常见劳动法律法规知识

人资服务部常见劳动法律法规知识目录我们为什么要学习劳动法律法规知识基层管理中常见法律法规风险点劳动法律法规知识我们为什么要学习劳动法律法规知识劳动法律法规日趋完善劳动部门在案件处理中更倾向于劳动者员工法律意识增强常见法律法规风险点•试用期不合格处理•延长试用期没那么简单•员工违纪处理的要求及注意事项•如何同员工协商解约而无法律风险•协商解约的经济补偿金如何核算风险点劳动合同试用期管理解约处理•劳动合同管理的注意事项有哪些劳动合同管理IdentityCreativity无论是否签订劳动合同，自员工服从用人单位指派之日起，即认为用人单位与之建立事实劳动关系。1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（第七条）2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（第十条）3.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（第十条）为规避法律风险，公司须同所有员工签订劳动合同。1.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条）2.（第八十二条规定）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同订立与事实劳动关系-法律法规劳动合同管理IdentityCreativityReality初次订立二次入职续订员工与公司确定录用关系，员工入职当日即签订劳动合同；二次入职员工与公司原劳动关系已经解除，再次入职，务须重新办理入职手续并签订劳动合同，方可安排上岗。员工劳动合同期满需续订的：如用人部门不愿意与员工续订劳动合同，需安排员工在劳动合同期满前办理离职手续，严禁纵容员工拖延办理离职手续的行为，也禁止以“帮忙再做几天”为理由，安排员工在劳动合同期满后未签订合同的状态下继续在公司工作。劳动合同订立与事实劳动关系-我们的做法劳动合同管理IdentityCreativityReality员工A自2008年3月加入某网络公司，公司以还需考察为由一直未与其签订劳动合同。2009年6月，公司以员工A不胜任岗位为由，提出与A的雇佣关系终止。随后，员工A以公司未与其签订劳动合同为由提起劳动仲裁，并要求支付相应赔偿。案例问题：1.员工的诉求合理吗？2.企业的问题在哪里？劳动合同订立与事实劳动关系员工试用期管理IdentityCreativityReality法律法规试用期不合格的规定延长试用期的规定劳动合同法第二十一条规定：用人单位在试用期解除劳动合同的，应向劳动者说明理由。用人单位在员工试用期满前未告知其不符合录用条件，即认为劳动者符合录用条件。在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而“证明”也即要求需明确证据。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，但试用期期限的长短是可以变更的，变更生效的要素应符合以下要求：•延长的试用期加上之前约定的试用期的总时长要与劳动合同期限匹对；•延长试用期须在原来约定的试用期满前进行操作；•用人单位与劳动者须签订劳动合同变更协议。员工试用期管理1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;2.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;3.三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。4.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此二次入职的员工，不能再约定试用期试用期的期限规定试用期的工资规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。法律法规员工试用期管理我们的做法试用期不合格的处理延长试用期的处理1.用人部门依据试用期管理的相关要求，对试用期员工进行考核，确认是否符合录用条件，对不合格员工尤其要注意证据的收集和保留2.如不符合，则需同员工沟通，让员工主动辞职，并安排员工办理离职手续；3.如员工对评价结果有异议，则请用人部门与HRBP沟通确认，并对所有证据再次核实，如无异议，再行处理。1.延长试用期属变更劳动合同，针对需延长试用期的员工（试用期合计不可超过6个月）2.用人部门需先同HRBP沟通，再与员工协商一致，并要求员工在试用期满前签订《劳动合同变更协议书》3.如无法协商一致，则请依据试用期不合格相关规定处理。员工试用期管理IdentityCreativityReality员工A于2011年6月加入S公司，在员工转正时，其直属主管告知员工A，其工作表现较差，不符合岗位要求，但愿意延长其试用期（1个月），给其机会，员工A对此表示认可。而在员工A延长的试用期结束后，其直属主管表示，其仍不符合岗位要求，认定其试用期不合格。而此时，员工表示其已通过试用期，拒绝离开。案例问题：1.该主管对此非常不解，我没有给他转正，他怎么就转正了呢？你能告诉他吗？2.延长员工试用期的正确做法是什么呢？解约处理用人单位同员工解除劳动关系的几种情形:协商解约严重违纪合同期满1.适用于无法胜任工作等状况的员工2.需支付经济补偿金1.适用于劳动合同期满，表现欠佳，公司不再与之续约的员工2.需支付经济补偿金1.适用于严重违纪员工2.无需支付经济补偿金3.违法解约需支付二倍的经济补偿金非常见情形其它解约处理1.评估解约的必要性2.向CSBP反馈信息3.向员工解释原因，劝说员工主动离职4.探寻员工期望部门内部沟通反馈沟通结果至CSBP办理工作交接和离职手续协商解约的处理程序员工同意补偿方案员工不同意补偿方案HR再协商沟通解约处理行为发生不同意续签发布人员名单部门评估同意续签合同签订人资服务部提前45日将合同到期人员名单通知各部门和综合支持线CSBP部门经理根据员工的表现和工作业绩进行评估经部门评估可以续签，且员工同意续签部门将续签人员告知人资服务部，人资服务部通知员工续签员工办理离职手续公司提出不续签，须支付补偿金；员工提出不续签，无需支付补偿金。期满前办理工作交接和离职手续劳动合同到期处理程序解约处理Reality用人单位需有明确的证据证明员工的违纪行为,并负责举证依据“严重违反用人单位的规章制度”开除员工的程序:合法规章制度员工了解行为发生规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，方可作为解除劳动关系的依据针对相关制度对员工进行宣导和培训，并留有相关记录行为发生合法程序解除劳动关系的程序合法，需告知工会哪些证据可作为有效证据员工就违纪行为的自我阐述（检讨书、悔过书等），并附有员工本人签字可记录员工违纪行为证人、证物及一些视听资料公司就员工的违纪事实开具的违纪单，附有员工签字承认政府部门提供的违法证据、处理意见等解约处理依据“严重违反用人单位的规章制度”开除员工的证据说明经济补偿金的计算方法:N=员工在公司工作年限；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按0.5年计；1=未提前三十天通知的待通知金=员工月薪（正常工作时间工资）前12个月的平均工资=员工在前12个月所有税前总收入的平均值员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。期满协商解约：前12个月的平均工资*N+1合同终止：前12个月的平均工资*N违法解约：前12个月的平均工资*N*2解约处理解约处理员工Z为某组装线员工，因其所在生产线生产的一批产品出现品质异常，遭客户投诉，部门内部调查后认定事故责任与该员工操作不当有关，部门管理人员对此员工做辞退处理，要求员工办理离职手续。而员工提出，不能接受这样的处理，并提出三个问题：1.部门是怎样确认是员工的失误所为的？2.同一岗位人员为何没有受到任何处分？3.辞退处理的程序如何？案例问题：1.员工的诉求合理吗？2.企业的问题在哪里？3.对违纪员工进行处理，应注意什么？番外1IdentityCreativityReality拉拉拿到了SH公司的OFFER，必须最晚35天内到岗。她准备到上海办当面和DB公司HR总监曲络绎谈辞职的事情，但想先写封邮件，这样当天就能算是以书面形式正式提出辞职的时间点，也可免去一些尴尬。拉拉想，只要曲络绎一阅读邮件，我那“提前一个月辞职”的“一个月”就开始计时。但她忘记了选择“邮件回执”。之后她便一直忐忑不安地等着曲络绎来电话，直到下午快下班前，曲络绎的电话来了：“你不要太着急，你这封辞职信不算数的，而且请给我时间考虑一下！”案例问题：1.拉拉的离职申请，真的不算数吗？2.拉拉离职必须征得曲络绎的同意吗？员工辞职需经用人单位批准吗番外2IdentityCreativityReality员工Z于2008年10月同某公司签订了无固定期限劳动合同，2009年5月，因双方未就岗位变动一事达成一致协议，公司决定于2009年6月10日终止与员工A的劳动合同，员工不同意该项决议，以其所签订的为无固定期限劳动合同，不能解除为由提出仲裁请求，要求恢复双方劳动关系。案例问题：1.无固定期限劳动合同不能解除吗？2.在员工满足签订无固定期限劳动合同的条件下，企业可以拒绝吗？无固定期限劳动合同是“铁饭碗”吗？Q&AIdentityCreativityRealityTheEndThankYou