第四章 薪酬管理

第四章薪酬管理一、薪酬与“激励”的真相二、认识薪酬面面观三、薪酬设计要义四、薪酬设计发展趋势一、薪酬与激励真相薪酬与激励机制的意义“马斯洛”需求学说薪酬与激励机制的意义从一个物理学公式谈起——E=mv2/2E：动能——HR的产出m：质量——HR状况v：速度——员工队伍的表现思考题——员工队伍的表现与哪些因素有关？员工队伍的表现（v）取决于企业愿景薪酬收益职场文化培训/发展马斯洛需求金字塔学说——自我实现培训/职业规划自我满足奖励/晋升/参与归属需求互助/团队/持股安全需求保险/福利生存需求薪资提示——员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。怎么发工资比发多少更重要！二．认识薪酬面面观1.谁创造了价值2.薪酬体系的构成及运用3.科学的薪酬体系包括的层次与要素1、谁创造了价值农业社会：土地/劳动工业社会：资本/企业家/劳动现代社会：企业家/知识/资本/劳动2、薪酬体系的构成及运用工资奖金股权福利津贴——对应岗位层级/岗位价值/任职资格/胜任程度——对应绩效考核（考核工资）/经营绩效奖金——对应岗位/个人对企业战略的影响——对应综合考评和企业的价值导向——用于补充工作条件/特殊背景等因素福利的作用与功效体现企业对员工的关怀以及企业价值导向——经济与生活需要：乘车、伙食、住房等；面临生存压力的企业安全需要：公费医疗、退休、抚恤等；有危险性的岗位社交与休闲的需要：集体活动、旅游、休假等；开始步入高质量生活品质阶段自我充实、自我发展的需要业余进修补助、培训报销、学习津贴等。致力于员工学习与成长关键词：福利是双刃剑！不能没有，但也不能太好！津贴设计要领津贴的设计理念：补充与岗位价值功效没有直接联系，但和岗位从业者个人有关系的要素。津贴项目包括——工作条件津贴（高温、高空、危险性）学历职称津贴特殊背景津贴等。从单个分配因素来说——工资看责任和能力奖金看业绩股权看潜力几种薪酬的比较工资类型特征适用于范例岗位工资定岗定薪，一个萝卜一个坑工作简单、无创造空间的岗位门卫、文员、公务员技术等级工资不同工种有不同技术等级技工类岗位机械工人等岗位价值工资按照岗位价值和在体系中发挥的作用计酬管理类岗位、技术类岗位部门长、工程师等年薪制按照年度总薪酬水平计发总监以上岗位总监、副总、总经理等三薪酬设计1、企业价值分配的基本原则二八原则分层分类原则核心价值观原则分层分类原则决策层评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。分配方式：股权、股红、股金和工资等。知识劳动者（专家/管理者）评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。分配方式：工资、奖金、股权和福利等。操作层评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。分配方式：工资、奖金、津贴等。不同层级分配结构比较工资奖金股权福利决策层知识劳动者操作层核心价值观原则例如：100万元用于分配——若要建立稳定的队伍：若鼓励近期业绩：若强调让员工共同开创未来：2、企业薪酬策略不同类型企业薪酬策略不同发展阶段企业薪酬策略不同发展水平企业薪酬策略不同类型企业薪酬策略职能型组织：（金字塔）流程型组织：矩阵组织：扁平化组织：不同发展阶段企业薪酬策略创立高增长成熟平稳衰退再造工资中低较高高较高较高较低奖金低高较高较低低较高股权高较高高较高低高福利低较高高高低较低相关问题：企业如何安全渡过每一阶段？不同发展水平企业薪酬策略行业领导者行业跟随者行业补充者——————相关问题：如何运用薪酬策略“反败为胜”？3、四种主要薪酬模式基于市场价值的模式基于知识与能力模式基于职务价值的模式基于绩效的模式关键词：很多时候，要几种模式综合运用！附：凝聚人才的四金工程金钥匙金饭碗金手铐金降落伞——共同愿景与价值观————（如：MBA就读计划等）——浮动化宽幅化两級化股权化四、薪酬设计发展趋势关于“薪酬”的若干要点薪酬分配的目的决不仅仅是为了“分蛋糕”，而是为了通过分蛋糕使蛋糕做得更大！薪酬分配决不仅仅是技术工作，更是战略导向！企业家精神和知识创新已成为企业创造价值的主要源泉薪酬分配使劳资双方的关系由对立变为统一薪酬分配不仅要关注激励性，更要关注未来性。薪酬体系中，战略、制度和技术要互为呼应。