猎头服务培训教材

Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational1目录流程概述分析需求–全而准把握所访寻职位设定目标–全方位访寻候选人思路候选人面试技巧Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational2招聘规划需求分析人才访寻面试/测评薪资谈判和录用背景调查人选入职对话用人部门候选人全过程管理招聘项目管理Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational10需求分析的SURE模型SpecificationsoftheJobUrgencyoffillingthepositionRelationshipbetweenyouandtheclientExcitementaboutfillingthepositionTraining&DevelopmentDepartmentofCareerInternational11需求有效性评估SURE模型-SpecificationsSpecifications–你要求这些要求吗？43211.公司希望这个职位做什么？十分清晰大概了解了解一些不清楚2.有哪些是Musthave，哪些是nicetohave?十分清晰大概了解了解一些不清楚3.公司需要这个人有什么样的工作经验？十分清晰大概了解了解一些不清楚4.公司需要候选人有什么样的技能？十分清晰大概了解了解一些不清楚5.什么样个性的候选人会比较合适？十分清晰大概了解了解一些不清楚6.公司有没有有效的目标寻访范围？十分清晰大概了解了解一些不清楚Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational12需求有效性评估SURE模型-UrgencyUrgency–紧急性43217.用人部门需要什么时候完成招聘？十分清晰大概了解了解一些不清楚8.如果迟迟不能招聘到合适人选后果是什么？非常严重比较严重影响不大无影响9.从需求出现到OFFER的时间段是多少？可接受管理范围内有挑战不清楚10.用人部门招聘需求是否清晰与有效？毋庸至疑不错一般糟糕11.比起其他工作，这件事对用人部门的优先级是多少？最优先前五前十不清楚12.用人部门正在用哪些其他的招聘渠道？无很少一些渠道很多渠道Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational13需求有效性评估SURE模型-RelationshipRelationship–客户关系432113.现在签署的合同有付款保证吗？毋庸至疑基本没问题不确定无保证14.客户是否告知你相关的背景信息？毋庸至疑大部分一些无15.你知道他们喜欢的沟通方式吗？Email，电话或其他十分清晰大概了解了解一些不清楚16.你知道决策者是谁吗？十分清晰大概了解了解一些不清楚17.你知道什么时候联系决策者合适吗？十分清晰大概了解了解一些不清楚18.你对现在的沟通感觉怎么样？极好很好一般不好19.客户是否有潜在的其他需求？毋庸至疑可能有不清楚无Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational14需求有效性评估SURE模型-ExcitementExcitement–吸引点432120.这个职业机会是否有市场优势？毋庸至疑比较不错有一些不清晰21.你知道客户公司的卖点吗？毋庸至疑大部分一些无22.客户公司是否致力于帮助员工实现目标？毋庸至疑大部分了解一些不清楚23.客户公司在市场中是否有竞争力？毋庸至疑很好一般无竞争力24.客户公司的薪资福利竞争力如何？毋庸至疑很好一般无竞争力25.客户公司是否有好的市场名声？极好很好一般不好19.客户是否有潜在的其他需求？毋庸至疑可能有不清楚无Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational25目录•面试目的：胜任力评估+相关信息获取•面试方法•结构化/非结构化面试法•行为面试法•面试的过程管理候选人面试技巧Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational26面试的目的：获取信息需要获取候选人的信息列表B基本信息身份背景教育背景薪资福利……R职业记录工作经验主要成就当前状况……A工作技能专业技能通用技能管理技能（可选）……M个性与动机个性职业动机真实性……Comments……附表：1.候选人沟通SOP表格Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational274.能力素质模型（胜任力模型）知识技能社会角色自我概念特质动机知道是什么会做，能做很重要，所以做是我该做的我喜欢做生来就是做这种事什么是胜任力？注：胜任力在人力资源行业有多种定义。本培训中取Spencer和McClelland在1994年提出的定义：能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能与个人特质。(Competenciesaretheknowledge,skill,traits,attitudes,self-concepts,values,ormotivesdirectlyrelatedtojobperformanceorimportantlifeoutcomesandshowntodifferentiatebetweensuperiorandaverageperformers.McClellandDC,&SpencerSM.1994.Competencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart.Boston:HayMcBerResearchPress.)知识：某一职业领域需要的信息。技能：掌握和运用专门技术的能力。社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导，道德层面）。自我概念：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威，价值与标准层面）。个人特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。动机：决定外显行为的内在而稳定想法或念头（如想获得权力、喜欢追求名誉）。Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational281.成就导向（ACH）2.演绎思维（AT）3.归纳思维（CT）4.服务他人（CSO）5.培养人才（DEV）6.监控能力（DIR）7.灵活性（FLX）8.影响能力（IMP）9.收集信息（INF）10.主动性（INT）11.诚实正直（ING）12.人际理解力（IU）13.组织意识（OA）14.献身组织精神（OC）15.关系建立（RB）16.自信（SCF）17.领导能力（TL）18.团队合作（TW）18个通用胜任力列表（ByHey/McBer）Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational29胜任力提炼的G.O.D方法【定义】G-Goals职位关键业绩目标O-Obstacles完成目标过程中的障碍、挑战，即“关键事件”D-Do’s克服障碍的关键行为，即优秀员工最可能表现出来的、对结果至关重要的行为特征【GOD法确定岗位胜任力】Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational30练习：基于JD提炼胜任力练习：每组将会得到一份典型职位的JD，请尝试从JD中提炼该项工作所需要的胜任力，要求包括如下部分：1.管理能力（含战略管理、运营管理、团队管理三大方面）2.专业能力3.通用能力4.个性特质时间：10分钟要求：不超过六项讨论结束后小组长上台发言。Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational31个性特质•积极主动•不屈不挠•成就导向通用能力•沟通与影响他人•行业专业知识动力适配•成就感•工作挑战性•佣金•公司业务增长•个人成长专业能力•访寻策略•持续学习能力•谈判和影响力•判断决策能力•时间管理项目管理能力销售代表的能力素质模型（例）Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational32请参照以下能力将练习中的行为归类•积极主动•持续学习•不屈不挠•说服力•计划与组织能力练习：行为分类Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational33目录•面试目的：胜任力评估+相关信息获取•面试方法•结构化/非结构化面试法•行为面试法•面试的过程管理候选人面试技巧Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational342020/3/21结构化面试，非结构化面试，半结构化面试结构化面试结构化面试StructuredInterview非结构化面试UnstructuredInterview半结构化面试Semi-StructuredInterview非结构化面试半结构化面试半结构化面试半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。•面试过程的结构化•面试试题的结构化•面试结构评价结构化Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational35三种面试方法的优劣比较结构化面试非结构化面试半结构化面试优点•减少了面试的主观性，但是对面试的设计，组织，以及面试官的专业度有较高要求。•所有申请某个职位的求职者应试同样的问题，对候选人的评价相对客观、公正。•适合批量岗位。•给谈话双方以充分的自由，主考官•可以针对被测者的特点进行有区别的提问•适用高层•结合结构化面试与非结构化面试的优点缺点•相当多的结构化面试设计思路老套，僵化。面试官不专业。•易受主观因素的影响，事实操作中，经验不足的面试官会导致面试效率不高，判断失误。•容易“闲聊”•面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较，也不能很好的跟岗位需求匹配。•事先需要良好的设计与培训Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational36结构化面试的四类问题背景问题（BackgroundQuestions）基于胜任力的行为问题（STARQuestionsBaseOnCompetencyRequirement）动机探测提问（MotivationDetectingquestions）个性特质提问（PersonalitiesQuestions）Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational37目录•面试目的：胜任力评估+相关信息获取•面试方法•结构化/非结构化面试法•行为面试法•面试的过程管理候选人面试技巧Training&DevelopmentDepartmentofCareerInternational38行为面试法简介定义：行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。依据：行为面试法的基本假设是，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法STAR提问技巧Situation情境Task任务Action行动Result结果SituationTaskActionResultTraining&DevelopmentDepartmentofCareerInternational39行为面试法完整流程通过分析工作了解岗位胜任力要