从西游记看员工管理

从西游记里看员工问题“西游记”是我国古代有名的神话和童话混合体，其中主要人物的性格和故事更是妇孺皆知、家喻户晓。细细品味这几个人物，可以带给我们很多思考。首先是唐僧，强烈的使命感驱使他不惧千难万险去西天取经，去实现普度众生的最高理想。所以对于他来说，去西天取经是他的生命所系，只要生命不息，就会取经不止。因此，唐僧是无限忠诚于事业的典范，属于那种“不用扬鞭自奋蹄”的类型。工作给他带来了快乐，可以让他实现人生价值，所以工作已经成为他努力的内部动机。沙僧一路上任劳任怨，默默无闻地负重前行，不想出风头，也不要求回报。他喜欢这个团队，喜欢师傅的善良与坚韧，喜欢大师兄的正直与本领，也喜欢二师兄的活泼乐观，享受与这个团队一起去经历千难万险。在沙僧看来，只要和这些喜欢的人并肩作战，本身就是一件值得高兴和珍惜的事，由此可见沙僧是忠诚于团队。孙悟空的主要任务是斩妖除魔，保护唐僧去西天取经，对这件事情他义无反顾，即便经常遭受师傅的误会和惩罚，他也无怨无悔。但是孙悟空保护唐僧的目的不在于取经的意义，而在于报恩，因为当年是唐僧将压在山下五百年的他救出来的，因此孙悟空是忠诚于个人。只有唐僧需要，孙悟空就会责无旁贷，使出浑身本领完成任务。当然人人都有个性差异，也有不同的人生追求，某人能不能成为企业的好员工，关键还要看老板会不会设计约束和激励机制。因人而异的方法可供借鉴，比如对待唐僧这样的员工要“以事业留人”，对孙悟空和沙僧类的员工要“以感情留人”，而猪八戒型的员工要做到“以待遇留人”。当然这些方法并不是排他性关系，常常需要综合运用，对不同个人有所侧重而已。师徒四人中，只有猪八戒在遇到困难时有退缩情绪，危急时刻就嚷嚷着分行李散伙。孔夫子曰，食色性也，猪八戒就是孔夫子眼中真正的凡人，他平生的两大喜好——“好食”和“好色”，取经活动根本无法给予满足，因此他不具备忠诚的条件。和唐僧一起干活，没有绩效考评，也没有论功行赏，这对猪八戒这种急着见效果的员工几乎没有吸引力。如果西游公司财务危机，最先被裁员的是谁？唐僧是团队领导和核心，他定义了组织的目标战略和组织文化，虽然看起来他并没有什么业务能力，但是正是他有着西天取经，一路降妖除魔的信念，是他在领导做这件事。没有他取经团队将立刻解散。孙悟空是技术骨干或者营销主力之类的员工，解决具体问题一般离不开他，而团队领导对他也有绝对的控制（金箍），并且没有别的适合人选去代替他。没有他取经团队将困难重重。猪八戒是行政类员工，在团队日益扩大时就一定需要对组织进行建设和管理，否则组织内部的矛盾将影响组织的发展。没有猪八戒的组织润滑剂作用，组织的运作将不那么顺畅。沙僧是后勤保障类员工，也是组织进一步扩大后引进的服务力量，作用是挑行李，偶尔帮忙出战等辅助性工作。沙僧的存在，解放了组织中孙悟空和猪八戒，让他们能够更好的去投入到自己的业务中。另外，沙僧优秀的水性在组织常遇到的的大江大河困境中能发挥一定作用，但不是决定性的。白龙马是专门为唐僧服务的人员，类似秘书。虽然看起来他只是为个人服务，对组织整体的贡献有限，但是应当看到，唐僧肉体凡胎，文弱娇气，而组织的其他成员个个都身怀本领，如果唐僧步行，就像木桶效应一样会大大拖慢任务的进度，所以必须有特殊的照顾来弥补这一个短板。并且从实际来看，白龙马也多次在组织的严重危机中扮演了关键角色，以奇兵的身份高效地化解特殊危机，他的作用对于这个组织来说是必要的。如果这个组织面对需要裁员的困境，那么我建议首选裁掉沙僧。因为他的作用不是关键的。用这样的裁员方式来缩小组织规模也是逆向扩大组织规模的思路。换句话说，沙僧是组织规模进一步扩大的产物，而组织规模要缩小就不能支持这一类在大规模组织中才应该出现的员工。纵观西游历史，沙僧的主要工作（挑担子）最初是由唐僧的白马来做，后开孙悟空的加入，这个工作就由孙悟空来做，再后来交给了猪八戒。这期间组织的运作一直还不错。这样的裁员选择就是使组织回到上一个时期的模样。当然，沙僧是有贡献的，取经四人组也需要沙僧，但是在组织面临财务危机或者其他状况不得已而裁员的情况下，裁掉沙僧是最好的选择。西游取经团队的人选配合比较不错，但它并不是完美的团队，完美的团队也很难存在。我们不能苛求唐僧有悟空的本领，不能期望悟空有取经求佛的理想…如果仅仅考虑运送经书，那么一个孙悟空是完成取经任务的最好最高效组织。但这个组织的任务不仅仅在于此，而在于一路上降妖除魔，除尽世间妖魔造福苍生，除尽取经人心中的妖魔传播真经。当它们历经八十一难，世间已没有妖魔，他们也已然成佛，这时，经书被流沙河冲走又如何？真经早已在心中，而不是纸上，众生已得普渡，而不用念经。照这个组织愿景来看，这个团队要裁还是裁沙僧吧从《西游记》看马斯洛的需要层次说《西游记》，大概没看过的人不多吧。里面的取经团队，想必大家一定非常熟悉：师父唐僧，师兄孙悟空，二师兄猪八戒，三师弟沙僧，别忘了，还有那必不可少的白龙马。虽说是一个团队，为了一个共同的目标------“取经”走到一起来的，但其实每个人的心思和行为都各不相同。比如，八戒喜欢偷懒，沙僧只会和稀泥，白龙马沉默，唐僧经常哭哭啼啼，悟空很玩命。既然目标相同，为什么行为却不同呢？如果你读了马斯洛的需要层次说，这一切就很好理解了。需要层次说是美国著名心理学家马斯洛在1943年出版的《人类动机的理论》一书中提出来的。这一学说的提出对包括行政学在内的整个管理学理论的发展产生了重大影响。按照需要层次说，马斯洛把人类的基本需要划分为以下五个层次:第一，生理的需要：这是人类最基本的。最原始的需要，包括对食物、水、空气和其他生理机能的需要。这类需要是最强烈、最不可避免的最低层次的需要，当个体被生理需要所控制时，其他一切需要都成为次要的。第二，安全的需要：当个体的生理需要基本上得到满足后，就会产生安全的需要。它要求劳动安全、职业安全、生活稳定以及免于灾祸、未来有保障等。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需要。第三，感情和归属的需要：这是指个体希望家庭成员之间、伙伴之间、朋友之间、同事之间保持良好的关系和友谊，希望爱别人，也希望被人爱，渴望自己有所归属，成为某个组织团体中公认的成员等。这类需要比前两类更精致、更难以捉摸，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要，如果得不到满足，就会导致精神上的不健康，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。第四，尊重的需要：个体希望自我尊重、自我评价以及尊重别人。渴望自信心和成就，渴望独立与自由，渴望名誉与声望。满足尊重的需要可以导致自信、价值、力量、能力、适应性等方面的感觉。这种需要如果得不到满足就会产生自卑感、虚弱感和无能感。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但是这种需要一旦成为推动力，就会产生持久的干劲。第五，自我实现的需要：个体希望实现自己的理想、抱负，使自己的潜能得到最大限度的发挥，成为人们所向往的人物。正如马斯洛所言：“一位作曲家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终无法安静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。这一需要就是自我实现的需要。”《西游记》中的5人取经团队就分别代表了马斯诺5个层次的需要：猪八戒的需要无疑是生理的需要，所以他偷懒，好吃、好色；沙僧的需要是安全的需要，所以他撮合，希望和为贵，稳定；白龙马的需要是感情和归属的需要，所以他沉默，无闻，归宿和爱，基于自己特殊身世；唐僧的需要是尊重的需要，所以他有时哭啼，不过是为了获得大家的尊重，尊重和荣誉；孙悟空的需要是实现自我价值的需要，所以他才拼命。他们的目的和价值观不一样，行为就很好理解。总而言之，管理应该因人而异。针对每个人的需要，对症下药，让员工在工作中运用智力、体力，就像游戏和休息一样自然，人们可以自我指挥和自我监督，对员工最好的奖励就是自我实现的需要得到满足。当然，管理还应该因时而异。在人们的生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的。满足人的生理需要并在一定程度上满足其安全需要的手段，能由管理部门提供或抑制。职业本身就是这种手段，工资、工作条件和津贴也是同样的东西。只要一个人挣扎着生存下去，就能用这些手段控制他。“当没有面包时，人只为面包而活着。”但是，当人们达到丰裕的生活水平时，这种“胡萝卜加大棒”的管理方法就不中用了。因为那时人们行为的主要动机是追求更高层次的需要，而不像生理上的需要和安全的需要这种“胡萝卜”似的低层次需要了。对那些社交的、人格的和自我完善的需要占统治地位的人们来说，用监督和控制来进行管理------无论是强硬的还是松弛的------都不足以激励他们的行为。管理者应该更少靠强迫和控制，更多靠民主领导方式，更多让员工参与决策，发挥员工的才干和热情，使工作成为员工值得干的需要。通过排除满足需要的人为障碍，管理者能使组织内的人们满足其需要，实现其潜力。这样的组织将会更有效力。