浅谈谷歌的企业文化

浅谈谷歌的企业文化tcnick摘要：企业文化是企业的核心竞争力，是使企业成功的金科玉律。本文对企业文化进行了简要的介绍及论述了企业文化的重要作用及原因，并详尽的介绍了谷歌的企业文化以及对中国企业的借鉴意义，使我们认识到，企业文化在一个企业的地位，它所产生的影响比产品、技术、市场等因素更全面、更深刻、更持久。关键词：企业文化谷歌借鉴意义一引言“一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而Google强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样用文化影响每一个公司员工，怎样利用这样的企业文化，这是一个不容忽视的话题。二企业文化概述美国学者伦斯·米勒在《美国文化精神》中说道：“企业唯有发展出一种文化，这种文化能够在激励中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中获得成功[1]。”这就是企业文化。关于企业文化的概念,国内外学者有许多不同的认识和表述。有人曾对企业文化的定义作过统计,共有180多种,几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义。中国社会科学院工业研究所研究员韩朗岚认为：“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性、经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合”。从这里可以看出，企业文化是企业价值取向、经营理念、管理制度、行为准则、企业精神等方面的概括与升华。企业文化的结构有三个层次，实体的物质文化构成企业文化的硬件外壳，制度文化是观念形态的转化，是企业硬外壳的支撑，而精神文化是企业文化的精髓，主导着企业的共性和特性及企业的发展范式。美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔在《企业文化》一书中说道：“强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。”他们认为，企业文化对企业成长和扩张具有深层次影响。企业文化的重要性毋庸置疑，表现为以下几个方面：第一，企业文化本身就是一种企业竞争力。优质的企业文化更能够促使企业提供满足消费者需求的产品与服务。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要可分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低的需要得到基本满足时，下一个更高层次的需要就将成为主导需要，而随着科技的进步、社会的发展，人们的生活越来越富裕，人们的需要逐渐从低层次的需要转变为高层次的需要，低层次的需求不再有激励作用，这时，消费者更强调一种文化（消费文化），更加追求个性，时尚，前卫，张扬，而带有这些特质的产品往往产生于优质的文化底蕴。所以说，优质的独具特色的企业文化更加能抓住顾客的心，从而在激烈的竞争中崭露头角。第二，企业文化能有效的调节人与人之间的关系，规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展。近些年来日益受到管理界的重视、最终升华出的一种新的管理理论和方法——人本管理，就是坚持以人为本，重视员工的精神需求，满足其社交需要和自我实现需要，提高员工的凝聚力和适应力，对企业的发展与建设起到了重要的指导作用。可见，构建高层次的、具有深刻影响力的企业文化，能够提高企业管理的水平，满足人的多层次、多重性的需要，也有利于社会文化的发展。第三，企业文化具有难以被模仿和复制的独特性。我们知道企业要在竞争中长期占有优势,必须具有核心竞争力。核心竞争力是指企业在研发、制造、设计、营销、服务等一个或几个环节上具有竞争对手难以模仿的明显的优势,并能够满足客户价值需求的独特能力。然而在信息，科学技术高速发展的今天，以上几点很难保证竞争对手难以模仿，甚至可能会被迎头赶上，优势往往很难持续下去。但企业文化不一样，每一个企业都有着自己的定位、独特环境，发展方向，优势劣势、经营模式、文化传统，很难保证这些因素全部吻合。并且，从克拉克洪-斯托克柏克提出的文化差异分析模型——K-S框架，我们可以知道，与环境的关系、时间取向、对人的本质的看法、活动取向、责任中心、空间取向的不同将会导致企业文化的差异。加之，企业文化既没有固定的模式，也没有定量的指标，导致企业文化很难模仿，可以说，企业文化是一个公司的独特标志，是支撑企业发展的重要力量。第四，企业文化有助于企业向学习型组织发展。现代企业正处在不断变化的社会环境中，市场竞争不断加强，规模扩大，市场不断扩展，一个企业只有通过不断的学习，并根据实际情况做出产品、技术、制度的变革，才能适应不断发展的时代潮流。美国原通用电器CEO韦尔奇说:“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化的能力。”没有学习，没有变革的企业将很快失去竞争优势。所以，一个学习氛围浓厚，员工积极进取，敢于不断改变自己的企业才能够不断发展。优秀的企业文化鼓励个人学习、自我超越,注重团队精神的培养和建立共同的愿望,所以有助于企业向学习型组织发展[2]。三．谷歌的企业文化谷歌（英语：GoogleInc.，NASDAQ：GOOG、FWB：GGQ1，官方中文译名为谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。李开复说，和Google“恋爱”，他感受到这家公司的文化是：一群穿着短裤的年轻人，对新技术创新有极大的热情；对诚信的追求近乎执著；员工之间关系平等、自由和透明；先让客户满意，暂时不赚钱也没关系。2014年5月21日，市场研究公司明略行（MillwardBrown）公布，谷歌取代苹果成为全球最具价值的商业品牌，这与谷歌优质的，富有个性的企业文化密不可分。下面将从企业文化的三个层次来介绍谷歌的企业文化。(一)谷歌的物质文化谷歌为员工提供了便利的服务和人性化的工作环境。（1）在谷歌，“免费”被当作公司文化的一部分。员工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免费；每层楼都有一个咖啡厅，可以随时冲咖啡、吃点心，大冰箱里有各种饮料，免费任喝。(2)办公环境宽松便捷。每位员工至少配备两台大屏幕显示器，平均每个办公室有4-6名员工，并且技术人员24小时待命，计算机或其他数码产品可以随时送修。办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示：“你坐在办公室时，灵感并不一定会来；或许就在你走动时，灵感就会如期而至。”（3）娱乐设施完备。公司内，到处都有排球场，游泳池，台球室，甚至还配备有专门的按摩师。谷歌就像是一个游乐园，帮助员工迅速消除疲劳，回归工作状态。（4）完善的福利。谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹，对于员工，谷歌有着完善的福利，谷歌总部餐厅、美容院、牙医院、加油站、甚至按摩店应有尽有，俨然一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干洗机、按摩服务、私人教练、温泉水疗，上下班接送，外语培训……应有尽有。(二）谷歌的制度文化1.管理制度（1）人员招聘制度“宁缺毋滥”是谷歌管理人才的一个重要理念。有资料显示，最终获得谷歌工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试，参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人参加面试，这是为了是进入谷歌的员工尽量契合谷歌的企业文化。谷歌非常鼓励内部员工推荐应聘者，因为他们对于公司文化更加了解，其推荐的人更加适应公司文化。（2）绩效管理谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化的内部目标绩效考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。OKR全称“目标与关键成果”，是一套定义与跟踪目标及其完成情况的管理工具和具体方法，适用于公司、团队与个人，是一种简便易行的绩效考评方式。谷歌通过在公司层面设立目标，并在团队、管理人、普通员工层面均设立明确的，具体可行的目标，这与目标管理法基本契合，在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施评分，评分过低，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。企业的生死要么是方向的问题（战略和目标）要么是行动的问题，行动不能支撑目标的实现，这样的行动是在“杀害”这个公司，因为这样浪费人力、物力、财力，甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。OKR的特点是简单、直接、透明。OKR的优点主要有三点。第一，谷歌依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，自下而上的OKR则更能激发员工的创造力，通过设定目标并采取措施并最终达成目标的这个过程让员工感受到了创造性努力的激情和乐趣，满足了员工的自我实现需要。第二，OKR的实施对象是公司的每一个成员，每一个员工都能把握公司的动态和自己所处的位置，并通过与其他员工的对比，了解自己的优势劣势，并做出改变，提升自身素质。第三，让每一个员工都清楚的明白自己是公司的一个不可或缺的一部分，增加其对公司的归属感。（3）时间管理谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班。谷歌提倡弹性的工作制度，充分相信员工，把工作时间的掌控权交给员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间，给员工提供了宽松、自由的环境。从组织文化理论的角度来分析，由于谷歌公司的核心在于不断推出新的产品来获利，因此给员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。2.工作制度灵活高效的工作方式成为谷歌持续高速发展的秘诀之一。创新的意识还源自于灵活的小团队工作方式[3]。“将有智慧有激情的员工针对关键问题，分成3～5人的小团队，扁平化的组织，以海量的计算资源和数据作为支持，同时允许工程师抽出20%的时间，根据兴趣自己确定研究方向。”这是谷歌组织结构的基本原则。小团队的工作方式看起来平常，其实却蕴涵着深刻的道理：在庞大的组织中，总有很多聪明人，他们可以轻松地找到“混”下去的方法，即便是复杂的绩效考核也对这类人束手无策。但是在有3～5人组成的小团队中，却容不得“聪明人”再浑水摸鱼，必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造力的同时，进行小范围的绩效考核，所得的结论就会更加客观。3.薪酬制度薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工，越得到更高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。（三）谷歌的精神文化按照索涅费尔德的分类，组织文化可被划分为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和堡垒式文化四个类别。学院式文化适合那些追求稳定性的人群[3]。同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。而俱乐部式文化与其相对，这样的组织很重视经验年龄和资历，军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。堡垒式文化更多的是强调维持生存，因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。棒球队式的文化也正如其名，它提倡冒险创新，组织往往给员工充分的自由。那么按照索涅费尔德的分类，谷歌公司就应属于棒球队式的文化。我认为，谷歌的精神文化主要分为以下四个方面。1.创新作为一个要求不断推出新产品的公司，谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。（1）谷歌将创新列入员工的工作时间预算。要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上，其余20%则用在他们自己选择的技术项目上，每位工程师都有20%的自由支配时间，这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。他们可以将这部分时间投入他们所感兴趣的课题上进行研究，正是这种鼓励创新的机制使得谷歌新产品的推出速度如它的搜索引擎一样快。（2）善于利用失败。谷歌