人力资源管理报告

2014人力资源管理讨论主题：雇员激励与生涯发展案例：亚历山大的辞职第二组王刘彬（20113400）林嘉琦（20113448）王倩（20113537）谯俊（20113680）佘森林（20113681）胡永亲（20114249）回诗萌（20114296）周雪（20114303）黄嘉琪（20114311）王嫱（20114338）张凌霄（20114354）2014.52014人力资源管理讨论1）封面：写明题目、讨论小组（含小组成员与分工）和日期。2）问题分析。3）对策或建议：主要提出改善建议。问题分析：（1）亚历山大的经历：企业管理专业本科毕业~~与他父亲商量后~~~著名但比较小的炼油加工厂培训职务~~~~在到公司的前五年工作非常努力80h/week在办公室工作~~~~提升为低层主管经理工资增加了3倍~~~~~恋爱了~~~~~短期热恋之后，结婚了~~~~~感觉到工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突~~~~~不再像从前那样加班加点了~~~结婚一年时买了一艘中型旅游客船。~~~提交了辞职书~~试试做旅游事业（2）案例涉及的知识点：需要、动机和行为三者之间的关系；个人动机与组织动机之间的矛盾；动机分为优势动机和辅助动机两种，优势动机对人的行为起支配作用；管理者如何正确运用其三者之间的规律，达到激励的目标。思考讨论：1、为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机？按照马斯洛需求层次理论，约翰在进公司初期努力工作，渴望得到自我实现。当结婚后婚姻安全的需要上升到第一位，努力工作会让婚姻失去安全感，面对竞争自我实现的愿望逐渐减少，为了在安全的基础上获得自我实现，约翰改变了他的动机。人的动机是由需要支配的，当约翰工作上的需要与家庭的需要发生矛盾时，约翰选择了后者，自然改变了他的动机。需要和动机的关系：需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为。2、是不是大多数成功的经理都有象约翰这样的行为？是的。当个人的动机与组织的动机发生冲突时，成功的经理人都必须做出一个抉择，而大部分都会选择个人的利益至上。人的行为是由动机决定的，而动机是由是由需要支配但并不是一一对应的。需要是动机和行为的基础，人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每2014人力资源管理讨论个动机都可以引起行为。但是，在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。根据马斯洛需要层次理论，当约翰刚进公司时，渴望得到自我实现，于是努力工作。而结婚后结婚安全的需要上升为第一位，努力工作会让他丧失结婚安全，于是为了结婚安全的需要而放弃了自我实现的需要，个人动机也随之改变，组织却需要他努力工作。此时，个人动机与组织的动机发生冲突，成功的经理都必须要做出一个选择，而大部分的人都会选择个人利益至上。所以大多数成功的经理都会有像约翰这样的行为。关于婚姻状况对员工生产率有影响这一结论，目前尚缺乏足够的研究证据。不过，现有的研究一致表明，已婚员工与他们未婚时相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。任职时间与满意度成正相关，这笔生理年龄对满意度的预测更为稳定和一致。婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定工作显得更为重要，也更有价值。但二者之间的因果关系尚不清楚，也可能是有责任心和满足感的人更倾向于结婚。婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人稳定的工作具有更高的价值和重要性。任职时间与缺勤率和缺勤总天数之间：一致的负相关。已有的研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。所以大多数成功的经理都有想亚历山大这样的行为。当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可能结婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判断谁是因谁是果，甚至不能断定是否有因果关系。通过马斯洛需求层次和赫兹伯格的保健-激励理论进行详细阐述。这两个理论也揭示了为什么当员工的需求得不到满足时他们会选择离职的原因。毫无疑问，很多组织知道员工流动率对生产率有负面影响。莫布里把员工流动率描述为很多组织面临的一种潜在的昂贵现象，它不仅会使公司白白浪费了培训成本、时间这些直接损失，还会导致因公司缺少熟练员工而造成的潜在损失。这项关于员工流动率的研究在概念上可以理解为通过评估例如满意度的员工态度。几项研究发现工作满意度与员工离职率相关，尤其是自愿离职。其他工作态度也证明影响流动率的因素，包括组织承诺的，意图离开，和被感知到有其他工作选择。而这些因素都与员工感到未收到充分的激励，如没有升迁机会、领导重视、薪资水平等因素。赫兹伯格保健-激励理论中关于影响工作的满意度水平，清晰的描述了满意因素和不满意因素之间的区别。赫茨伯格认为，当一个员工经历一个低水平的工作满意度是，它必然意味着员工是不满意的。同样，如果一个员工的经历一个低水平的工作不满，它并不意味着该员工满意，而是应该理解为该员工没有不满意，所以应该加大对激励因素的关注而不应该继续加强保健因素，因为此时可以认为保健因素暂时不会影响员工的工作满意度，员工在这一方面已经得到了满足。另一方面，马斯洛的理论描述了满意度和金字塔分析模型，每个需要绝对遇见或未能满足，严格满意或者不满意。它清楚地说明了测量的重要性,或缩放、需要、满意度是导致这种行为,这就构成了态度的离开。这意味着对工作满意度的研究，特别是对员工工作满意度的研究，不仅需要区别2014人力资源管理讨论满意度的类型还要尽可能运用早期动机激励理论如双因素理论、马斯洛需求层次来研究怎样通过需要的满足提高员工的满意程度。3、为了使公司有前途的年轻经理们不要象约翰那样辞职，组织应如何对付这种情况？组织应该掌握好个人的动机，了解个人的需求，采取正确的疏导和激励方法，使个人能为组织目标服务。这个实际上是职业生涯规划的内容，构建起企业的职业晋升通道，这种通道往往是有多种选择的，员工可以向专业技能方向发展，也可以向管理方向发展；总之，让员工可以清楚的了解到自己未来可能的职业发展方向，当员工遇到案例中的情况的时候，或许可以通过职业通道上的调整实现工作和生活的统一。4.根据动机理论观点，如何解释约翰的行为？动机理论是指心理学家对动机一概念所作的理论性与系统的解释。用以解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。行为的动机是指望得到某些东西，或者企图躲避某些讨厌的事物。通过某些途径或手段来达到我们行动的目的。目标是动机的决定力量。这就是期望理论的出发点。约翰刚开始进入公司的时候，期望得到升职，因此加倍的工作，企图通过各种手段达到其目标，然而结婚以后，人的动机是由需要支配的，当约翰工作上的需要与家庭的需要发生矛盾时，约翰选择了后者，因此改变了他的动机，也改变了从前的行为方式。人们是根据他们对因果关系的了解而采取达到目的的手段的。这是归因理论。约翰在对自身职业前景因果关系的分析上，例如对于各个层次经理的分析，使他改变了自己的动机，转而开始发展自身喜爱的旅游业。