论我国人才资源开发与管理存在的问题及其解决对策

0目录前言....................................................1一、人力资源管理中存在的问题............................1（一）缺乏对人力资源总体的规划、人员流动过于频繁.....3（二）企业管理层对人力资源能力建设工作的重要性认识不足.....................................................4（三）人力资源资源使用率低...........................5（四）人力资源管理者自身素质不高.....................5（五）激励机制的缺乏.................................6二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析............1（一）企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革.....2（二）人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善.......2（三）企业领导人管理水平不适应市场经济的要求.........3三、提高人力资源管理水平应采取的对策....................6（一）对人力资源进行具体的规划.......................6（二）建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发.........7（三）加强人力资源的培养和开发.......................7（四）把人力资源管理提到战略高度.....................8（五）人力资源战略应同企业竞争战略相一致.............8（六）顺应人才流动的市场环境，理顺员工出口关.........9四、结束语.............................................10参考文献：.............................................111淮安人才资源开发与管理存在的问题及其解决对策浅谈【内容摘要】知识经济的核心是人才的竞争，因此企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。要提高自主创新能力，不断提高现代化水平，对我国人力资源的结构和素质提出了新的更高的要求。为此，企业可以从动态化、信息化和多样化等方面入手，推动企业人力资源管理与开发。【关键词】企业人力资源开发管理问题对策知识经济时代的到来，使得科技成为推动经济发展的一个关键因素，从而把人力资源推到了一个最重要的地位，以科技为本，以人为本，才是促进经济发展的关键。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因而人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已经成为现代企业管理中的核心内容。在我国改革开放，计划经济向市场经济转变的过程中，我国企业的人力资源管理基础还比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段及投入方面与国际上先进企业存在一定的差距。特别是入世后，我国企业面临严峻的挑战，因此，如何树立科学的人力资源开发与管理观念，运用现代管理方法和先进的管理手段，提高员工素质，加强企业文化建设，来最终实现企业战略目标，以成为我国企业在现代化发展中面临的一个重要课题。一、淮安市人力资源开发与管理现状的原因分析现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多2问题的具体原因如下：（一）企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。（二）人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种3人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。（三）企业领导人管理水平不适应市场经济的要求优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。二、淮安市人力资源管理中存在的问题在市场竞争日益激烈的今天，人的因素越来越成为企业实现其战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。4（一）缺乏对人力资源总体的规划、人员流动过于频繁面对日益复杂、快速变化的经济形势，许多企业往往只看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，致使企业生存的时间短暂。当今社会上，随着人们价值观的转变及人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，企业人才流动已经成为一种普遍的社会现象。国内企业工资太低是人才流动的原因之一，但根本上还是企业内部缺乏激励机制的问题。另外一个很重要的原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。（二）企业管理层对人力资源能力建设工作的重要性认识不足我国企业界一般认为，对员工培训和开发是一种成本支出，在必须控制成本时，首先想到的就是砍掉员工培训与开发的费用。因为员工通过培训，不仅学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、特殊技能、构建企业内部关系、行为准则等很多软技能，以及接受企业独特发展历史形成的企业价值观与行为理念等特殊人力资本。而正是这些特殊的人力资本所具有的稀缺性和难以模5仿性，才为企业在竞争中赢得优势创造了条件。遗憾的是，我国一些企业，特别是私营企业对此认识不足，他们往往认为获得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情。（三）人力资源资源使用率低对人力资源管理认识不足，许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。甚至到现在仍然存在关系招聘现象，增加了企业人力资源能力建设工作的困难。关系招聘的后果，使许多学历低、能力弱、职业道德水准差、没有上进心的人员进入企业，给企业的人力资源能力建设工作带来了较大的难题。（四）人力资源管理者自身素质不高现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质6视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。(五)激励机制的缺乏组织行为学中最著名的“激励-保健”理论，说明了个人具有自我实现、工作成就、受到尊重的需要而组织应该设法通过各种途径去满足人们的这些需要。个人只有在更高层次的精神需要得到满足的情况下，才会释放最大的工作能量，才会心甘情愿的长期为一家企业工作。由此可以看出激励的方式多种多样，但在民营企业，最主要的是物质激励――金钱，而缺乏精神激励使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。三、改进淮安市人才资源开发与管理的对策人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（一）对人力资源进行具体的规划构建人力资源信息系统以配合KPI的实施，确定人力资源规划7总的原则、政策与目标，保持与人力资源战略的一致性。制定员工激励制度，激励是管理的艺术之一，激励的方法不是固定不变的，而是引人、因事、因地、因时而异。要想激发员工的工作积极性，必须综合运用各种激励方法，以使各种方法相互补充、相互促进。加强与员工的沟通，有助于分享信息、协同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。（二）建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。（三）加强人力资源的培养和开发人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则8从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。（四）把人力资源管理提到战略高度人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅