劳动争议仲裁标准案例分享及人工成本的控制管理

劳动争议仲裁标准案例分享及人工成本的控制管理2010年7月16日课程内容•第一阶段：劳动合同签订篇——剖析签订劳动合同争议典型案例•第二阶段：劳动合同履行篇——剖析工资支付争议典型案例•第三阶段：劳动合同解除和终止篇——剖析解除、终止合同争议典型案例第一阶段：劳动合同签订篇•一、未签订劳动合同双倍工资的事实及时效认定1、只要未在用工之日起一个月内签订劳动合同，就必然承担双倍工资责任吗？2、双倍工资中加付的一倍属于什么性质？3、双倍工资中加付的一倍，如何适用仲裁时效？案例一•李某于2009年3月17日入职公司，因李某的流动人员就业证、计划生育证等不齐备，公司要求其一个月内补充提交，齐备后再行签订劳动合同。李某于是正常工作，但到4月16日仍未补充提交，其直接主管觉得任务繁忙，遂口头告知李某抓紧补充提交后，未作其他处理，双方相安无事。9月8日，李某在工作中遭遇交通事故，伤势较重，入院治疗两个月，之后继续在老家休养，未返岗工作，公司在此期间除支付住院期间工资、报销全额医疗费外，未再对李某支付有关待遇。2010年4月2日，公司收到李某委托律师发来的律师函称，公司未依法与其签订劳动合同，应依法支付二倍工资，并补签书面无固定期限劳动合同。公司人力资源收到函件后，该如何妥善处理？•职工发生工伤后的标准处置程序（1）通知安监、疾控和其他有关机构；（2）采取恰当措施进行治疗，解决好护理问题、用药范围问题、转院问题、休假问题；（3）调查掌握事故或疾病发生原因；（4）单位一个月内申请工伤认定或职业病鉴定，进行劳动能力鉴定（复议、诉讼、复查、重新鉴定）；（5）向社保机构申报待遇，并向工伤员工支付待遇；（6）处理好工伤员工的返岗和岗位安排问题；（7）对要求离职的工伤员工，办妥自愿离职手续或终止合同手续，支付一次性就业补助金和一次性医疗补助金；（8）必要时订立合法有效的待遇赔偿和关系终结协议。•非因工伤病发生后的标准处置程序：（1）通知安监、疾控和其他有关机构；（2）采取恰当措施进行治疗，解决好用药范围问题、转院问题、休假问题；（3）调查掌握事故或疾病发生原因；（4）处置好员工关于工伤认定或职业病鉴定的要求，进行劳动能力鉴定（复议、诉讼、复查、重新鉴定）；（5）向社保机构申报待遇，并向疾病员工报销医疗费等待遇；（6）处理好疾病员工的返岗和岗位安排问题；（7）对因疾病无法胜任现职的员工，掌握好证据；处理好力所能及的岗位安排问题，并掌握好是否适应新职的证据；（8）对未完全丧失劳动能力者办妥解除手续或终止合同手续，结合鉴定结论支付一次性医疗补助费；对完全丧失劳动能力者办理内部退养手续，或协商解除手续；（9）必要时订立合法有效的待遇赔偿和关系终结协议。•顺延劳动合同期限通知书****同志：因你从2009年9月6日开始申请医疗期至今未回公司上班，现公司考虑你病情的治疗情况，将你的劳动合同期限顺延至你的医疗期满之日。因你暂未进行劳动能力鉴定，但鉴于你尚在休假期间，你的医疗期暂定为2010年5月31日。待相关鉴定机构确定实际医疗期期限后，公司将根据实际期限另行调整你的医疗期。特此通知二〇一〇年一月四日签收：•终止劳动合同通知书****同志：公司与你2008年1月1日到2009年12月31日的劳动合同，因你在2009年9月18日被诊断患有传播性胸膜炎（肺结核），且需要停工接受治疗而顺延到医疗期满之日。公司已发出《顺延劳动合同期限通知书》书面通知你上述事项，并初定顺延到2010年5月31日。你于2010年4月19日向公司提交的“惠州市中心人民医院疾病证明书”中证明，上述疾病已治愈。公司现提前通知你，双方上述劳动合同将于2010年5月31日到期终止，公司不再与你续订新一期劳动合同，请你于2010年5月31日前到公司办理相关手续，公司将对你依法作出经济补偿。同时，为明确该疾病对你劳动能力的影响，公司于2010年5月7日对你发出了《劳动能力鉴定通知书》，要求你在2010年5月12日前到公司所在地劳动能力鉴定委员会接受鉴定，但被你无故拒绝，由此引发的法律后果由你自行承担。特此通知此通知一式两份，公司和员工各执一份。年月日签收人：年月日案例二•梅州市某服装公司在广州海珠区设立了办事处，经注册为分支机构。为搞好广州市场，该公司于2009年7月1日起聘刘某为办事处负责人，职责是开拓广州市场，有权自行用人和用工管理，月薪为底薪1万外加业绩提成。刘某在随后的一个月内对外招用了15名业务员，但均未签订劳动合同。2010年4月，刘某因业绩提成问题与公司产生分歧并由此发生不愉快，刘某萌生离意。2010年5月8日，刘某与15名业务员一起申请劳动仲裁，提出因公司未签订劳动合同被迫离职，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿。刘某的主张能得到支持吗？案例三•公司与谢某在2008年2月1日办理劳动合同签订手续，拟约定合同期限到2010年2月28日，但经办人在合同期限栏中填写了“2010年2月31日”，双方签字盖章后，合同文本由双方各执一份，之后相安无事。2009年11月，公司与部分年限较长的职工因无固定期限劳动合同签订问题发生纠纷，劳动监察机构介入并现场作出处理，责令公司依法办理无固定期限合同签订手续，谢某看在眼中记在心里，也在琢磨自己怎样才能跟那些职工一样也签订无固定期限合同。于是去咨询律师，当律师看到合同文本上的期限到期日是“2010年2月31日”时，就告诉谢某因为合同到期日约定无效日期，故该合同已经属于未明确约定到期日的劳动合同，等同于无固定期限劳动合同，并建议谢某暂时按兵不动，静观其变。2010年2月15日，公司书面通知谢某劳动合同文本有笔误，应当是2月28日到期，并告知其届时将终止不续订劳动合同，请其近日办理离职交接手续。谢某遂提出其已属于无固定期限合同，依法不能在2月28日终止。公司认为其主张无依据，强制在2月28日终止其合同。谢某于是在律师的指点下，于次日申请劳动仲裁要求确认双方为无固定期限合同，并认定公司属于违法终止合同应承担二倍赔偿责任。谢某的主张能否成立？案例四•公司的内部园林绿化工作有8个全日制员工负责，这些员工合同均在2009年12月31日到期。这些员工每天正常坐班8小时，但实际要从事工作（清扫、修剪、浇水等）的时间不长，每个人最多2个小时即可。该公司可以采取什么方式对绿化工作进行灵活用工、减少成本？该如何操作？•二、有关订立无固定期限合同的具体法律规定及认定标准1、职工在本单位连续工作满10年如何理解？劳动合同期限未满转成劳务派遣后工龄如何衔接？2、08年后连续订立二次固定期限合同会产生什么法律后果？3、固定期限合同履行中职工连续工龄满10年的该如何处置？无固定期限劳动合同的订立条件•用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。•劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。•劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。•除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。•案例五：双方劳动合同为2008年1月1日到2009年12月31日。在该劳动合同履行过程中，员工李某在2009年5月31日在本单位连续工作满十年。但不知何故，双方均无任何表示，一直继续履行到2009年12月初。公司提出办理到期终止合同手续，李某也办理了手续离开公司。第三天，李某申请仲裁要求认定为违法终止，要求公司承担双倍经济补偿据标准的赔偿责任。能否得到支持？•案例六：双方劳动合同为2008年1月1日到2008年12月31日。在该劳动合同履行过程中，员工李某在2008年5月25日在本单位连续工作满十年。5月28日，公司提供了期限到2010年5月31日的合同文本给他签字，李某签字后交回给公司，公司盖章后交付了文本给他本人。2010年5月28日，公司书面通知李某终止已到期的劳动合同。李某当即提出其已符合无固定期限合同签订条件，不能终止。在公司的安排下，李某最终还在5月30日办理了离职手续。当天，李某申请仲裁要求认定为违法终止，要求公司承担双倍经济补偿据标准的赔偿责任。能得到支持吗？案例七•王某于1999年1月1日入职公司，期间在2001年1月1日签订了期限到2003年12月31日的劳动合同，期满后未续订书面合同。2006年1月1日，双方签订了期限到2007年12月31日的劳动合同。2007年6月底，劳动合同法公布，公司认为王某临近10年工龄，到新法生效后不好处理，于是对王某提出：双方先名义上解除该合同，公司安排其返回老家3个月并预付3个月工资和路费，3个月后再返岗重新签订合同。王某觉得不妥，但无奈之下也只好同意，并在6月底办理了书面的“解除手续”于7月1日起返回老家。9月底，王某返回公司，公司为其重新办理了入职手续，签订了期限到2008年12月31日的劳动合同。2008年11月，公司受金融危机影响生产陷入困境，需要减员30人（占公司总人数的25%），但不希望履行经济性裁员手续，遂决定分批减员。公司于12月1日通知王某将在12月31日终止王某的劳动合同。王某认为已在公司工作这么长时间，就这么被终止合同只领取一个月经济补偿，非常不服气，于是申请劳动仲裁，要求确认双方在2008年1月1日起已自动属于无固定期限合同关系，公司在12月31日终止合同属于违法终止，应从1999年1月1日起计算经济补偿并加付一倍赔偿。问题：王某的要求能否得到支持？公司的做法存在什么问题？案例八•谢某于2000年1月入职公司，与公司的劳动合同为2008年1月1日到2010年12月31日。2009年8月，公司整体将包括谢某在内的100多名员工转为劳务派遣用工，谢某与劳务派遣公司签订了期限到2011年7月31日的劳动合同，继续从事公司原岗位工作，薪酬待遇不变。2010年初，谢某向公司提出签订无固定期限劳动合同。该公司和劳务派遣单位该如何处置？案例九•田某在2008年3月10日入职公司，与公司签订了期限到2009年3月10日的劳动合同。2009年3月1日，公司向田某提出协商变更劳动合同期限，将原期限改为2010年3月10日，田某为保住就业机会未提出异议。2010年3月1日，公司再次向田某提出协商变更劳动合同期限，拟将期限改为2011年3月10日，田某表示拒绝。公司遂对田某发出终止劳动合同通知书，表示将在2010年3月10日终止劳动合同，并给予2个月工资作为经济补偿。田某心存不满，到处咨询，并于2010年3月6日向公司发出EMS要求公司立即与其改签无固定期限劳动合同，不接受终止合同。公司该怎么办？•三、试用期内不符合录用及不能胜任工作的认定及其后果案例十•公司因预计第二季度将发生“生产任务季节性加重”而在2010年第一季度末招用了一批人员，但不想长期使用这些人员的全部，只想择优留用。于是，公司与每个新招用人员签订试工协议，约定试用期三个月，并打算在第二季度末生产任务完成后以试用不合格为由解除大部分的协议，只留下