XX公司人才流失的原因及对策

江苏经贸职业技术学院毕业设计题目：企业人才流失的原因及对策分析—以XX英语为例系（院）工商管理系专业班级09人力资源管理学号学生姓名指导教师职称副教授指导教师职务2012年5月8日企业人才流失的原因及对策分析——以XX少儿英语为例摘要在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模，可是逐渐上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理，避免人才流失，已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况，本文对其人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。关键词人才流失原因对策分析CausesandCountermeasuresofthecorporatebraindrain—ExampletoXXInternationalEducationCompanyAbstractHumanresourceisthekeyelementtotheenterprisegrowthandexpansionintheknowledge-basedeconomicage.Theimportanceofhumanresourcemanagement(HRM)willbeembodiedmore.Buttheenterpeisebraindrainhasbecomeageneralphenomenoncurretely.Thenumberofbraindraincasesthefrequencyandtheinfluenceshavecausedmanyseriousproblemsandattractedmoreandmoreattention.Throughoverfiveyears’development,XXInternationalEducationCompany(as“XX”)hastakenshape.Butgraduallyrisingwastagerate,theaccompanyingcostincrease,andstaffloyaltyofproblems,hasseriouslyaffectedtheenterpriseoffurtherstrong.Howtostrengthenthehumanresourcemanagement,andavoidthebraindrain,hasbecomethecoreofhumanresourcemanagement.AccordingtotheactualsituationofHorsepowerEnglish,thispaperanalysesthereasonsofbraindrain,themainreasonsforlackofcompetitivesalaryandbenefits,lackoffairassessmentsystem,enterprisecultureconstructionlagandsoon.Thenputforwardsolutionstotheproblemsofthebraindrain:toimprovethewelfaresystem,andperfecttheperformancemanagementsystemandstrengthenthecareermanagementectadvisoryopinion.KeywordsbraindrainReasonCountermeasureanalysis目录引言..............................................................................1一、人才与人才流失理论简述....................................................1（一）人才与人才流失的涵义..................................................1（二）人才流失理论简介.......................................................1二、XX的现状分析................................................................3（一）XX简介....................................................................3（二）行业背景..................................................................3三、XX人才流失的原因...........................................................4（一）薪酬福利缺乏竞争力....................................................4（二）绩效考核缺乏科学性....................................................4（三）企业文化建设滞后.......................................................5（四）企业员工职业生涯管理不完善..........................................5四、XX控制人才流失的对策......................................................5（一）建立合理的薪酬福利体系...............................................5（二）健全绩效管理体系.......................................................6（三）塑造良好的企业形象并加强文化建设..................................6（四）加强企业员工职业生涯的管理..........................................7结束语..............................................................................7参考文献...........................................................................81企业人才流失的原因及对策分析——以XX少儿英语为例引言随着我国社会主义市场经济的发展，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成心资本。二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力。一个企业要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才更为关键。为避免人才流失给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理的措施来留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项关键性、战略性任务。一、人才与人才流失理论简述（一）人才与人才流失的涵义在人力资源管理管理学上，人才一般是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体来讲，新的人才评价体系主要包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是技能要素，即技能的高低；三是业绩要素，即所做的贡献。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。按照决策主体的不同可以将人才流失分为两类:主动流失和被动流失。主动流失是指主要由员工做出流出企业的决策，表现为辞职；而被动流失的决策主体则是企业，表现为解雇、裁员。本文所研究的人才流失主要是指人才的主动流失，但这种流失对企业无疑带来损失，是企业所不愿看到的。（二）人才流失理论简介1．玛奇和西蒙模型关于人才流失的研究由来已久，玛奇和西蒙合著的《企业论》中就比较早的出现关于员工流失的总体模型。玛奇和西蒙的模型又被称为“参与者决定”模型,是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其最重要的决定因素有两个：人员对工作的满意度及对企业间流动的可能性的估计。图2—1列出来的是感觉到的从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。工作满足度是与人员在工作中自我感觉到的工作满足程度、对工作中各种关系的预知和把握及对工作角色或其他各种角色的和谐程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、人员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。2图2—1决定员工感觉到的流出的合理性的因素另一个模型另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，人员可以看到的企业数量、其胜任的职位的可获得性以及愿意接受这些职位的程度是该模型中的决定因素。图2—2决定员工感觉到的流出的容易程度的因素2．普莱斯模型普莱斯是美国对人才流失问题研究有杰出成就的专家。他建立了有关人才流失的决定因素和干扰变量的模型。该模型的前提条件是:只有当人员调换工作的机会相当高，且对工作不满意时才会导致流失。图2—2所示3图2-3普莱斯关于人才流失决定的因素该模型可知，普莱斯认为工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化是决定人才流失的主要因素。前四种决定因素与人才流失呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与人才流失呈负相关性。工作满意度和调换工作的机会是人才流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内人员对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出人员在外部环境中角色转换的可行性。二、XX的现状分析（一）XX简介XX，成立于2007年，从事英语教育培训和咨询业务，业务对象为中小学生，尤其以4岁到12岁的少儿英语为主。产品在江苏范围内认可度很高，市场反响不错。XX成立五年以来成长迅速，现有员工70名，但随着公司的壮大，扩大的不仅是市场销量还有员工对管理现状的不满。由于公司员工都是一些年龄不足30岁年轻人，甚至是即将毕业的实习的大学生，因而公司的人才流失率大大增加。此外，工作量大、工作难度高、收入低以及工作环境才差等各种因素也是导致员工们不满意进而人才流失的理由，这给公司带来了巨大的损失。2012年新年过后，陆续离开公司的员工人数达到了三分之一以上，老员工离开的人数尤其众多，公司员工只剩45人左右。再加上新近员工业务技能无法在短期内熟练地运用，达到公司规定标准，使得公司业务量大幅下滑。（二）行业背景少儿英语作为新兴的英语培训细分市场，参与竞争的品牌也十分众多。面对竞争如此激烈的英语培训市场，许多大型的品牌英语培训机构如新东方学校、昂立教育、李阳疯狂英语、乐知英语、环球雅思、剑桥等也推出相应的子品牌。可以说，中国的少儿英语培训市场拥有无限的发展空间。社会的发展与变革让人们越来越认识到，英语已经成为当前社会发展与竞争中不可或缺的要素之一，英语能力欠缺的人，将会失去很多发展机遇。在我国，比较著名的少儿英语培训机构有新东方泡泡少儿英语、环球雅思、、昂立少儿英语、李阳疯狂英语、学易佳、洪恩少儿英语、小新星英语、剑桥英语等等。4从上图可以看出，XX并不在排行表内，在同行业内可以说是竞争处于劣势地位。如此激烈的竞争市场，对于刚起步五年的XX来说，可谓是既是阻碍又是机遇。如何冲破重重阻碍、抓住良好的机遇冲破使得公司进一步发展壮大开始成为企业发展战略上