人力资源规划2016

第三章人力资源规划一、人力资源规划概述1、人力资源规划的发展2、人力资源规划定义：人力资源规划(HumanResourcePlanning)，也称人力资源计划，是指根据组织的发展战略与目标要求，科学地分析和预测组织在发展变化环境中的人力资源供给和需求，制定必要的政策和措施，在确保组织人力资源供给和需求平衡的同时，实现组织利益和个人利益最大化。P80-813、对人力资源规划定义的理解（1）动态性----因企业环境变化而变化，并与组织战略目标和经营目标联系起来（2）主要工作是制定必要的人力资源政策和措施（3）与人力资源规划各阶段的目标和重点相适应（4）保障组织与员工都得到长期利益二、人力资源规划的目标总体目标是提高人力资源的配置效率，为实现组织目标服务。1、获取并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的人员2、充分利用现有人力资源3、预测组织中潜在的人员过剩或人员不足问题4、保持人力资源的合理配置5、建设一支训练有素、动作灵活的劳动力队伍，增强组织的适应能力6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性三、人力资源规划的类型：1、从人力资源规划期限看，分为短期、中期、长期规划。2、从人力资源规划性质看，分为战略性和战术性规划。3、从人力资源规划内容看，分为总体规划、配备计划、退休解聘计划、培训开发计划、绩效福利计划等10个方面的内容。小资料12011年2月阿里巴巴遭遇了欺诈门，马云最后以高层大换血的动作，来证明其身上的法治素养和企业家诚信。淘宝网下恶意退款的诈骗行为，起源于淘宝网的一则禁售令，淘宝完全是为了其一已私利，为了维持其自已的充值系统垄断经营。所以他发出虚拟点卡的禁售令，并对触犯禁售令的卖家开出了史无前例的残酷处罚条文，一律支持退款给买家。淘宝也不进行首页公告等比较醒目的形式进行公布，只是在其一个子网上的论坛上发出一个贴子以示公告，无数点卡卖家并没有收到正式的禁售通知,等诈骗团伙上门来实施诈骗后才知道有这个所谓的禁售令。禁售令同时也成了网络诈骗团伙利用来进行诈骗的工具。诈骗团伙只需要几分钟时间就可以注册一个帐号，不需要提供任何身份资料等，然后立即开始实施诈骗，购买并使用卡密后再申请退款就完事大吉，淘宝会主动把货款退回来的，这个过程中诈骗团伙是零付出，零风险。而这些被诈骗的淘宝卖家大都跟随淘宝多年，有实名认证，并缴纳有消费者保障金，他们在淘宝官方得不到任何帮助，淘宝网在这次诈骗行为中的处理方式让越来越多的淘宝卖家深感失望。四、人力资源规划的功能（作用）1、人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分。2、人力资源规划是确保组织在动态发展中保持人员供给与需求的平衡。3、人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和重要依据。4、人力资源规划有助于控制人工成本。5、人力资源规划有助于调动员工的积极性。6、人力资源规划有助于企业加强适应能力，适应组织内外环境的快速变化。五、人力资源规划的主要内容：组织的人力资源规划可分为两个层次，即总体规划和专项业务规划。1、总体规划：是指根据组织的总体发展战略，对计划期内人力资源管理的总目标、总原则、总政策、总体实施步骤和总体预算的系统筹划。2、具体规划：业务规划是具体化了的总体规划，每一项业务规划也是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方面保证人力资源总体规划目标的实现。1）岗位职务规划：如职位设置、工作分析等。2）人员配置规划：如配备计划、晋升计划、补充计划、退休解聘计划等3）教育培训规划：如培训开发计划4）职业生涯规划六、人力资源规划的原则P841、服从性原则。人力资源规划要服从战略目标和发展计划的需要。2、动态性原则。人力资源规划要充分考虑环境的变化，积极主动适应环境的变化。3、双赢性原则。人力资源规划要能做到员工职业发展和组织发展的双赢。4、平衡性原则。人力资源规划要考虑到组织内外环境的变化。5、合法性原则。人力资源规划活动和结果要符合国家及地方法律、法规。小资料22008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深士华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢?原来，他们担心新《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。“对于企业来说，这样的规定“舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。企业的生命力源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换确实给灵活用人带来了很多难处。”久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。“对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。而且，“无固定期限”并不是“铁饭碗”。七、人力资源规划的程序：调查-分析-制定-评估内外部环境分析战略目标经营活动劳动力市场政策法规人力资源现状分析预测需求预测供给人力资源供求平衡措施人力资源规划招聘与录用培训与开发人员退出机制职业生涯设计人力资源规划的实施及调整人力资源规划评估八、人力资源规划的预测技术1、人力资源需求预测：是组织根据发展战略和生产经营的需要，采取科学的方法和手段，对未来一段时间内组织所需要的人力资源数量、质量和结构等进行预测和判断。1）影响因素：企业外部环境、企业内部环境、企业自身员工状况。2）人力资源需求预测程序：A：现实的人力资源需求预测：根据工作分析的结果来确定人员编制和配置；进行人力资源盘点，统计出缺编、超编及是否符合职务资格的要求；就上述统计结论与管理者讨论，修正统计结果。B：未来的人力资源需求预测：根据组织发展规划，确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的职务及人数，进行汇总统计。C：未来人力资源变化预测：对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源预测。3）人力资源需求预测方法：P99A：定性预测方法：现状规划法、经验判断法、德尔斐法、未来局势分析B：定量预测方法:趋势预测法、工作负荷预测法、比率分析法、回归分析法、计算机预测法2、人力资源的供给预测：1）分类：组织内部人力资源供给预测，组织外部人力资源供给预测。2）方法（主要指内部供给预测）：P102技能管理表预测法（档案资料管理法）、管理者继任模型、马尔科夫模型3）影响因素（主要指外部供给预测）：人口、地域、社会经济发展状况、教育水平、政治因素、科技因素。九、人力资源的供求调节在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：供求平衡、人力资源短缺、人力资源过剩。􀂄1、人力资源供求平衡是人力资源规划要达到的主要目标之一；有时虽然人力资源供求总量平衡但结构不平衡。应采取内部晋升补缺、对供过于求的人力资源培训后转岗补缺、释放冗员，从外部招聘急需人才。•2、针对人力资源短缺的人力资源规划政策和措施主要有：加班、临时雇佣、培训、业务外包、借调、技术创新、外部招聘等；最为有效的方法是采用科学的激励机制、培训提高员工的业务技能，调动员工的积极性，提高生产率。•3、针对人力资源过剩的人力资源规划政策和措施主要有：进一步发展来吸纳、裁员、提前退休计划、对组织的雇佣进行冻结或者限制、重新安置、减少工作时间、降低工资、强制休假、自然减员、削减养老金等。4、人力资源规划的评价：通过实际情况与人力资源规划之间的差距，评价人力资源规划的有效性。1）实际人员招聘数量与预测的人员需求量；2）实际的劳动生产率水平与预测的劳动率水平；3）实际的人员流动率与预测的人员流动率；4）人力费用的实际成本与预测的人力成本；5）行动方案的实际情况与预测的情况；以上比较之间的差距越小，说明人力资源规划越切合实际。5、人力资源规划的跟踪与审核：跟踪：指考察人力资源的实际管理活动是否按照原来的规划进行。审核：人力资源管理部门应该把员工的感受、业务部门主管的观点、人力资源管理部门主管的观点、社区和政府部门的观点，都是衡量公司人力资源规划是否适当的标准。十、人力资源信息系统1、人力资源信息系统（HumanResourceInformationSystem,简称HRIS）不仅仅是一个计算机化的技能清单，它更是一种组织信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。2、人力资源信息系统的建立􀂄HRIS的建立，一般包括以下几个步骤：􀂄（1）配备所需的硬件设备和软件设备,为建立人力资源信息平台提供计算机和网络技术基础；􀂄（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统；（3）将所收集的各种信息归入人力资源数据库，并做好分类工作；（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测；（5）对数据库中的相关数据进行必要的更新，确保数据的时效性。3、人力资源信息系统的内容􀂄（一）组织内部人力资源信息的内容（1）.工作信息（2）.员工信息（3）.所属部门的使用意图（4）.以往的绩效表现（5）.职位兴趣/目标（6）.所获得的荣誉和奖励（7）.所拥有的专利（8）.扣税信息（二）组织外部人力资源信息的内容（1）.组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息（2）.劳动力市场信息（3）.技术信息（4）.政策法规信息5、人力资源信息系统的功能􀂄（1）.为组织战略的制定提供人力资源数据；􀂄（2）.为人事决策提供信息支持；􀂄（3）.为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；（4）.为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。