产业管理创新研讨会

2010產業管理創新研討會433個人傳統性－現代性心理特徵、職場關係品質與組織承諾之關係*黃培文**張艾琦*南台科技大學企業管理系副教授**南台科技大學人力資源管理研究所研究生[e-mail][e-mail]摘要本研究旨在探討以台灣區域華人文化為主的社會中，「個人傳統性、現代性心理特徵」、「組織承諾」、「職場關係品質」三者間的關聯性。本研究經由相關文獻探討建立研究架構，採問卷調查法，以服務業之在職員工為對象，共計施測回收有效問卷數為176份。研究結果發現，員工個人傳統性心理特徵與職場關係品質有正向相關；員工個人傳統性心理特徵與組織承諾程度有正向相關；員工職場關係品質與組織承諾有正向相關；職場關係品質對個人傳統性、現代性心理特徵與組織承諾間具有中介效果。關鍵詞：傳統性心理特徵、現代性心理特徵、職場關係品質、組織承諾。1.研究動機及目的華人社會的文化雖受到集體主義的影響，但隨著社會文化的演進，以及全球化及中國崛起的影響，關於華人文化的研究至今方興未艾。而台灣楊國樞教授近年來對於華人本土心理學的研究致力不懈，楊國樞（1991）認為，華人社會長久以來受西方知識與工商業化進步的影響，使得華人的心理與行為不斷地在改變，以適應現代生活環境。因著重現代化的發展，造成社會工業化、民主思想發達與價值多元等情形，使個人有合適傳統社會認知態度、思想觀念、價值取向等特質（此稱為個人傳統性），與合適現代社會的認知態度、思想觀念、價值取向等特質（此稱為個人現代性），而這些特質也將影響個體的行為活動（楊國樞，1991）。Yi&Zigang(2006)對所有組織而言，關係是一種非常有幫助的系統，尤其是營利型商業組織，個人階層的關係可移轉至組織階層，並成為組織的資產，並影響組織，達到個人的績效或效能提升。如上所述可得知，組織成員間的關係可透過雙方的互動，並造成彼此間的影響。在本研究中，人際關係指的是員工在面對職場上的主管互動間所對應的關係，如上所述，本研究中將之稱為「職場關係品質」，除了人際關係之外，如何提高組織中的成員士氣，以及為了達到個人目標與組織目標，應利用其組織對員工們的影響力，即為組織承諾。蔡百倉（2000）認為組織成員對組織的認同及願意為組織付出額外努力以達成組織目標的程度。呂紀嘉（1982）指出，員工對某一組織的承諾程度不僅可當作該組織之效能指標，更可有效預測員工績效、缺勤及離職。處於多元化的環境中，組織承諾對於組織的重要性，以及領導者與部屬間產生的磨擦問題，皆是雙方所欲研究及討論的議題。根據上述研究背景與動機，可發現個人傳統性－現代性心理特徵與職場關係品質、組織承諾之間係存有程度差異的關係，並且因個人特質不同而有所影響。故本研究的重要性即在於建構三者彼此的關係模式，並以實證研究驗證之，根據上述研究背景與動機，本研究之目的如下：(1)探討個人現代性、傳統性與職場關係品質的關係。(2)探討個人現代性、傳統性與組織承諾的關係。(3)探討職場關係品質與組織承諾的關係。(4)探討個人現代性、傳統性是否會透過職場關係品質影響組織承諾。2.文獻回顧2.1個人傳統性與現代性心理特徵1969年到1984年，以楊國樞教授為首進行許多探討在台灣社會社會現代化變遷中，個人心理與行為變遷的研究。楊國樞（2002）的研究指出，個人舊有的傳統性心理與行為並不會因社會的變遷而消失不見，而會與適應現代化生活的心理與行為共同並存，形成其獨特複雜的心理特徵。在過去三十幾年來，楊國樞教授長期從事華人之「個人或心理傳統性」(individualorpsychologicaltraditionality)與「個人或心理現代性」(individualorpsychologicalmodernity)的研究，在過去所從事之有關心理傳統性與現代性的相關探討中，釐清社會現代化與個人或心理現代化的關係，前者所指的是整個社會在經濟、政治、社會及文化等方面的變遷，後者所指的是在社會中個人在價值觀念、思想型態及生活習慣等方面的變遷（楊國樞，2005）。楊國樞教授將個人傳統性心理特徵定義為生活在文化傳統中的民眾所具有的與之對應的心理與行為，包括價值、動機、態度、情感與行為意向等。而個人現代性心理特徵則定義為隨著社會現代化，而誘發個人現代化所表現出來與之對應的心理與行為（楊國樞，2005）。2010ConferenceonInnovationofIndustryManagement4342.2職場關係品質Jacobs(1979)認為關係基礎是指兩個人透過某些共同點而建立的關聯，人會依據兩個人彼此建立的這些聯繫來評估要給予對方程度多寡的人情，也就是說，關係是人們展現差別對待的基礎及過程（楊宜音，2001）。林欽榮（2001）則指出所謂人際關係，是指人與人之間相處關係，亦即人際相處之道，故亦可稱之為人我關係或人己關係。當彼此間信任程度不同時，關係品質也會不一樣，若是信任對方，通常會願意自發性的為對方付出，且信任有助於彼此合作與互動（陳冠浤，2006）。鄭伯壎（1999）說明人際關係品質指的是信任、偏私、忠誠、承諾或是喜歡等對人際關係的評價結果。綜合如上所述，透過文獻探討，本研究將關係品質定義為透過階層式的關係產生不同的互動行為。2.3組織承諾根據學者Steer(1977)的研究，組織承諾可以預測員工的離職行為、工作績效，並可用來作為組織效能預測的指標；而在Mowday,Porter&Steers(1982)的研究提到，大多數的個案員工在特定工作上越來越熟悉與投入，且心理需求日漸滿足時，就會發展對組織的承諾。組織承諾被視為一種認同組織的心理狀態，基於「高度的組織承諾是對組織有利的」的假設下，員工的組織承諾，已成為在管理者與研究者在組織理論領域中所關注的主題（蔣景清，2002）。本研究將組織承諾定義為員工在組織裡面，對組織產生一定程度的歸屬感及認同感，將自己視為組織的一份子，並對組織具有相當高的忠誠度，與其他組織成員共同朝著組織目標和文化去努力。而這些可以分為情感性、持續性、規範性等三種概念。3.研究方法本研究運用個人傳統性、現代性心理特徵與組織承諾以及領導者與部屬間職場關係品質，結合職場關係品質（情感、忠誠、貢獻度、職業尊重）四個構面探討對組織承諾的影響。首先根據文獻回顧建構研究架構，並透過架構推導出研究假設，其中為求研究的嚴謹，利用相關文獻而推導假設，使假設更加合理化。統計方法上將以相關分析和階層迴歸分析為主要統計方式。3.1研究架構本研究以個人傳統性、現代性心理特徵為自變項，組織承諾為依變數，而以領導者與部屬間職場關係品質為中介變項，分析其對傳統性、現代性心理特徵及組織承諾關係間的影響，研究架構如圖1。個人傳統性心理特徵個人現代性心理特徵職場關係品質情感忠誠貢獻度職業尊重組織承諾情感性持續性規範性圖1研究架構圖3.2研究假設依據文獻探討可知，Yang(1996)經過各類相關研究的整理後，發現華人在氣質特徵上(temperamentalcharacteristics)的人際敏感度、敵意與偏執(paranoid)傾向與個人傳統性有正向的關聯，但是與個人現代性有負向關聯。由此或許可推論，若個人傳統性高，人際敏感度可能也會比較高，此時個人可能會為了要維持人際和諧避免衝突而有負面心理狀態的產生（翁克成，2005）。依據以上文獻與研究架構，本研究建立下列研究假設：H1個人傳統性－現代性心理特徵與職場關係品質具有顯著相關。H2個人傳統性－現代性心理特徵與組織承諾具有顯著相關。過去研究也證實關係基礎確實會對信任、組織承諾、工作績效造成影響(Farhetal.,1998；Xinetal.,1999)。組織承諾根據Steer(1997)能預測員工工作表現、績效及離職的良好指標，而受到重視。因此推論，組織承諾會若個人傳統性與現代心理特徵的影響，過去並未有研究針對個人傳統性－現代性心理特徵進行探討。周麗芳（2002）提到人際互動歷程、彼此互動中的互惠，是影響組織承諾的重要因素。戚樹誠與林行宜（1994）研究發現，當組織內成員之間，有良好的關係時，成員會基於互惠的關係，更願意為工作努力，而工作滿意、組織承諾也更高。因此，本研究提出以下假設：H3職場關係品質與組織承諾具有正向相關。呂俊甫（2001）在東方社會裡，華人非常重視人際關係，並且常常利用或操弄人際關係以滿足個人的需求或短期利益，亦會關心他人的利益，但僅侷限於熟人以及自己認同的人的利益。當成員間較2010產業管理創新研討會435為親近，彼此間的互動關係品質會較好。當員工與組織越一致，一方面在人際關係的情感上，對組織內其他成員會累積較深的感情，且對組織也會產生情感。過去的研究顯示，當兩人間具有共同的關係基礎時，就會產生比較好的關係品質（陳靜慧，2000）。林佳怡（2005）針對新進人員的研究中發現，當員工和組織契合度較低時，若員工彼此之間具有較好的關係品質，則組織承諾也會提昇。曾詩茹（2005）研究指出人與組織契合度和親近關係的交互關係會對組織承諾具有正向影響。故本研究提出下列假設：H4職場關係品質對個人傳統性－現代性心理特徵與組織承諾關係間具有中介效果。3.3研究工具本研究的自變項為傳統性與現代性心理特徵，依變項為組織承諾，中介變數則為職場關係品質，以下就各變數的操作型定義與測量方法進行說明：3.3.1個人傳統性－現代性心理特徵(1)定義：根據楊國樞（2005）定義個人傳統性心理傳統性意指在傳統社會中的個人最常具有的一套有組織的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式。心理現代性則是在現代化社會中的個人最常具有的一套有組織的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式。(2)衡量方法：關於此兩構念的測量，本研究分別以楊國樞等（2006）「多元心理傳統性量表（成人版）」，內含五項因素，分別為男性優越、中庸心態、宿命迷信、孝親敬祖、關係取向，共計48題。衡量方式以各分量表單獨計分共得5個分量表分數及1項總分，分別代表個人現代性心理五項成份特徵及總體表現，其原始量表整體內部一致性信度α=0.851。「多元心理現代性量表（成人版）」，內含五項因素，分別為獨立自主、內控取向、消費取向、公平正義，共計34題。衡量方式以各分量表單獨計分共得5個分量表分數及1項總分，分別代表個人現代性心理四項成份特徵及總體表現，其原始量表整體內部一致性信度α=0.911。本量表以李克特式六點尺度量表，由「非常不同意」、「相當不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「相當同意」、「非常同意」依照程度給予1至6分。本研究測得傳統性心理特徵整體量表的Cronbach'sα係數為0.842，現代性心理特徵整體量表的Cronbach'sα係數為0.877。3.3.2職場關係品質(1)定義：本研究所指「職場關係品質」操作型定義為：員工與主管間的關係構面，重點在衡量員工知覺自己與主管之間的交換關係取向程度。參考Liden&Graen(1980)與Dienesch&Liden(1986)對領導者－成員交換關係的觀點，定義為領導者－成員彼此之間在工作關係上呈現出信任、忠誠、情感、貢獻、職業尊重與責任的行為。(2)衡量方法：本研究參考王志蓮（2008）的領導者－成員交換關係衡量構面問卷。採用Liden&Maslyn(1998)所發展出的領導者－成員交換關係量表(leader-memberexchange,LMX)，量表共分為四個構面，包含單純喜好對方的「情感」3題、關係彼此間的「忠誠」3題、工作行為相關的「貢獻度」2題、以及對另一方「職業尊重」的程度3題，總共有11題。在信度方面，原始量表內部一致性Cronbach'sα值分別為0.90、0.74、0.57、0.89。本量表採李克特五點尺度量表，由「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」依照程度給予1至5分。本研究測得整體量表的Cronbach'sα係數為0.954。3.3.3組織承諾(1)定義：本研究採用Meyer&Allen(1991)的觀點，歸納出三種組織承諾