关于基层税务系统人才激励机制创新的思考与建议

1关于基层税务系统人才激励机制创新的思考与建议重庆市江津区地方税务局孙新岭[摘要]：本文着眼于基层税务系统人才激励机制的完善和创新，在有关激励的管理学理论基础上，分析了目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题，提出了税务系统人才激励机制创新的原则，详细探讨了创新和完善基层税务系统人才激励机制的主要途径，最后提出了基层税务系统人才激励机制创新的几点具体建议。[关键词]：税务；人才；激励；管理创新人是第一资源，实现科技、经济和社会发展，关键在人。十七大报告明确提出：要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”[1]。就在今年5月25~26日，中共中央、国务院召开全国人才工作会议，重申人才工作的极端重要性，部署今后一段时期的人才战略。何谓人才？就是有才能的人。广义地讲，“尺有所短，寸有所长”，每个人都可以说是人才，关键在于如何发挥出每个人的优势（即其才能）的问题。加强税务系统人才队伍建设，是提高税务行政效率的关键。税务系统的管理职能主要有两方面：一方面是对税务系统内部人员的管理，另一个方面是对税收业务工作的管理。用税务系统常用的话讲就是“带好队和“收好税”两大议题，而“带好队”又是“收好税”的前提和基础。人的管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励机制是管理制度的核心内容。因此，对税务部门的管理者而言，要“带好队”就必须建立健全有效的人才激励机制，最大限度地调动税务人员的积极性和创造力，打造一支高效、清廉的税收队伍，以适应新时期税收工作的各种挑战。一、激励的管理学理论对于一个管理者来说，工作中最难的是让别人心甘情愿地为你去做事。美国哈佛大学心理学家的一项研究表明[2]：员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%～30％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%～90％。这意味着：只要员工受到充分的激励，一个组织在不增加一个人、不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就2可以提高三至四倍。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的，一定的刺激作用于某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都起不到作用。不同的人有不同的需求期望，同一个人在不同的时期的需求期望也不同，对不同的人或同一个人的不同时期要应用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人力资源开发与管理过程中，应该针对不同的需求期望，灵活地运用不同的刺激因素。（一）需要层次理论[3]著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要（食物、水、御寒、睡眠等）、安全需要（人身安全、财产安全、工作保障、医疗保险等）、社交需要（交往、友谊、归属感等）、尊重需要（自尊、受别人尊重等）、自我实现需要（发挥潜力、自我发展、成就、创造性等）。这五种需要由低级到高级呈阶梯形分布，如图1所示。一般情况下，人们从低到高逐级递进地追求自身需要的满足，并从中受到激励，已经得到满足的需要不再具有激励功能。马斯洛需要层次理论对于研究激励问题的价值在于：管理者有必要了解不同员工不同层次的需要，从而在实施激励过程中采取不同的激励措施去满足员工的需求。（二）双因素理论[4]双因素理论又称激励——保健理论，是由美国心理学家弗雷德理克·赫兹伯格提出的。他把工作生活条件和工资等这样的外在因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。保健因素能安抚员工，却不能激励他们。如果要想在工作中激励人们，就要强调激励因素。激励因素是一些诸如晋升、成长等内部因素，这些因素的改善，能够激励员工的工作热情，才能带来激励效果。两类因素具体内容如表1所示。表1保健、激励因素的内容保健因素(外在因素)激励因素(内在因素)组织的政策与行政管理技术与监体督系工作上的成就感工作本身具有的挑战性自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图1马斯洛需求层次模式3与上级主管的关系与同级的关系与下级的关系薪金所得工作环境或条件工作安全性地位个人的发展责任感提升工作得到认可进步被上级赏识根据双因素理论，我们要善于发现可以真正激发公务员积极性和工作热情的诱因。政府公务员不同于私人企业员工的一个特点就是对职位晋升的执着与偏爱。因为在充满政治性色彩的中国政府组织中，受“官本位”思想的影响，职位的晋升不仅可以实现经济性要求，还是权力与地位以及自我价值实现的重要体现。因此，要持久而高效地激励公务员，不仅要满足其基本需要（保健因素），更要注重工作本身的价值体现以及提供人的成长、发展和晋升的机会（激励因素）。（三）期望理论[5]1964年，美国心理学家维克多·弗罗姆首先提出了期望理论，其模型为：M=V×E其中：M——激励力，是指一个人受到激励的强度；V——目标效价，是指这个人对某种成果的偏好程度；E——期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的概率。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们做某件事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高，激励力越大。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。因而根据员工的个人需要设置奖励是十分重要的。在具体管理活动中一些管理者错误地认为，所有员工想得到的东西都类同，没有什么两样，从而在实施激励过程中忽视了差别化奖励的激励效果，在这种情况下，组织的激励工作水平都是很低的。这一理论对于激励问题的研究和人力资源管理者都有重要价值。要使被激励对象的激励力量最大化，效价值和期望值都必须最大化。只要效价和期望值二者中有一项的值低时，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量，其激励方法就是失败的。（四）强化理论[5]美国心理学家斯金纳提出的强化理论又称之为修正理论，该理论认为，人的行为是其所获刺激的函数。通俗地说，对取得成绩好的人加以赞扬，对成绩差的人加以惩罚，使人们受到激励，这是简单却有效的激励方法。不论是赞扬还是惩罚都是一种强化，因4此强化可分为两种类型：1．正强化：就是对符合组织目标的行为予以奖励，使这些行为得以进一步加强并重复出现。科学的正强化方法是：保持强化的间断性，强化时间和方法的变动性。因为实践证明，那种连续、固定的正强化，会使组织的成员感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生越来越高的期望。2．负强化：就是对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为削弱，趋于消失。与正强化相反的是，负强化必须有连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地予以处罚，从而消除人们的侥幸心理。需要注意的是，不进行正强化也是一种负强化的方法，管理者应把管理的重点放在正强化而不是负强化上，因为惩罚产生的作用可能很快，但其消极作用也不容轻视。二、目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题由于体制、历史和文化等诸多原因，我国公务员管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想，政府机关靠对公务员加强管制、监控，而忽视公务员作为组织资源的作用，不重视公务员潜能的开发和利用。（一）片面强调精神激励在中国两千多年“官本位”的思想影响下，公务员以及领导干部职业仍然有着绝对崇高的社会地位，这种社会地位是由几千年的文化传统所决定的。这种传统文化的影响必然形成以行政激励和道德激励为主、而以利益激励为辅的精神激励机制。所以，在我国已形成重视集体主义轻视个人利益的道德观。我国公务员被单纯地假设为“道德人”、“政治人”，否认公务员首先是作为“经济人”存在的客观事实。这就直接导致了我国公务员激励机制对精神激励的片面重视，而忽略了公务员对物质利益的追求。长期以来，政府以集体主义为核心，以人民公仆的思想来要求公务员，强调无私奉献，坚持以精神奖励为主。但公务员“经济人”决定其首先有物质需要。受社会多元价值观的影响，公务员也不再是人人羡慕的职业，社会地位不断下降，特别是广大基层公务员的平均工资偏低，造成公务员满意度下降，这种公务员职业地位和经济地位的变化使传统的精神激励机制失去其原有的强大作用。因而，我国公务员激励机制更应充分重视物质激励的作用，做到精神激励和物质激励并重。（二）缺少科学有效的考核评估体系近几年我国一直在不断的完善各种考核体系，但是这是一个系统而庞大的工程，税务系统公务员考核体系仍存在三方面的问题。一是税务系统公务员考核评价信息不透明，政府公务员评估过程具有封闭性、神秘5性，缺乏外部监督。从学术的角度来看，这样的监督者和被监督者之闻的信息不对称，很容易导致被监督者寻租行为的发生，利用权力取得超额收入，即腐败现象的发生，税务系统参评人员也多是与被考核人实际工作接触不多、了解不够的人，对被考核人员考核完全凭印象打分。二是传统考核评价失去活力。按传统公务员考核的规定，“德、能、勤、绩、廉”是公务员考核的基本内容，“领导与群众相结合，平时与定期相结合”是考核的基本方法。然而，像其他政府机关一样，税务部门对干部的考核也多是一些诸如“政治思想、工作主动性、管理能力”等与实际工作并不一定有关系的抽象内容，考核成了随意打勾勾的过程。三是考核只注重定期考核，忽视了平时考核。考核工作基本上等同于年终个人工作考核，日常考核很少甚至没有。在实际工作中，有些税务机关在评先推优工作中，采取的不是真正考评的办法，而是借助评选的“外衣”搞平衡轮流坐庄，使得公务员年度考核形同虚设，除了年底开开会、打打勾、填填表、举举手，走走形式外，不会给干部带来感情的冲动和激励，反而在群众中形成“几家欢喜几家愁，你喜我不欢，你愁我不怜”的冷漠关系。（三）没有充分发挥物质激励的作用物质激励与精神激励一样有着巨大激励的作用，税务系统公务员职业一度被社会人士青睐，其主要原因是待遇好，工作有保障。但是，随着社会经济的发展，广大基层税务公务员特别是年轻干部收入偏低，物质激励已不适应经济社会发展水平，物质激励额度不大、范围不大，而房价不断上涨，CPI(顾客消费指数)不断上升，国家工资调整额度不大，税务公务员收入必然受到影响，公务员身份的优越性在逐步消失，公务员总体收入水平偏低，生活需要压力较大。另外，税收工作的特殊性使得与纳税入打交道的更多的是基层局所的工作人员，他们的任务更繁杂，工作条件也相对更艰苦一些，然而由于长期以来传统行政管理模式的影响，照顾官位，忽视基层贫困，上级机关优于下级机关已是不争的事实，无论是工资还是其他福利总是比下级机关优越得多。相同级别的税务干部在不同部门、不同地区的收入差距较大，这严重挫伤了基层干部的积极性，工作不安心、推诿扯皮的现象时有发生。在一些地方税务系统奖金发放的不合理也是一个比较突出的问题。在某种程度上来说，奖金是干部工作业绩优劣的一个物质标尺，它的激励作用也是不可忽视的。然而，很多单位在发放奖金、考勤工资时，采取一次性发放的方式，既没有按干部工作业绩的不同来实行差额奖励，也没有与干部的工作实绩挂钩及时地奖优罚劣，这就使得奖励福利化，不再起到应有的激励作用。既使得部分人养尊处优、滋长惰性，又大大挫伤了原6本工作努力者的积极性。（四）职务晋升激励不合理晋升激励通过职务上的调整来达至激励目的，是一种最为传统和最为有效的激励手段。按照公务员法规定，国家实行公务员职位分类制度。公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，职位的设置必须与机构规格相符，不得超过其机构规格设置职位或搞变相升格。所以，竞争上岗激励虽然对晋升激励进行了创新，但由于职位空缺有限，竞争缺乏监督，这就使得竞争在前提上就出现了机遇不均等闻题，甚至个别地方凑现考试走过场，公示走形式，考察靠印象。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些税务公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的没待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，不利于调动公务员的积极性。（五）惩戒激励力度不够、标准不一致、操作不规范对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控