创新型人力资本不足是制约高新技术产业发展的主要因素——以大连

东北财经大学硕士学位论文创新型人力资本不足是制约高新技术产业发展的主要因素——以大连开发区为例姓名：于倩倩申请学位级别：硕士专业：劳动经济学指导教师：张凤林20071101创新型人力资本不足是制约高新技术产业发展的主要因素——以大连开发区为例作者：于倩倩学位授予单位：东北财经大学相似文献(10条)1.期刊论文杜金沛.李大胜.DUJin-pei.LIDa-sheng创新型人力资本的价值形成及定价、交易规则研究-南京农业大学学报(社会科学版)2009,9(4)本文在对特殊的创新型人才特点的归纳和描述基础上,指出了其与一般人才的显著区别和主要联系.并在对创新型人力资本的价值形成和定价过程的初步分析中指出,由于创新型人力资本的特殊性,其与一般专业性人力资本价值构成的重要区别在于,前者的价值由专业价值和创新价值两部分构成,期权回报是创新价值度量的最重要方式.因此,在培养、选拔、甄别创新型人才过程中,要充分考虑其特点,针对性地开展工作,努力营造有利于供求双方的市场环境,为更多创新型人才的大量涌现提供制度及交易条件.2.期刊论文薛贺香.杨建云.XUEHe-xiang.YANGJian-yun人力资本对经济增长贡献的计量分析--基于河南省数据的实证分析-郑州航空工业管理学院学报2006,24(3)利用河南省1978～2003年(以1978年价为不变价)的国内生产总值和人力资本各变量的数据,对有效劳动模型和人力资本外部性模型进行回归分析,并在此基础上,计算了此期间资本存量、人力资本存量与人力资本水平的产出弹性以及对经济增长的直接和间接贡献率.计算结果表明,人力资本水平在河南省经济增长中的产出弹性大于人力资本存量的产出弹性,人力资本的间接贡献仍然较低.因此,在加大教育投资的同时,也要加大对科研创新、技术改进的引导力度,培养创新型人才,充分发挥人力资本在技术创新中的作用,进一步提高劳动生产率和资本使用效率.3.学位论文李坤泽广东高校创新型人才培养模式研究200821世纪是知识经济的时代,创新已经成为世界各国及各地区未来发展的关键。而创新的关键在于培养创新型人才。高校作为地区创新体系中的重要组成部分,与其它机构相比,拥有许多得天独厚的优势,如学科门类齐全,师资力量雄厚,丰富的图书资料,先进的实验仪器设备,浓厚的学术氛围等。这些优势决定了高校应当成为地区培养创新型人才的摇篮,肩负着输送能够胜任社会经济建设要求的创新型人才的重任。本研究以广东省高校为研究对象,旨在应用文献研究、实地调查研究、个案研究、逻辑演绎、归纳等相结合的方法,综合运用人才培养理论、人力资本理论、创新理论、素质教育理论、供应链理论、协同理论等内容,在现有文献研究的基础上,通过全面收集与分析有关广东高校创新型人才培养现状的文献资料,结合问卷调查、访谈的方法,研究总结广东高校创新型人才培养的效果及现行高校创新型人才培养模式存在的问题。并通过研究分析世界教育强国,包括美国、德国和英国三个国家高校创新型人才的培养模式,总结国外发达国家高校创新型人才培养对我国的借鉴作用。在此基础上,结合文献综述研究、广东省高校创新型人才培养现状研究以及国外发达国家的实践经验借鉴,归纳高校创新型人才的素质要求,包括充足的知识准备、具有创新人格、创新思维和创新技能四个方面,同时指出四个素质要求之间的关系,构建高校创新型人才的素质结构及模型。并基于素质结构对广东高校创新型人才的培养模式进行优化。最后,从人才培养观念创新、硬件环境和软件环境三个方面论述了高校创新型人才培养模式的应用基础,并提出应用高校创新型人才培养模式培养精英型、复合型和务实技能型三类创新型人才,构建金字塔型的多元化高校创新型人才培养结构。并以华南理工大学机械工程及自动化专业本科生培养为例,论述如何应用培养模式培养复合型创新型人才。4.会议论文唐家龙.陈兵构筑人力资本高地,推进滨海新区开发开放200621世纪的头20年是我国发展的重要战略机遇期.在历史的关键时刻，滨海新区的开发开放上升为国家战略，成为国家抢抓历史机遇的重大战略举措，具有多方面的重大经济意义和政治意义，而充分台理地配置使用和规划海内外的创新型人才将是推进滨海新区创新发展的重要途径.新的发展理论认为，人力资本、物质资本和自然资本是影响增长和福利的三大要素.滨海新区的开发开放必须转变经济增长方式，大力聚集海内外的优秀人才资源，构建以知识为基础、以高新技术产业为引攀的内生增长模式，实现社会经济全面发展，促进人民福利普遍提升。人力资本是创新发展的第一要素，滨海新区开发开放需要人力资本的引领和支撑，本文分析了制约滨海新区人力资本聚集的因素，并提出了对策建议。5.期刊论文黄载曦进入权配置:管理创新型人力资本激励新选择-天府新论2007,(5)高新技术企业进入成长期通常会面临管理约束.与传统企业不同的是,后者更重视管理创新型人力资本的作用.因此,需要对管理创新型人力资本进行自身专用性投资的激励.为了使高新技术企业管理创新型人才进行专用性投资,需要使用进入权对其进行激励.进入权激励具有能够符合高新技术企业知识特征的要求、能够更好地帮助企业达到该时期对管理能力数量和速度的需求的特征,有利于克服产权作为该时期激励的负面作用.6.学位论文王新明企业科技创新型人才的激励问题研究2007创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出“提高自主创新能力，建设创新型国家是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键”。世界各国之间综合国力的竞争实际上是科技实力的竞争，是科技创新的广度和深度的竞争。科技创新包括三个层面的创新，即科技知识的创新；生产的物质技术条件的创新；人力素质和劳动技能的创新。知识创新是科技创新的起点和源泉，科技知识首先转化为生产的物质手段，科技知识与物质生产手段二者再转化为生产者的劳动方法和技能，两个转化体现了科技转化为现实生产力的机制。科技创新是企业核心竞争力的主要来源。它能够使企业的生产可能性边界外移，为企业在某一时期内创造“垄断利润”，并推动企业实现组织创新与管理创新。科技创新的主体是人，科技成果越来越体现出属“人”的特性。在企业生产要素的契约组合中，致力于实现科技创新的人力资本，即科技创新型人才，通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新，使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者，而他们自身也成长为企业最重要、最稀缺、最难替代、最难监督的生产要素之一。所以，科技创新型人才理应分享并参与企业剩余索取权与剩余控制权的分配。如何调动科技创新型人才自主创新的积极性，即通过发展“激励性契约”，使其成为“积极货币”，日益成为当代企业获取并保持核心竞争力的中心问题之一。本文首先回顾了经济学领域、管理学领域以及社会学领域的激励理论，然后基于这些理论来设计科技创新型人才的激励制度，主要内容包括：1、科技创新型人才的特殊性研究。依据不同创新型人才在企业生产过程中的不同作用，可以分为科技创新型研发人才、科技创新型生产人才、科技创新型管理人才以及科技创新型营销人才四种。本文的研究对象是科技创新型人才，他们是企业持续创造力的来源，是创新的源泉和发展的关键。科技创新型人才具有专用性、风险性、增值性以及企业剩余的分享性等特征，是企业核心能力的源泉。2、科技创新型人才的薪酬制度安排。文章在分析了科技创新型人才特殊性的基础上构建基于员工素质模型、企业生命周期以及企业战略设计薪酬激励制度。基于员工素质的薪酬管理系统能够帮助企业吸纳和保留更多具备高素质、高潜质的人才，能够激励员工不断提高现有技能水平，持续发挥自身优势与潜能，能够将员工个人的职业发展与企业核心能力的构建紧密结合起来。素质模型通过观察绩优员工的行为及其结果，发掘出导致其绩优的明显特征，并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。建立素质薪酬体系需要依据薪酬战略，既要考虑内部公平性还要顾及外部竞争性，也就是说在确保内部一致性的基础上还要保证外部竞争力。设计基于素质的薪酬体系，可遵循以下步骤：确定素质的不同水平→评价在职者的素质水平→评价员工的配置状况→创建工资带→开发薪酬支付体系。全方位的薪酬体系又称全面薪酬体系、整体薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利、额外津贴、个人发展、心理收入等。依据效率工资理论，企业应采取相对高的基本工资激励科技创新型人才：企业扁平化的组织结构趋势以及科技创新型人才工作的团队特征，决定了企业应当采用宽带工资结构；人力资本的折旧性，尤其是科技创新型人才的职业生涯一般比较短，需要企业提供长期而稳定的培训延缓人力资本折旧，同时，也可以通过设计双通道的职业生涯阶梯，补偿科技创新型人才的人力资本；除了物质性的薪酬激励，企业还需要运用精神激励的手段激励科技创新型人才。其中，心理收入的不断提高是较为重要的精神激励手段。3、科技创新型人才的股权激励计划。文章在论述企业生命周期理论、企业战略理论的基础上，探讨科技创新型人才的股权激励制度。企业是一个能动的有机体，它有一个诞生、成长、壮大、衰退的过程，即企业的生命周期，本文主要以高新技术企业为例，基于企业生命周期理论来构建科技创新型人才的股权激励制度。创业期，通过技术股权的形式，企业可以获得科技创新人员以及他们所拥有的先进技术；成长期，企业可以采取两种方式进行激励：赠予技术股、给予员工一定的技术期权；成熟期，企业主要可以采取两种激励方式：技术期权与分红回填技术；蜕变期，可以通过技术参股的形式吸引新的科技人员及其先进的技术，使企业重新焕发生命力。战略是对企业使命和长期发展目标的具体描述和量化；其实质是通过合理的资源配置和路径选择实现企业的长期目标。竞争战略分为三种：总成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略。根据人力资源战略分类，激励模式分为三种：诱引式激励、投资式激励与参与式激励。差异化战略最适合处于成长阶段的企业，对科技创新型人才的激励可采取投资式激励和参与式激励相结合的激励模式；处于成熟阶段的企业最适合采用低成本竞争战略，企业追求的是员工在一定的工作范围内有稳定的一致的工作表现，所以应采取诱引式激励；处于衰退阶段的企业，市场份额减少，经营业绩下滑，企业对业绩下滑的反应决定差异化战略与低成本战略的选择，不同战略的选择将决定企业采取何种股权激励模式。4、科技创新型人才的其他激励机制。在企业的内部除了通过薪酬制度、股权激励制度的设计激励科技创新型人才，还需要通过其他一些激励制度的安排来吸引并留住科技创新型人才，这是由其科技创新型人才本身的属性所决定的。如：“自助餐”福利计划、和谐的企业文化等。本文选择科技创新型人才的激励机制设计作为研究内容，源于在研究生学习阶段对此类人才的持续关注，文章综合运用经济学、管理学、社会学的分析工具，理论分析为主，结合具体实际，力求为科技创新型人才设计合理、高效的激励机制。7.期刊论文岳珍.YUEZhen自主创新与人力资源开发-宿州教育学院学报2006,9(2)人力资本正在成为现代经济中正式的资本形式,国民经济和社会发展的第十一个五年规划指出,要一如既往地加快推进人才强国战略.中央十一五规划的制定,标志着自主创新已经从一般性号召上升为国家战略.自主创新时代是智慧经济时代,是人本时代,自主创新时代需要创新型人才.8.期刊论文许静创新型人才激励模式构建研究-现代商贸工业2010,22(15)在知识经济时代,知识以及拥有知识的主体--人才,特别是创新型人才是最重要的战略资源.创新型人才是企业创新活动的中坚力量,对保证企业进行持续、有效的创新具有举足轻重的作用.创新型人力资本区别于一般人力资本,更具有时效性、稀缺性和异质性,这就决定了常规的人力资源管理是不适用于企业的人才管理的,这对于我们之前的一般激励理论也是一种挑战.因此,创新型人才激励模式研究已经称为众多学者关注的焦点.通过研究企业创新型人才激励的特点及现状,构建出创新型激励模式.9.期刊论文史宝玉.刘景军东北老工业基地人力资源开发利用研究-黑龙江对外经贸2009,(6)东北地区人力资源丰富,但未实现人力资源水平与经济发展水平匹配,较高的人力资本带来较快的经济发展速度.东北老工业基地存在人力资