如何组织人才招聘

如何组织人才招聘题目的确定可能是第一份专业工作–从理论到实践的一次应用–人事管理的起点–招聘成为HR中引人瞩目的工作对就业应聘有所帮助–针对招聘的求职准备提纲招聘准备招聘实施个案处理招聘评估细节要求提纲招聘准备招聘实施个案处理招聘评估细节要求招聘准备定位需求预测和调查渠道选择流程设定条件设定职责定位招聘在整个HR管理中定位–规划作用–导向作用–基础工作角色定位在招聘中人力资源部的角色是–组织者–参与者–决策者不要混淆自己的角色！参与者和决策者依据公司规模和部门职责确定依据招聘对象确定–职位高低–工作岗位依据招聘目的确定–储备–急需权限定位在招聘中人力资源部的权限定位是–战略规划的先导者–企业文化的维护者–公司制度的执行者不要混淆自己的权限！决策权和建议权企业文化导向的决策权人才储备方面的决策权品质态度方面的决策权技能方面的建议权人才需求预测和调查主要因素–自然流动比率–业务方向变化和规模变化–技术变化预测方法–历史数据–趋势分析–比率分析人才需求预测和调查明确的工作分析–岗位职责–工作说明书–工作规范明确的录用条件–学历要求–专业要求–工作经验要求–技能要求渠道选择内部招聘和外部招聘–什么时候需要–多大范围进行–优缺点对比外部招聘渠道选择–时间要求–职位高低–成本分析渠道选择媒体广告–主动寻找就业机会的不到20%网络招聘–大学生超过75%利用互联网找工作外包和就业服务机构–中低层岗位行业协会–专业性强的技术类工作猎头公司–高级管理人员院校招聘–储备人才流程设定环节–面试次数、测试次数–前后顺序–录用率（录用数/应聘数）人员–谁–什么时间测试方式和内容–结构化还是非结构化–基本的表格–测试题条件设定工作内容–岗位–职责录用条件–学历和专业–知识–技能–外在条件提纲招聘准备招聘实施个案处理招聘评估细节要求招聘实施一般流程简历筛选面试测试调查录用一般流程填写申请表初步面谈测验资信调查深入面谈用人部门决定健康检查岗位培训进入试用期试用期评估最终决定辞谢淘汰顺序能力心理、精神素质、态度简历筛选先筛后选按照规范的简历格式，到特定的位置搜寻需要的信息简历中的任何字句，都有可能成为面试的话题看重细节，展现每一个细节都是有原因的面试形式说明适用非正式面谈临时讨论人少标准式面谈一套严谨的问题批量导向式面谈规定若干典型问题广泛流水式面谈不同问题与不同面试者重要面试工作经历与经验教育背景家庭背景工作与居住地点变迁以往的奖励身体状况应聘原因面试需要慎重考虑的淘汰表现表现可能的结论一年中失业跳槽多次适应能力差、不安心工作隐瞒、信用可疑资金管理难度大有坏习惯记录旧习难改债务过重工作压力大家庭拖累重难以适应出差过去几年地址经常变生活不稳定最近离婚或分居影响工作情绪回避过去工作经历可能在原单位有不良纪录测试内容专业知识水平专业技能水平认知能力诚信状况心理状况协作与领导能力等测试类别书面测试–考察知识水平实战测试–考察技能水平无领导小组讨论–考察协作与领导能力管理游戏（类似于拓展）–考察领导能力、个人特点情景测试–考察意志、品质调查信用状况离职原因同事关系重要证书的可信度录用规避法律责任的第一道关口合同、协议条件洽谈的最佳时机争取主动的最后时刻录用政策限制的合理变通方式本人相关声明必须的材料–离职证明–健康体检证明–承诺书和担保信–社保相关资料–声明-求职资料.doc提纲招聘准备招聘实施个案处理招聘评估细节要求个案处理心理和精神问题“关系户”问题个案处理＿心理和精神问题中国精神病患者1600万人（2006年10月，科技日报）精神疾病表现“癫、狂、郁”中国的抑郁症患者已经超过2600万（2006年8月，北京安定医院院长）北京某五星饭店保安案公司案例最新规定：用人单位不得以心理和精神原因解除劳动合同个案处理＿心理和精神问题心理健康从“知、情、意、社”四个维度来看–知－正常的智力–情－稳定的情绪–意－健全的人格–社－正常的社交反复的观察和访问，体会个案处理＿“关系户”问题原则–以知难而退为目的–以分散矛盾为手段–以客观公正为依据个案处理＿“关系户”问题方法–增加招聘环节–提高测试难度–提高客观评价比重–组织压力面试或无领导小组讨论、情景测试提纲招聘准备招聘实施个案处理招聘评估细节要求效果评估过程评估结果评估过程评估渠道有效性–信息量对比、成本信息和录用数–无章可循，依人员特点而定–一般的人员招聘金字塔12－20：1招聘过程收益比接受录用103：2收到录用通知152：1参加第二次面试304：3通知第二次面试403：2通知第一次面试602：1求职者1200过程评估成本指标–单位招聘成本（广告成本＋代理成本＋差旅成本＋招聘人员成本＋办公成本）/招聘录用人数渠道成本分析–面试成本（人工时间成本＋办公成本）/招聘录用人数过程评估推荐比率时间指标–反应时间找到合格的候选人并将其推荐给管理层面试的时间–空缺职位填补时间–开始工作时间新员工开始工作的时间（培训影响）结果评估招聘效率–面试时间–雇用比率–聘用书接受比率结果评估招聘质量–平均工作时间一般以一年时间为基准–绩效考核结果（平均表现分数）一般半年以后才有代表性–培训参加度–晋升的百分比一般以一年时间为基准提纲招聘准备招聘实施个案处理招聘评估细节要求自身要求形象和态度要求知识储备形象和态度要求着装、仪态得体体现出足够的尊重，避免居高临下展现出重视、有准备的一面形象和态度要求面试人员要注意的细节–主动邀请、握手–关怀和问候，把握好开场白–多听少说–只有一人的简历–不要显得太忙–需要记录，不可潦草–注意再见礼仪–不要苛求满分知识储备应聘人员的一般专业招聘岗位的一般工作院校招聘时，对院校和专业的了解总结招聘是一项准备工作必须完备的工作把住入口关是HR工作的基点–直接影响到培训、绩效考核和职业生涯规划工作的开展理论与实践结合才能完成工作–技巧性很强的工作总结内外兼修，登堂入室换位思考，设身处地