华为人力资源报告

南京工业大学经济管理学院2008～2009学年第二学期《人力资源管理理论与实务》课程设计报告题目：（华为技术有限公司）人力资源管理方案设计专业：人力资源管理姓名：人资0701P2105050215赵晓欣2009年6月26日华为技术有限公司人力资源部2009年报告2目录1、小组情况及任务分工-------------------22、案例企业概况-------------------------33、企业人力资源战略规划-----------------44、工作分析文件3份---------------------115、招聘计划-----------------------------156、岗前培训计划------------------------177、绩效评估体系设计---------------------208、薪酬结构图---------------------------24华为技术有限公司人力资源部2009年报告3§第六小组§组长赵晓欣P2105050215组员邱诗雨2105070102，宗迪2105070106，杨己思2105070201，吴玮2105070204，蒋凯2105070216，钮东东2105070220，黄新建2105070222一、分工9、案例企业概况，企业人力资源战略规划负责人吴玮10、工作分析文件3份负责人黄新建，蒋凯11、招聘计划负责人杨己思12、岗前培训计划负责人钮东东13、绩效评估体系设计负责人邱诗雨14、薪酬结构图负责人赵晓欣宗迪二、任务计划第一阶段时间：6月15日至6月21日内容：组长分工后各自完成各自的部分，按照标准格式修改，并于21日下午18点前发到组长邮箱或贴在QQ小组群上，组长审核后采用整合或打回继续修改。第二阶段时间：6月22日至6月24日内容：整合并修改，统一格式，排版汇编成初步的报告形式。组长整理完后再发到小组群上共同修正。第三阶段时间：6月24日至6月25日内容：最终校正并统一格式，打印。三、完成打分赵晓欣10邱诗雨10宗迪10杨己思10吴玮10黄新建10蒋凯10钮东东10华为技术有限公司人力资源部2009年报告4§华为背景分析§公司介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，总裁任正非，董事长孙亚芳。它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工，唯一的资源是人的头脑的默默无名的小公司。20世纪末，旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，但他每次都能披荆斩棘,昂首阔步的走下去。可是行业的冬天给这位领军者造成了巨大的伤害，但他没有倒下去，押上命运的决心，把上亿资金、上千人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。业务领域华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为主要产品和解决方案涵盖移动（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM,CDMA20001xEV-DO/CDMA20001X,TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS,MobileSoftswitch,NGN）、网络（FTTx,xDSL,光网络,路由器和LANSwitch）、电信增值业务（IN,mobiledataservice,BOSS）和终端（UMTS/CDMA）等领域。研究开发华为长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行持续不断的研究和跟踪。华为主动应对未来网络融合和业务转型的趋势，从业务与应用层、核心层、承载层、接入层到终端，提供全网端到端的解决方案，全面构筑面向未来网络融合的独特优势。管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、HayGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。华为技术有限公司人力资源部2009年报告5§华为20010~2015年的人力资源规划§一、项目背景华为在2008年共获得来自电信运营商和终端厂商约230亿美元的合约订单，而2009年华为的订单目标是300亿美元，则到2013年其目标为突破600亿美元大关！则在此五年间我们需对其研发、营销、人力等各方面做出规划。特别人力需求需要详细的规划，我将对公司的招聘、培训、开发、晋升和调动做一系列规划。1、宏观环境全球刚刚被金融危机大风席卷，全球经济正处于复苏阶段，一般企业在这个阶段对其营业额只求不减，哪敢求增，更何况正增长呢？但是在这个阶段好好调整企业内部的人力资源，将人的潜能最大限度的开发出来服务企业是最适合不过了。2、企业介绍华为技术有限公司（以下简称：华为），总部位于广东省，是电信网络解决方案供应商。产品和解决方案涵盖移动（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM，CDMA20001XEVDO/CDMA20001X，TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS，MobileSoftswitch，NGN）网络（FTTX，xDSL，光网络，路由器和LANSwitch）、电信增值业务（IN，mobiledataservice，Boss）、终端（UMTS/CDMA）等领域。1988创立于中国深圳。1989自主开发PBX。1994推出C&C08数字程控交换机。1999成为中国移动全国CAMELPhaseII智能网的主要供应商，该网络是当时世界上最大和最先进的智能网络。2000合同销售额超过26.5亿美元，其中海外销售额超过1亿美元。2004与西门子成立合资企业，针对中国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。20065月8日，华为推出了新企业标识。新标识体现了华为聚焦、创新、稳健、和谐的核心价值观。2007年度中国企业500强排名中名列第五十一，年销售额达到160亿美元。2008年，公司继续保持了稳健的、健康的增长，全球销售额达到233亿美元。2009年北欧电信运营商TeliaSonera宣布签署两项4GLTE商用网络合同，中国华为将在欧洲建设LTE移动宽带，是全世界首个商用的LTE网络。在2006年全球市场份额排名中：NGN产品居业界第一（Infonetics数据）移动软交换居业界第一（In-Stat数据）光网络产品保持业界第二(Ovum-RHK数据)IPDSLAM居第一（Infonetics数据）宽带汇聚路由器居第二（Gartner数据）MSAN第一（Infonetics数据）移动宽带第一华为技术有限公司人力资源部2009年报告6二、愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。战略：以客户为中心。*为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。*质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。*持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。*与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。企业价值观“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营观。组织结构水平式组织结构，不同部门负责不同业务。华为技术有限公司人力资源部2009年报告7三、HRP总体思路战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人”的基本精神。企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径第一,认识上的突破，要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分。第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例。第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用而施乐公司也正是这样做的:在生产经营的同时，公司形成了自己的企业精神和企业文化。在本阶段，我们将使用投资式战略思想。1.减少外聘带来的成本消耗，尽量投资在内部培训上。2.最大限度的提升内部员工的工作能力和效率，让大家减少加班的次数和时间，更多的与家人相处。一个企业只有与员工的家、家人紧密联系才会得到员工家人的支持，那么也会得到员工的信赖！3.在此期间我公司可以学习著名企业家“史玉柱”的管理策略：使员工家属也有高度归属感，那么员工更加有归属感，又怎么会离开公司呢？公司也可以适当举办些员工家属与员工同庆等活动，将公司开放给大家参观等。人员需求预测我们通过描点法，以及近期的宏观经济环境推测出近五年的招工比例增长大体为1.2万。所以2010—2015年还需招3万人。年200020052008200920102015人数600180020000300006000090000公司战略核心人力资源能力需求分析人力资源盘点人力资源引进策略人力资源激活策略投资式参与式诱引式主要措施华为技术有限公司人力资源部2009年报告8四、主要措施华为的战略（一）为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。1、真正认识到为客户服务是华为存在的唯一理由。2、真正认识到客户需求是华为发展的原动力。3、基于客户需求导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理。（二）质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞力和盈利能力。1、真正认识到“质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求”是提升客户效力和盈利能力的关键，也是华为的生存办法。2、华为如何提升客户竞争力和盈利能力。（三）持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。HR管理体系华为人力资源管理体系“选”-------------招聘调配“育”-------------培训体系“用”-------------绩效管理“留”-------------分配体系员工招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。就目前全球金融危机、市场萎缩宏观经济大环境，任何公司都难善其身。华为就企业内部情况的发展，公司近日在内部也老提要严格实施末尾淘汰，估计是面对目前经济形势给大家更大压力。所以华为将控制社会招聘，只招聘相对有经验的人才,但校园招聘依然保留。仍为每年三月份在各大校区进行。华为的人力资源分布是个哑铃型结构，研发和市场各占40%，行政和生产人员只占20%。近两年来，华为大量招聘的也正是研发和市场人员。所以华为目前不会进行大规模社会招聘，但对15级以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行业工作经历。华为的员工级别是数字越大，级别越高。一般毕业生为13级，毕业一两