管理学课件12-激励

1跳蚤效应很多人不敢去追求梦想，不是追不到，而是心里就默认了一个“高度”。这个高度常常使他们受限，看不到自己未来确切的努力方向。有什么样的目标就有什么样的人生。目标使我们产生积极性。想改变自己处境的人最多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰的目标，并为之奋斗不息。2跳蚤效应哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的追踪调查，调查内容为目标对人生的影响。结果发现：27%的人没有目标；60%的人目标模糊：10%的人有清晰而较短期的目标；3%的人有清晰且长期的目标。25年后，这些调查对象的生活状态如下：3跳蚤效应3%有清晰且长远目标的人，几乎都不曾改变自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力，他们几乎都成了社会各界顶尖的成功人士；10%有清晰短期目标的人，大都生活在社会的中上层，是各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等；60%目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩；余下27%没有目标的人，仍在社会最底层过着动荡不安、时常抱怨的生活。4霍桑效应霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系————这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。5霍桑效应后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命。历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论，开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。6霍桑效应由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。7霍桑效应霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。8第十二章激励1.激励的原理2.激励的内容理论3.激励的过程理论4.激励的强化理论5.激励的一般形式和实务912.1激励的原理12.1.1激励的概念与对象1.激励的概念激励（motivation）,在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。主要是指人类活动的一种内心状态。动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。－－美国管理学家罗宾斯10无论是激励还是动机，都包括三个要素：努力、组织目标和需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。112.激励的对象是组织范围内的员工或领导对象人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。123.激励与行为•行为是对某种需要的追求•激励是组织中的人的行为的动力，而行为是人实现个人目标和组织目标相一致的过程（续）13•无激励的行为，是盲目而无意识的行为；•有激励而无效果的行为，说明激励机制出了问题.•通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取决于某一行动的效价和期望值激励力=某一行动的效价×期望值143.激励产生的内因与外因•内因：人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）•外因：自然环境和社会环境自然环境包括气候、水土、阳光、空气、自然资源；社会环境包括社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等。154.需要的管理学意义•员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价值实现的需要•领导者的需要：对制度权力的渴望，实现自我价值的意愿•从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标，个人目标借组织目标的实现而得以实现16——组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。——就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。17——激励的目的人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。18——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到19——激励方式1.物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是边际递减的。2.精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。3.竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励，而前两者是拉力激励。20人性的几种假设1、经济人假设领导工作是针对人而言，首先要正确地认识人。人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发，经济因素受企业控制，人在企业里处于被动的、受控制的地位。基于这种假设所引出的管理方式是：组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工。其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者进行严厉惩罚，即采取“葫萝卜加大棒”政策。212、社会人假设早期人际关系论的思想。人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。因此，领导者应该关心和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性。3、自我实现人假设人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。因此，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以起员工的成就感，就不需要其他外来的激励，人可以在自我内在激励中，自动地将自己的才能发挥出来。企业应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。224、复杂人假设60年代末、70年代初以后提出的对待人性的一种权变思想。现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机和需要。人是千差万别的，因而激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励办法。23一般的认识是(一)人的需求是能够改变的。人的基本需求是能够改变和引导的，由此可以使人们的满足能够达到圆满的程度。孔茨曾提出如下几种假设并认为，这些推论出来的假设对主管人员来说有着以下重要的意义①个人事务是人们主要关心的事情。人会在各种环境中照料自己。正是个人渴望有提升，渴望事事顺心，因而在取得成功以后，会为别人的成就而高兴。尽管有嫉妒和多疑的性质，但也会为别人而高兴。②如果人们从事某项工作而获得的利益，超过为此而付出的代价，那么个人会满足他们个性的需求而工作，这就是我们常说的人们享受工作的乐趣。24③因为个人是能够受别人引导的，所以人们会响应领导的引导。④大多数人要求在一种社会环境下生活、工作，但有时人们也会因不能忍受其他人的干扰而要求在与外界隔绝的情况下工作。⑤个人会促进组织的创建以服务于自己的需要，因为有许多个人的需要，只凭个人是无法满足的，只有通过某个组织的集体合作才能得到。⑥就个性特征和需求而言，个人都是各不相同的。⑦个人能够应付对他们的全部能力的挑战。人们可能急于想最充分利用他们的能力，因而埋怨缺少施展自己知识技能的机会和负责某项工作的机会．有时他们非常想了解一下自己最高水平的能力有多少，井渴望以此来自我实现。25(二)对人的性质的认识十分重要对人的性质的认识在指导与领导工作中特别重要。人是生产力的最重要因素。不能把人当作没有思维或没有思想的物质来对待，同样也不能单纯地把人当作经济的、社会的、自我实现的人来对待；人在不同的时期有可能具备不同的特性，正是由于人的这种复杂与不稳定的性质，因而要精确地估计和准确地发挥人的能力是一项十分困难的事情。然而，有才能的主管往往能较好地做到这一点。因此，如何正确估计组织中的所有人员，是任何一个主管人员都应该认真研究的重要问题。对人的认识是主管人员为什么要对下属进行激励和怎样激励的前提，激励的对象是人本身及其行为。对人的认识，实质上就是了解人们行为产生的原因，从而使主管人员把握住人们的行为方向、行为目的和行为结果。2612.2激励的内容理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论强调与未来需求相关的理论——后天需要论2712.2.1需要层次理论1.马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954自我实现尊重社交安全生理亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家，生日1908/1/4“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.”——亚伯拉罕·马斯洛29自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的需要层次自我实现人社会人经济人30层次性：是相对排列而不是绝对排列，而是由其迫切性来决定；多样性：同一时期或不同时期可能存在多种不同的需要；潜在性：潜在的需要；可变性：需要的层次结构是可以改变的。31（1）马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：a.人人都有需要；某层需要获得满足后,另一层需要才出现b.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。32（2）需要层次论的理论要点：a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面