薪酬保健因素还是激励因素——从闲暇成本角度看高校教师薪酬管理

薪酬:保健因素还是激励因素——从闲暇成本角度看高校教师薪酬管理作者：梁秀清，张万朋，LiangXiuqing，ZhangWanpeng作者单位：华东师范大学公共管理学院教育管理系刊名：国家教育行政学院学报英文刊名：JOURNALOFNATIONALACADEMYOFEDUCATIONADMINISTROTION年，卷(期)：2007，111(3)被引用次数：1次参考文献(7条)1.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理20022.李新建企业薪酬管理概论20063.郭继东学校人力资源管理20064.钱大益.王维才.邵龙知识密集型行业高层次人才工资收入比较研究[期刊论文]-中国高教研究2004(zk)5.尹伯成西方经济学简明教程20036.马建新人力资源管理与开发20037.俞文钊怎样建立现代企业制度中的激励机制1996(10)相似文献(10条)1.期刊论文杨岚论双因素理论在薪酬管理中的应用-中国商贸2010,(19)双因素理论是美国行为学家赫茨伯格提出的管理心理学理论,薪酬管理是人力资源管理中的一项重要活动.当前,很多企业在薪酬管理方面存在很多问题,如果把双因素理论应用到薪酬管理中,对于那些问题是很有帮助的.本文在理论探究的基础上,提出了基于双因素理论的薪酬管理体系的建设.2.期刊论文杨培灵.彭尚平期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用-商场现代化2009,(4)期望理论和双因素理论作为两种激励理论应用在薪酬管理中,使薪酬管理的实施更加合理、科学;本文就期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用展开讨论.3.学位论文任康山东省交通工业集团公司薪酬福利设计2005在知识经济时代，高科技的发展改变了企业发展的进程，更使得劳动者在社会化大生产中的地位得以提升。人力资本己超越实物资本成为价值增值的主要动力，知识成为社会进步，企业发展的源泉。而知识的创造与利用，技术的创新，管理的细化都离不开企业的人力资源，企业的竞争最终体现为人才的竞争。薪酬管理是企业人力资源管理的核心问题之一，职务管理和业绩管理最终要通过薪酬管理来实现。因此设计一个适合企业具体情况的薪酬体系是一个企业成功的基础。山东省交通工业集团是由山东省交通厅设立的，省国资委监管的一家以制造业为主业的大型国有企业集团，主导产品为客车和专用运输车，在目前激烈的市场竞争中获得了一定的生存空间。如何能在知识经济的发展大潮中继续抓住机遇，使企业得以快速发展，是企业面临的新课题。一个企业要发展，不缺人才是绝对不可能的，企业在动态的发展过程中总会有人才不够用的时候。关键的问题是企业能不能吸引到人才并留住人才。本文通过对山东省交通工业集团现行薪酬福利体系的分析，结合所学知识中马斯洛的需求理论，双因素理论，及委托代理理论等对企业员工的需求进行分析，将员工分为企业负责人、技术管理人员等核心员工、一般员工等三类，通过对员工需求的分析，利用“经济人”理论，激励理论，并结合现阶段薪酬管理的新方法，认为应当通过激励机制并加强约束机制才能有效满足员工对薪酬福利管理的需求。提出对负责人的薪酬采用年薪制，对核心员工采取分享企业经营成果的激励方式，对一般员工通过团队激励的形式，并在此基础上对现有薪酬福利体系进行了重新设计，使之能更适应企业战略的需求。4.学位论文丁云涛我国公务员薪酬激励机制研究200621世纪管理的主题是人本管理.在这样一个时代,我国的政府部门和企业部门都面临着前所未有的人才争夺,政府部门如何吸引人才、留住人才并激励人才?如何保持组织的士气和高效率?这些都涉及到政府人力资源管理的一个核心问题--薪酬管理.近年来,我国公务员薪酬管理制度取得了很大的进展,《公务员法》的颁布和实施；北京、上海等地区实施的阳光工资制度等都促进了我国公务员薪酬制度的改革.但是,改革中也存在着一些值得关注的问题,例如,公务员薪酬水平如何确定?如何保持公务员薪酬的内部一致性?如何保证薪酬制度能够很好的激励公务员努力工作等问题?我们应该对改革中存在的问题进行积极的关注,以推动公务员薪酬制度改革的进展.本文充分运用了现代人力资源管理理论,结合我国人事制度改革的实际,对我国公务员薪酬制度存在的问题进行了深入细致的分析和研究,并提出了建立激励性公务员薪酬体系的对策.首先,介绍了马斯洛的层次需要理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、亚当斯的公平理论等人力资源管理的诸多理论；其次,介绍了公务员薪酬管理的现状及现行的公务员绩效考核制度；再次,分析了现行公务员薪酬激励机制中存在的问题.第四,结合公务员薪酬管理中存在的问题,提出了建立激励性公务员薪酬制度的对策.最后,对国内外公务员薪酬制度的最新进展进行分析,提出可资借鉴的经验.5.期刊论文王获.陈巍.WANGDi.CHENWei几种激励理论在薪酬管理中的应用-商业研究2005,(24)激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点.应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量.公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用.6.学位论文王成伟医生激励机制理论研究和机制设计2007本文从“看病难、看病贵”这一突出的社会问题入手，引出国家和广大的消费者对医疗体制改革的迫切需求。通过对我国医疗体制和医生现状进行分析，分析了我国医疗服务供给现状，剖析了我国医疗机制的主要问题：同时结合我国医生培训机制，医生用人机制，医生合法收入的分析。归纳出我国医疗体制改革的核心是医生激励机制的改革和完善。本文重点对我国医生激励机制展开研究，理论结合实践，运用了大量的数据分析，逻辑推理和对比分析。首先对传统激励管理理论进行了阐述，分析了激励的概念、作用和原则，阐述了包括需要激励理论、成就激励理论、双因素理论、奥德弗的ERG理论、操作条件反射理论与强化理论、归因理论、期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论和波特——劳勒的综合激励模式。并从物质激励、目标激励、竞争激励、事业激励、医院文化激励五个方面分析了医生激励实践。结下来探讨了激励管理理论的新发展对医生激励的影响，探讨了学习型组织理论、团队激励理论和激励边际效用理论对医生激励的影响。通过以上激励管理理论和医生激励实践的分析，进行了医生全面薪酬管理体系的研究和设计，为创新的医生激励机制模型创建奠定医生全面薪酬管理体系基础。接下来通过研究分析，建立了创新的医生激励机制模型，即创新的医生学习型组织模型和创新的医生团队激励模型，并对创新的医生学习型组织模型和创新的医生团队激励模型的应用进行了分析和展望。最后得出结论。7.学位论文刘卿敏LY医药公司员工激励研究2004随着知识经济的到来,高科技企业不断涌现.人、财、物、信息等企业所拥有的资源中,人力资源越来越重要和具有活性.企业获得长久竞争力的决定因素是人才的充分利用和不断激励.激励是人力资源管理的核心.因此,提高员工的整体素质,充分激发企业各类员工的潜能和积极性,是企业必须考虑的课题.该文综合运用了马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、人力资本理论、知识价值理论、激励相容理论等人力资源管理学和经济学方面的诸多激励理论,对LY医药公司人力资源管理的现状及存在的问题进行了剖析.对影响企业发展的人力资源管理中员工激励问题作了阐述.并从七个方面,即从战略高度规划员工激励;建立多通道职业生涯规划机制;实现多角度薪酬体系的公平性;从流程设计与目标设定等方面建立完善的考核体系;更多地关注员工的关键业绩指标KPI;使非竞争性薪酬具有适度的针对性;将内在薪酬作为激励创新的重要领域,有针对性地提出了员工激励问题的思路、方法和具体措施.8.学位论文孔璎红广西WT国际大酒店激励机制研究20092008年金融危机爆发，酒店业作为与金融实体联系密切的产业，不可避免地会受到影响。全球经济危机的影响已蔓延到亚太地区，酒店经营者从2008年下半年开始感到了经营压力。持续数月的金融危机、通货膨胀、油价上升等因素导致交通成本上涨，让无论是消费旅游还是商旅出行的人们都压缩了开支。消费旅游和商旅客人的减少，使得在旅游产业链上的酒店业感受到冬天般的寒冷。br　　在这种情形下，原本由于中外酒店数量剧增而造成的国内市场国际竞争态势变得更为严峻。用高素质的人力资本去经营酒店企业，已经成为酒店经营者的共识。因为经济竞争、企业竞争，说到底就是人才的竞争，这是经营之本。为适应人才竞争需要，本文在对广西WT国际大酒店现有激励机制进行分析的基础上，运用需要层次理论、双因素理论、目标理论和公平理论的原理，从绩效管理、薪酬管理、培训与发展管理、酒店文化建设四个方面论述了如何构建这家五星级商务酒店新的激励机制。9.期刊论文张萌.张丽娜.郭淑英.ZhangMeng.ZhangLina.GuoShuying激励理论在医院薪酬管理中的应用-解放军医院管理杂志2007,14(12)阐述了按照需求层次理论、双因素理论,医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性,防止激励因素向保健因素转化.通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性,培育公平文化.10.学位论文吴会琼H公司宽带薪酬方案研究与设计2007随着知识经济的迅速兴起，企业外部竞争环境日益复杂，环境的不确定性不断增加，员工主动创新能力在企业竞争中的决定作用日益突出，因此传统薪酬模式的弊端日益突出。对企业来说，薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。在此背景下，20世纪90年代中期，宽带薪酬体系在美国诞生了。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。即宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：1．减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。2．有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。3．有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效紧密结合起来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。4.有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。5.尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。本文选择H公司的薪酬体系为研究对象，对宽带薪酬方案设计进行了探讨。主要内容如下：第一章是导论，阐述了本文选题的背景、意义、研究方法，概括了本文的逻辑结构，指出了本文的创新点及其他需要说明的相关问题。第二章是薪酬激励理论综述。对于这一部分，笔者首先分析了与薪酬密切相关的几种主要激励理论：需要层次理论、公平理论、强化理论、双因素理论，因为薪酬管理本质是一种激励管理。有激励才会有动力，有动力才会有发展，激励作为产生绩效的动因，在成功的企业中始终处于一种被激发的状态。接着讲述了薪酬理论，包括薪酬的涵义及其影响因素、薪酬目标等。最后阐述了宽带薪酬模式，包括：传统薪酬模式普遍存在的问题、宽带薪酬模式的产生及特点、