我国中小企业人力资源管理现状和对策研究

龙源期刊网我国中小企业人力资源管理现状和对策研究作者：许艳丽来源：《现代企业文化·理论版》2012年第12期我国年产值在5亿元以下的企业被划为中小型企业，自改革开放以来我国中小企业迅猛发展，据《2010年成长型中小企业发展报告》，中小企业的数量已占全国企业总量99%。我国GDP的56%、工业新增产值的75%、社会销售额的59%等均是由中小企业创造的，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。中小企业在迅速发展的同时也面临严峻挑战，在我国的中小企业当中人力资源在管理推行和实施的过程当中更是举步艰难。一、中小企业人力资源管理现状分析中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司，一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时，岗位设置饱满。第一，企业主对人力资源管理的角色认识不够。企业主将员工视为公司的附属物、赚取利润的机器，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化，员工对企业的决策只有无条件的执行，而其需要与感受被忽略了。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。第二，组织机构设置不合理，管理制度不健全。目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任，即使有也仅是按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作，而不是“以人为中心”，充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。第三，人力资源管理人员配备不足，素质不高。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。二、中小企业人力资源管理存在的问题人力资源管理包括安排员工的工资、福利、劳动保护、培训和激励等方面的管理工作。对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态，总体上其存在的问题非常严重和明显。龙源期刊网第一，中小企业家的管理理念、风格和方式过于粗放。从总体上分析，由于中小企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。一些中小企业组织内部往往缺少详细的职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责、权、利、经常是搞不清楚，企业员工的招聘手段也是简陋粗放，不够科学。第二，缺乏科学的人才招聘选拔机制，漠视人才资本的投入。企业在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的主观感觉，重要的管理岗位由家族内部成员担任，即使家族外的成员在管理岗位上，也没有实际的决策和管理权。在我国，中小企业对人力资源的开发和培训的投资很少。一方面源于企业资金实力的限制，另一方面主要源于管理者对人力资源开发、培训的错误认识。第三，缺乏合理的报酬激励制度。中小企业报酬激励制度的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明。薪酬设计上存在不公平，给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工基本没有差别，但职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收人与职责的不对等造成业务骨干即基层主管大量流失。第四，缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人价值观念——企业理念的错位，这也是中小企业难以吸收与留住人才的一个重要原因。三、中小企业的人力资源管理的对策中小企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，其人力资源管理模式应该具备随着环境因素的变化而变化的特点，重视和实施个性化管理，形成独具特点的人力资源管理模式。第一，有效推行人力资源规划，逐步规范人力资源管理的各项工作。人力资源规划由两个层次的内容构成，一是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、事实步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源的整体规划。中小企业只有在结合自身特点的前提下，采取这种逐步推行、层层递进的方式，才能将人力资源管理的理念渗入到企业，将各项人力资源管理措施付诸实施。第二，完善人力资源管理部门，引进专职人力资源管理高干。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使中小企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。第三，重视人才培训，培养未来人才。中小企业必须立足于内部培训，对于高层管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识；可以让中层、基层管理人龙源期刊网员参加国家承认学历的函授学习；对与工时长、文化水平低的员工，实行在岗培训；可以适当的聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。第四，合适的薪酬制、公平绩效考核。首先，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变；其次，中小企业要想建立科学的薪酬管理体系，就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，从而制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。此外，中小企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，完善各种制度。第五，建立科学的激励机制。根据马斯洛需求理论，当人的一个低层次需求被满足后，就不能再来推动受激励的对象，他会追求更高层次的满足。因此，管理者在设计工作内容和奖励时，可以针对不同员工的需求加入需重视的激励成分，例如是应该多些金钱，还是多些挑战等来提升效应。