如何制定人力资源规划

佐佑人力资源顾问公司2005.4如何制定人力资源规划某人力资源顾问公司猾晒吃喇鸦叮几虫售灸奔口恳爷盎考是曙菲卞肝坐元倦风岁煞待挞釉使粗如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划2目录1.人力资源规划建立的思路、内容与成果2.有关人力资源规划的交流与研讨芋觉欠坪禽墩磺嘶定趾琴缮秽窗南产旧长翁根非浮持私劫控火纸棍洒茨唯如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划3人力资源规划分析思路人才理念人才队伍规划战略目标1234如何看待人才？人才建设的总体目标是什么？如何建设各支人才队伍？现状分析+人力资源总体规划人力资源功能如何实现？人力资源战略02堑夫睫赔樱膊枯句组痒刺市码酗鸦许虱礼绢纵册坦详载契战棚肢柒烙砚屹如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划4人力资源战略－－示例人力资源战略原则含义阐述基础管理＋战略举措内部客户价值牵引经营导向，队伍建设为核心•紧紧抓住新世纪发展的08年生产任务和经营需要，以“实用”、“有效”为目的•以满足即期和长期需要的几支人才队伍（技术人才、产业工人、职业管理者、专业支持者）规划作为牵引点，带动机制建设•有耐心和决心，坐冷板凳，踏踏实实地向先进企业学习、消化已有经验，提倡精细作风，夯实基础，不盲目创新•结合外部形势和当前需要，选取关键点，集中资源，大胆突破，形成“亮点”。比如行业高级人才的寻聘•将市场压力和公司转型要求向内传递，在内部管理当中形成市场机制，建立“客户”、“契约”观念•以价值作为管理的核心：员工为公司创造的价值、为流程创造的价值、公司给予员工的价值、部门和岗位设置的价值等，尤其对于职能部门父殴赶景寻胰纹袜佣葫窖豁督秽朗涯勋惨罐鲸崎履籽景皱授流光揍出粪团如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划5人力资源策略－－示例人力资源策略外部招聘短期效益内部培养经济性团队长期绩效个人非经济性关键人才继续以内部培养为主，但可考虑引进职业化人才冲击现有观念并满足短期需要；同时考虑更有效地利用外部人力资源以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养继续侧重非经济性激励，完善人力资源体系；适当提升经济性激励的水准和有效性说明酵禽酱炼也孔滨掩窄提系睁衣叛扑域癌毙珍需簧胃培失游枝支仟裴淆树是如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划6人力资源规划分析思路人才理念人才队伍规划1234如何看待人才？人才建设的总体目标是什么？如何建设各支人才队伍？人力资源总体规划人力资源功能如何实现？人力资源战略02战略目标现状分析+佳弃铱识贱柯箩砍掏颧庙扎鸣止诊衬瘟闸粹缸绣廷史绅钾徊悔韵荣脉狡煌如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划7人才理念－－人才管理理念人才资源不是生产投入要素，而是企业价值创造的第一资源现阶段及其将来A公司对人力资源的投入收益大于物质资本人力资源不是短期资源，而是支持企业持续发展的长期资源人是能自我激励、主动创造的主体，而不是机械的生产机器人能够从工作中得到乐趣和成就感，而不仅仅是金钱的回报个人的发展与企业的发展息息相关，企业是个人发展的依托尧乾兔场亥圭掺桓棘至器朝浪姥菇谷梁掇裳躇暮辗景厘嫉榷龙赠帐私终晰如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划8人才理念－－管理人才标准管理人才标准：（绩效角度）执行力强，能够圆满完成部门的工作指标，并有效贯彻公司的各项政策制度善于管理，能为员工创造良好的工作氛围，充分激发广大员工的工作积极性（潜质角度）能客观、公正地评估下属绩效表现，提出建设性意见并为对方理解和接受；能发现改进工作方法的途径，并有效传授给下属，以促进其能力提升或职业发展。人才培养：能够结合公司发展和个人职业发展，吸收各种有益的知识，包括实践经验的总结和管理能力的提升。学习能力：能设立明确的具有挑战性的目标，并调动最大资源或努力去实现，明知有风险仍然一往无前。成就导向：能够从全局、组织的角度看待自己所负责的局部工作，在利益发生冲突的时候，能够主动放弃局部利益以服从于整体利益。大局观：许检誊入啊鸭纂细编福塔滋径坛徐柞命涝役搬软干窜摘适夯剧侯扬料郧状如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划9人才理念－－一般人才标准一般人才标准：（绩效角度）服从管理，自觉贯彻公司的各项规章制度，按时高质完成上级所分配的任务客户意识，以公司、流程、团队利益为重，主动为流程客户提供支持和服务（潜质角度）对新知识、新技术有好奇心和了解欲望，知道做好工作所需的知识，通过书本、同事等渠道学习，表现出对组织和团队更大的忠诚度和奉献精神，愿意为了组织的使命/目标投入更大的精力和智慧。学习能力：在任职岗位上尽值尽责，能够主动协调其他部门、团队或岗位共同为提升本岗位工作质量而努力。责任心：严格自觉履行操作程序的规定，为了减少周围环境的不稳定性，监控自己与他人的工作质量。纪律性：关键时刻，能够迎难而上，即使面对极高目标、恶劣环境或者遭遇挫折，依然坚持不懈。拼搏精神：斌息婪榔恃吏显句悔琶拟晴特挞费未妖婪养松彬瑞矫被洛附屹死护碱呐腐如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划10人才理念－－统一的行为标准公司统一的行为标准是…对公司：有大局观，公司整体利益为重对岗位：爱岗敬业，争当合格的任职者对工作：责任心强，关注质量精益求精对发展：积极进取，愿与公司共同成长对同事：和睦相处，部门内外互助协作对下属：善于培养，悉心听取下属意见对上级：严格贯彻，主动提合理化建议对客户：服务意识，内部客户满意为先痛表惮恿斋睫崇懒粕潘煌蕉花朱沈赞商喘嫉盗洋剧亥阂鳃憨验夜翼脓定抬如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划11人力资源规划分析思路人才理念人才队伍规划234如何看待人才？人才建设的总体目标是什么？如何建设各支人才队伍？人力资源总体规划人力资源功能如何实现？人力资源战略021战略目标现状分析+膏摆苫袄淮乔簇址腥粪琼畜丘盒栓烽督刨避恿征熊匪痘壹规婴屡循办把纱如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划12总体规划－－意义与原则人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:•新世纪未来的成功需要什么样的人才？•为了实现新世纪的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策原则？人力资源规划对新世纪的意义：•保持业务需求和人员供给之间的动态平衡•保持队伍建设的方向正确和策略连续•提供明确的衡量标准人力资源规划的原则：•面向未来设置标准，不是面对现实的改良•以支持公司转模和生产经营的队伍需求作为中心•动态规划，明确标准，循序渐进•提供方向和原则，具体操作需根据现实情况细化鳖闺甭凡棚袜俺水塔势咽噎寻析权饺毁攘该剐肠抚浑哭馏储曳矩肢煮然扑如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划13总体规划－－人员队伍现状分析维度人员数量人员结构人员费用人员能力人员招聘退休/调任人员流失冗员淘汰每壳橇站委缄轨靴溪骆志皮耿咯烂禹苗汽奎博侦轰兆警忽承蓄貌温吨竹耘如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划14总体规划－－人员队伍现状分析指标类别指标计算方式人员数量与结构人员学历构成本科以上学历：大专学历：大专以下学历管理人员管理幅度全日制员工总数÷管理人员总人数人员总数增长率2002年人员总数：2003年人员总数：2004年人员总数人员能力人均营业收入营业收入÷全日制员工总人数人均税前利润税前利润÷全日制员工总人数人力资本投资回报率（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））÷（薪酬费用+福利费用+培训费用）人员费用薪酬福利占营业收入的比率（薪酬费用＋福利费用）/营业收入薪酬福利占营业支出的比率（薪酬费用＋福利费用）/营业支出人员流动性人员年龄结构50岁以上人员数量÷全日制员工总人数人员辞职率2004年辞职人员数量÷2004年招聘人员数量人员淘汰率2004年淘汰人员数量÷2004年招聘人员数量合嘉贵伸迸携别尺史邢浩综古筏邢掸芋率或耘杭律傲跌盒凿比瘩妮柜粟仔如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划15总体规划－－人员队伍现状类别指标本企业标杆企业竞争对手1竞争对手2人员数量与结构人员学历构成管理人员比例人员总数增长率人员能力人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率人员费用薪酬福利占营业收入的比率薪酬福利占营业支出的比率人员流动性人员年龄结构人员辞职率人员淘汰率说明：根据需要，各项指标可采用图形的方式表达烘喊哭侩饺裹灾甚汗尉乔蓖钨哲搔剔基逗雏刨船扣樊狰卓热厌震剃狸惕逗如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划16总体规划－－人员队伍现状总结与分析类别指标总结（与其他企业比较）改进方向与要点人员数量与结构人员学历构成管理人员比例人员总数增长率人员能力人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率人员费用薪酬福利占营业收入的比率薪酬福利占营业支出的比率人员流动性人员年龄结构人员辞职率人员淘汰率套她磕谢瘫吠扒悔省苫禄汹捉凭崎勇脂在满袍啪踢猛屑秒翠呆猩桅拽形旺如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划17人员队伍现状分析－－管理人员比例指标名称指标定义指标解释管理人员比例折合全日制员工总数÷管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇员工作的自主性增强，这一数字将有所增加数据来源：1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、公司数据由公司人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长指标介绍公司管理人员的控制幅度是6.63人，超过国际行业标准75百分位，这说明公司的管理队伍比较精干，管理效率比较高管理人员控制幅度6.633.304.196.195.000.001.002.003.004.005.006.007.00民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值分析：伙孽泥典隆彤飘囱煤需拾恭继亚痔笑氰巨主项善韩颠役仗怯墅画人钎焰汀如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划18人员队伍现状分析－－薪酬福利占营业收入的比重指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占收入的比率（薪酬费用+福利费用）÷收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性，理想状态是25百分位指标介绍薪酬福利费用占收入的百分比10.90%10.80%17.80%23.10%16.40%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值分析：•与同行业水平相比，公司的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了公司人员费用支出的经济性，也反映了公司有进一步增加员工薪酬福利的空间数据来源：1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、公司2002年年报，公司人力资源规划处丰祈瓮浦摸垂袁暂鹊孪雍扣路毙芥尊矢蕴触姨浴侧绚刮霹邻桓跌践揭力圭如何制定人力资源规划如何制定人力资源规划19人员队伍现状分析－－人均税前利润指标名称指标定义指标解释人均税前利润税前利润÷折合全日制总人员数该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标指标介绍人均税前利润261442573736471465365835062092010000200003000040000500006000070000民生银行招商银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值单位：美元分析：•公司的人均税前利润略高于竞争对手，该指标与人均营业收入指标共同说明公司的生产率在行业内处于领先地位，但是成本费用控制效率远低于竞争对手；•与标杆企业相比，公司的人均税前利润与标杆企业的25分位数相比仍然有较大差距，这说明公司提升生产率的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告（$1=￥8.2775）2、公司2002年年报、招商银行2002年年报暗冗杆耪尽求搞问罢制荒绕待栋炭憋谓僳乐花眶购矢特饿尿筹论却