员工访谈――知名教育机构校长访谈技巧

员工访谈训练中心计划管理培训部中心校长岗位认证训练课件2目录中心员工访谈与激励的常见问题常规员工访谈的基本步骤常规员工访谈的技巧试用期内员工访谈及激励技巧情绪低落影响工作的员工访谈及激励技巧表现差且业绩不好的员工访谈及激励技巧表现好且业绩好的员工访谈及激励技巧让校长头疼的2类员工市场型校长如何对待“牛”老师？旺季有业绩无规矩的咨询师？3现象——在您的中心是否可以找到他们的影子新员工新入职员工频繁流失校长不熟悉新入职员工员工情绪低落、影响业绩，还有离职迹象咨询师业绩不好，信心不足（心态不稳）旺季来临，咨询师工作强度大，疲劳班主任、教员对目前升学率、合格率现状满意，总觉得是本中心的现实情况，不思进取在教员中推行某项决定非常困难，尤其是技术好、受学生欢迎的教员一名老主管，觉得自己有本事了，可以不这么辛苦也可以赚很多的钱，决定跳槽4问题以上问题是综合原因造成的，但沟通上肯定出现了较大的问题沟通不足——量不足深度不够——质不够其实沟通可以解决很多问题：员工的迷茫、对业务的不熟练、对体系的认可、对主管的认可、和同事的矛盾等等很多问题5常规员工访谈解决“量不足”的问题频次•每月至少2人•每季度至少跟中心关键员工（部门经理、骨干员工）谈话一次解决“质不够”的问题•深度访谈–有准备(准备什么？）–有预案（很复杂吗？）–有目的（扭转思想？接受理念？改正做法？继续努力？）–有结论（像咨询一样，哪怕是定下了下次访谈的时间？）–至少30分钟（转化一个18岁的咨询者都需要45分钟，更何况一个有职业习惯的员工，所以30分钟我认为时间都太短）6常规员工访谈基本步骤了解情况（准备数据、主管评价、员工评价、目前状态）制定预案实施访谈谈后跟踪：是非常重要的达到或者增加谈话效果的方式实践约定：可以让员工更重视和你的谈话讨论:怎么才是正式访谈?是否在抢部门经理的工作?7预防型了解业务的发展规律，员工问题出现的规律及时了解员工情况，将问题扼杀在摇篮里入职1个月(企业文化)入职6个月(聪明的员工职业规划)入职2年(疲劳和职业发展)解决问题型及时发现问题、判断问题，将大事化小，小事化无，解决问题，稳定团队细节---访谈2种不同的类型8预防型和学员学习是一样的道理.一起回想4.0\5.0开学典礼要求校长对随着业务的发展可能出现的问题了如指掌：例如：咨询师：打回访被拒后的恐惧？对中心暂时的不信任？重复工作的疲劳？班主任：第一班升学后欺骗？老师：开发转行到教师的困难？以前是老师对标准化的认同？就业老师：企业对青鸟的认可(多中心城市)？对学员质量的认可？细节---访谈2种不同的类型9解决问题型就是对既出问题的解决了一定要是一个深度访谈不一定一次就可以解决问题细节---访谈2种不同的类型几种员工访谈的技巧11试用期员工特点访谈要求时长：约30分钟，每月至少一次；新员工入职后1周内须访谈试用期员工特点心态较浮躁：进入一个新环境甚至新行业目标不清晰：对自己要做的事情不清楚，设立明确的阶段目标表现超积极：后劲不足管理问题:自生自灭——没有有效的帮带（计划、2重督促）考核模糊——缺少明确的考评措施，到了转正时才匆忙判断12试用期员工访谈—目的对员工方面的——是否可用？直接了解试用期员工的情况•个人（适应）情况、家庭（支持）情况、工作/学习情况•价值观：对企业文化、标准化、业务模式是否认可•态度：对加班的看法、对背诵的看法、是否愿意改变、提升自己•能力：岗位所需关键能力是否具备（咨询师：销售意识、沟通能力），潜力是否具备；若期望值高的，还要看是否具备一些管理能力•怎么判断？对所属部门经理方面的——管理是否到位？侧面了解部门经理对新员工的培养和安排•新员工的工作安排是否合理，•执行是否到位。•功能提升方式方法是否到位•提升员工的同时，也在提升主管对所属团队的——灌输价值观！灌输、渗透企业文化、价值观、理念一方面稳定、激励有潜力、有价值的新员工；一方面对新员工逐步施压，引导其接受、习惯某某机构的压力避免有部门经理后被“架空”，培养基层员工尤其是新员工对校长、中心的忠诚度面试的建议13试用期员工访谈—技巧了解试用期员工的情况XX，你好啊，来，坐吧。你到中心也有一段时间了。对现在的工作还适应吧？你平常都怎么上班的？开车/公交/骑车？大概多久啊？你成家了吗？家里都有什么人？对你这份工作他们什么看法？最近工作情况如何啊？给我说说（你的工作情况，顺带着问一下他的工作是怎么安排的）你对自己近期的工作做个评价吧，客观点，有什么说什么，我想听听你自己的想法近期工作当中你遇到了什么困难？解决了吗？怎么解决的？需要什么帮助？判断员工是否可用恩，其实自从你入职以来，我也一直在关注你。我发现你标准化学习时领悟的很快，进步很大，你是怎么看待你们入职后的标准化学习的呢？通过这段时间的工作，你对本岗的标准化有什么理解？我看你们天天晚上弄到7-8点多，是在演练/试讲吗？感觉效果怎么样？你这样加班家里人有意见吗？14试用期员工访谈—技巧侧面了解部门经理对新员工的培养和安排前一段时间（上周）你的部门经理怎么给你安排工作的？你都完成了吗？有什么问题吗？你跟我说说你这周的工作安排？明天你要做什么？你回家后还学习吗？灌输、渗透企业文化、价值观、理念你们都是年轻人，现在多吃点苦，能力能够得到提升才是最重要的，能力提升了，物质利益自然而然也来了。中心之所以选择你，一方面是觉得你有一定的潜质，另一方面也是看重表现出来的上进心、执着。中心愿意花人力、财力、物力来培养你们，也需要你们自己愿意付出努力。在我们这个企业里面，员工都很年轻，工作是很辛苦的，但是薪资水平也相对较高，提升空间更大，有很多机会，但是需要你自己有能力、愿意付出。前期的加班是避免不了的，辛苦也是必须的，你愿意为这些付出吗？15互动访谈入职一周的咨询师背标准化每天打大量调查问卷，屡次遭拒绝访谈入职二个月的教师背标准化每天都在写教案、试讲16小结试用期员工访谈与三面试结合，弥补三面试的不足；（1个班主任的案例）从入职开始深入了解每一个员工的情况掌握和预防可能导致团队不稳定的因素判断员工是否可转正进行员工企业文化和价值观建设是一个员工非常关键的成长期17小秘籍试用期员工《工作日报》巧利用邮件：大家可以通过这样的方式将你的关注面扩大很多就某一点做的比较好的地方，询问新人是如何做的？对每一点业绩都进行肯定如果有主管的话，告诉他：对他的肯定来自主管明知故问！在中心巡视时，您的问候、肯定、手势18情绪低落员工访谈访谈要求时长：约30分钟，发现问题后2个工作日内情绪低落员工的特征感情出现问题（失恋、与配偶发生争执等）家庭出现问题（出现意外情况、搬家、孩子出生、抚养、生活困难等）身体出现原因（自己身体不好，家人生病等）工作结果不理想对中心业务产生疑虑、与部门经理配合不好、与同事之间相处不好老同事的离职对校长要求好高啊！！（心理专家、婚恋专家、社会学家、医生、业务高手、管理者）校长今后的发展空间好大啊！！！哈哈19情绪低落员工访谈情绪低落员工访谈是非常重要的一个工作内容很有可能因为没有及时解决他的问题，而导致不良的后果也可能是校长比较头疼的一部分员工尤其当一些情绪低落的员工反复出现相同问题的时候，失去了耐心只有访谈这一种解决方法吗？肯定不是！！但是在你有能力接受他所造成的损失之前，你必须通过访谈解决20情绪低落员工访谈-目的调整员工状态、稳定员工开导员工，舒缓其感情、情绪方面的问题工作类的问题要帮助其分析矛盾的焦点，尽快解决问题，消除对工作的影响协助解决问题、达成一致协助、帮助员工解决困难、问题传递企业文化、价值观21情绪低落员工访谈—技巧了解员工情绪低落的原因快到月底了，大家都在冲任务，你怎么状态有点不太对呢？我这两天看见你，发现你一直板着脸，没有个笑脸。你平常不是这样的啊，你怎么了？我听说你最近情绪不好，怎么了？调整员工状态、情绪感情、情绪问题•出现这种情况需要时间来调整，需要把抑郁的心情释放出去，我能理解你；如果需要的话，我可以给你2天假，你放松一下自己。但是从另一方面来说，你越是在意越是空闲，这些事情可能也越会挥之不去，繁忙的工作可以让我淡忘这些事情。不过作为一个职业人，你不能因为自己的情绪耽误中心的工作，我相信你肯定不是主观上的意愿。你试试我给你说的这些方法吧，如果实在不行，你就休息休息。需要的时候，也可以找我倾诉。好不好？•另一种方式，案例：离婚的员工出现实际困难哦，原来你有这样的困难啊。•中心已经为员工上了意外/医疗保险，你注意保管好单据，到时候安排人事专门帮你问一下如何报销，应该能够分担你的部分困难。最近工作上一些事务性的事情你可以适当的交给其他老师来帮你做，下去后我也会做一定的调整。你还是要先以身体为重，没关系的，中心会考虑到员工的实际情况，给予力所能及的帮助的。•员工家中出现这样的事我们也感觉很难过，可生活还要过，这就需要我们自己更坚强。如果我们也失去信心，沉浸与悲伤，那家人会更加慌乱。中心也会考虑到这种客观情况，给予力所能及的帮助。但是对你和你的家人来说，你的能力增长就更加重要了，这才是你的安身立命之本，谁都不能靠别人帮助过一辈子，你现在的情况，其实还是有很大的提升空间的，你还是要化悲伤为力量，努力的提升自己的能力，为家人撑起一片天空，中心也会尽力的去帮你度过这个难关。（根据员工遇到的问题，中心可以给予一定的物质慰问）22情绪低落员工访谈—技巧调整员工状态、情绪工作结果不理想•我能看出你为了工作付出的努力，相信你是非常想把工作做好的。但是把工作做好不仅需要努力，还需要我们用“巧劲”。你的部门经理屡次明示/暗示你要注意XX方面，可是你还是固执的按自己的方法来，能不原地不动吗？在我们中心，大家都是毫无私心的，你的经理也是希望你能得到提升，大家也都指出你的问题，你需要能接受，并改变。努力要用到“巧”处才能产生好的效果是不是？•你最近的工作结果不理想你分析过原因没有？其实我看过你的数据，这几天也观察过你工作，我觉得你XX方面需要提升。另外，你在XX方面薄弱，虽然你已经在努力改正，但是目前效果还没出来，你就有点心急了。其实我们的工作，心态非常重要，你越是着急，可能效果就越差。你要学会调整自己的心态。对中心业务产生疑虑•我觉得你对我们的业务有一定的误解。难道销售就一定是骗人的吗？我们为学员提供服务，不是非此即彼，保证了一方的利益就会损害另一方的利益。而是可以达到双赢的，更进一步的说是三赢：中心服务了学员，获得了企业需要的利润；学员通过学习，获得满意的工作；员工通过在中心工作，提升了自己的能力，也获得了相应的物质报酬。是的，我承认我们的工作因为员工的疏忽前期出现了一些问题，但不能因此就否定整个中心所有员工的工作。比如从你自身开始，保证不对学员乱承诺；班主任保证给学员提供好的学员服务、职业素质课；教员给学员提供合格的教学，给予学员技能；就业专员为学员提供合适的职位；如果我们每个人都能做到自己的岗位职责，就不会出现学员不满意。如果你对中心业务产生疑虑，那为什么不从自己做起，加强自己的能力、规范，就能实现对学员负责。23员工的职业规划员工在情绪上比较低落，在业务上大部分会有一个重要的原因：——对自己的发展不明确那么对员工的职业规划就非常的重要咨询师班主任教员就业专员24小结情绪低落员工访谈事先进行详细的调查，尽量找准情绪低落的原因调整员工状态、稳定员工，获得其承诺做好储备，有人员流动的思想和实际准备防止情绪的扩散25小秘籍有时，在处理一类员工的时候，变访谈为强势的批评，也是可以取得一定效果的当部门内情绪波动人数比较多时，可以用另一种方式解决——“集体心理疏导”推荐给大家几个PPT：《仁者无敌、师道无疆》——感谢西安兆隆杨兆峰校长解决市场类人员问题《工作、职业、事业》——感谢株洲奥特刘跃平校长增强员工职业认可度问题《佳音旗舰的冬天》《HP总裁退休送给年轻人的一封信》解决跳槽、离职、眼高手低、没有目标理想的问题26表现差且业绩不好员工的访谈访谈要求通过巡视、监控发现有突出问题或部门经理反映无法解决后2个工作日内表现差且业绩不好员工的特征不认同标准化或者标准化细节执行不到位，不能持续，没