组织文化课件ppt课件

组织文化教学内容★组织文化的含义及产生背景★组织文化的特征与结构★组织文化的功能与类型★组织文化的建立★跨文化管理五个关于组织文化的寓言煮青蛙的故事四只猴子老鹰的喂食螃蟹文化鲶鱼一、组织文化的含义三层次说：文化层次的外显部分制度文化、精神文化两元说：物质文化与精神文化两个方面因素的总和精神文化说：组织文化是以价值观为核心的包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象。一、组织文化的含义组织文化是指在一定的社会政治经济、文化背景下，组织在长期实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风行为规范和思维方式的综合。组织文化的几个方面例子价值观念质量第一、客户永远是对的团体意识集体决策、集体利益第一等工作作风上班时间办公室必须有人在、规定的工间休息时间、出席社交活动行为规范称呼雇员的姓、着便装、正式装、女性必须穿裙子、热情友好态度思维方式每人每天一个新点子、创新思维组织文化是组织之灵魂和精神体系属“软管理”范畴，是组织有效运行的内在驱动力企业的竞争核心是文化力的竞争。组织文化是藏在组织深层次中的管理之魂。它沉积在广大员工的心中，是根深蒂固、不易更改的。组织文化确立了员工应该做什么、不该作什么，但是这些约束并没有用文字写下来。可他们确实存在。文化没有好或不好，只有合不合适组织文化区别于社会文化和民族文化的不同特点①组织文化的核心是组织价值观②组织文化的中心是以人为主体的人本文化③组织文化的管理方式是以软性管理为主二、组织文化产生的历史背景20世纪70年代至80年代，美国一些研究者开始把目光转向了东方，转向了日本，力图探究“日本奇迹”的奥秘。分析和研究，美国的研究者终于发现，日本经济之所以取得突飞猛进的发展，其成功的决窍就在于企业文化的不同。威廉·大内1981年出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化研究的序幕威廉•大内的“Z理论”——美日管理的比较研究比较点日本式（J型）美国式（A型）基本的雇佣制度企业的决策制度责任制考评与晋升控制机制员工培养与职业途径员工关心终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心短期雇佣个人决策个人负责快速的考评晋升明示的控制“专才型”部分关心三、组织文化的特征稳定性发展性实践性可塑性综合性独特性表层文化(物质文化)中层文化(制度文化)深层文化(精神文化)工作环境办公环境与设备建筑设计与造型社区与生活环境组织目标、组织宗旨组织精神、价值观道德观、团体意识规章制度、组织机构管理机制、管理水平教育培训、娱乐活动组织理念价值观道德观组织素质组织形为组织制度组织形象组织精神四、现代理论认为，组织文化的结构层次有三个三个层次之间的关系精神文化层决定了制度文化层和物质文化层；制度文化层是精神文化层与物质文化层的中介；物质文化层和制度文化层是精神文化层的体现。物质文化制度文化精神文化组织文化的结构五、组织文化的功能1、自我内聚功能凝聚所有力量，指向组织目标2、自我改造功能自动修正、塑造和强制个人观念行为3、自我调控功能软性理智约束，主动、自我调控4、自我完善功能不断创新、丰富、完善组织文化5、自我延续功能持久不断起作用，不因人变动而消亡六、组织文化的类型根据不同的标准和不同的用途有不同的划分方法查尔斯·汉迪（CharlesHandy）1976年在其著作中提出了一个比较和对照不同组织文化的方法，他将文化类型从理论上分为四种，权力（Power）角色（Role）任务（Task）人员（People）。权力导向型这类组织企图主宰其环境，组织中的掌权者试图对下属保持绝对控制。角色导向型这类组织尽可能追求理性和秩序十分重视合法性、忠诚和责任，因为这一文化一般是围绕着限定的工作、规章和程序建立起来的，这种组织被称作官僚机构。任务导向型这类组织中，对不同职能和活动的评估完全是依据它们对组织目标作出的贡献。任务文化中的管理者关心的是不断地和成功地解决问题，其绩效是根据任务的完成情况来判断的。人员导向型这种情况下的组织存在的目的主要是为其成员的需要服务。这样的组织为其专业人员提供他们不能为自己提供的服务。组织文化的类型其他常见的划分方法还有：按照组织文化的内在特征，可以将组织文化划分为四种类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型。按照组织文化所涵盖的范围，可以将其划分为主文化和亚文化组织文化的类型按照组织文化对其成员影响力的大小可以组织文化划分为强文化和弱文化迪尔和肯尼迪从冒险倾向性的高低与反馈于奖励的速度快慢两个维度的组合将组织文化分为驱动型、友好型、专家型和控制型。组织文化的双S模型高菲和琼斯提出：认为组织文化从两个独立的维度来划分，分别是团结性Solidarity和社交性sociability根据在这两个维度上取值的高低，组织文化可以划分为四种基本类型：1.社交型2.分散型3.利欲型4.融合型七、塑造组织文化的过程选择价值标准强化员工认同提炼定格巩固落实丰富发展◆选择价值标准组织价值观是组织文化的核心和灵魂，选择选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要问题两个前提1:要立足于本组织的具体特点2:要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调。◆强化员工认同充分利用一切宣传工具和手段树立榜样人物培训教育将组织文化传输给员工的方式实质象征故事语言仪式◆提炼定格精心分析详细分析和仔细比较实践结果与规划方案的差距，必要实践吸收有关专家和员工和合理化意见。全面归纳删除那些落后的，不为员工所认可的内容与形式，保留那些进步的为广大员工接受的内容和形式。精炼定格◆巩固落实建立必要的制度领导率先垂范◆丰富发展根据组织内外条件的变化，不失时机的调整、更新、丰富和发展组织文化的内容和形式，组织文化经此循环往复达到更高的层次。培养组织文化的方法最高管理层的重视培训员工系统阐述价值观奖励行为运用传说和故事公开表彰英雄标语口号可能的效果非常好很小八、组织文化的国际比较研究华人模式：东方家族式管理1、华人企业的企业文化，其灵魂是中国传统文化中的儒家思想和道家文化。2、企业家族化3、重道德表率，重人情，轻制度建设，轻实效。1、强烈的竞争意识2、强烈的个人奋斗意识和进取精神3、强烈的自我驾驭生活的意识4、明显的雇佣观念5、人际关系淡漠美国模式：突出个人能力，强调理性主义管理日本模式：重视团队精神1、现代文化同日本传统文化相结合2、企业家族化3、重视培养职工忠于企业的观念4、加强企业内部的凝聚力5、充分发挥群体的优势实现共同文化管理的途径---整合同化整合同化指将企业多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念。这一过程包括四个阶段：探索期碰撞期整合期创新期实践与应用快乐的美国西南航空公司美国西南航空公司，创建于1971年当时只有少量顾客、几只包装袋和一小群焦急不安的员工，现在已成为全美第六大航空公司，拥有1.8万员工，成为90年代以来的“明星”。它靠的是一种称之为“爱心管理”的组织文化。西南航空公司企业文化的特点总裁用爱心管理公司公司处处是快乐和奖品透明式的管理领导是朋友又是亲人案例：RMI公司RMI公司是美国钢铁公司和国民酿酒公司下属的一家子公司，设在俄亥俄州的奈尔斯，生产钛质产品，工人人数超过2000人。多年来，公司不景气，生产率低下，利润微薄。但在最近五年，它却取得了引人注目的成功。公司的变化是从“大个子吉姆”被任命为公司总经理时开始的。此人原是一名职业足球运动员、克利夫兰市一球队的队长。他来公司后，推行以人为中心的生产率改进计划，《华尔街日报》把他的计划说成是：“不折不扣的老一套，是矫揉造作、大堆口号、广结善缘、逢人就笑的大杂烩”。他的工厂里遍贴着这类标语：“人若板着脸，你以笑脸迎”，“不爱那一行，断难有成就”，等等，标语上全签上“大个子吉姆”的大名。事情就这么简单。公司的标志就是一张满面春风的笑脸，无论是在厂房的正墙上、厂内的标示牌上、还是使用的文具上或工人的安全帽上都有。“大个子吉姆”大部分时间都开着一辆小车在厂里视察，跟工人们招手、开玩笑直呼其名，亲昵极了。他还花不少时间同工会搞好关系，让工会参加他的会议，让工会了解厂里在干什么，当地工会主席对他大为赞赏。这样做的结果是，过去三年，他几乎未花更多的投资，却使生产率几乎提高了80%。他手里的工会投诉案件，从他接手工厂前的约300件降到现在的20件左右。他的用户（如诺思罗普飞机公司）说：“大个子吉姆”无非就是对他的用户和职工们表示高度关怀罢了。分析问题：1你认为“大个子吉姆”所推行的是否一种公司文化？其主要内容是什么？2“大个子吉姆”推行的公司文化何以能使公司取得巨大成功？IBM：电脑帝国的企业文化第一条准则：必须尊重个人IBM要求管理人员必须尊重员工，每一名员工同样要尊重顾客，即使对同行业的竞争对手也要尊重，不可诽谤或贬低。第二条准则：给顾客最好的服务无论顾客有什么问题，一定要在24小时之内解决，不能解决也要给顾客一个圆满的答复第三条准则：必须追求优异的工作表现员工对任何事情都要以追求完美的精神去做松下七条精神英特尔六项准则产业报国的精神光明正大的精神团结一致的精神奋斗向上的精神礼仪谦让的精神适应形势的精神感恩报德的精神客户服务员工满意遵守纪律质量至上尝试风险结果导向透视：通用汽车公司的使命和企业文化通用汽车公司的董事长罗杰·B·史密斯正在设法改变该公司的企业文化。其中的重要任务之一就是要把通用汽车公司的文化于那些新近收购的公司的大不相同的文化结合起来，这些新收购的公司包括航空高科技的休斯飞机制造公司和从事计算机服务工作的电子数据系统公司（EDS）电子数据系统公司的领导人是一位吸引人、注重行动的企业家罗斯·佩罗（RossPerot）通用汽车公司强调严格遵守规章和程序，而电子数据系统公司则强调以军人式的作风来取得结果。通用汽车公司决策缓慢，而休斯飞机制造公司由于处于高科技的前沿，需要不断地审视周围的环境以寻找新的发展和新机会，因此，有时要做出非常冒险的决策。史密斯把印有公司使命的文化卡分发给员工，公司的使命如下，“通用汽车公司的基本目的就是要提供这样的产品和服务质量以使我们的客户获得最大的价值。我们的员工和商业伙伴能分享我们的成功，我们的股东会从其投资获得持续的最大的回报。”