Netflix文化

入职培训资料企业文化建设大纲：1、企业文化内涵2、企业文化建设的目的文化追求卓越3、企业文化建设的七个方面4、总结1、企业文化的内涵企业文化是指在指企业在长期的生存和发展中形成的为全体成员遵循的共同意识、价值观、职业道德、行为规范和准则的总和它所反映的是企业在经营过程中的价值取向和以价值为核心的独特的文化管理模式，是组织中为成员普遍承认的价值体系,这样的价值系统使得一个组织具有区别于其它组织的个性。企业文化是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的一套哲学。是社会文化与组织管理实践相融合的产物，一个优秀的企业背后一定有优秀的企业文化，精品名牌背后是优秀的企业文化的积累。2、镭目公司简介公司愿景与目标镭目公司成立于1993年，高新技术企业，软件企业，湖南省首批创新试点企业。公司专业从事冶金生产过程的自动检测与控制技术的科研开发，为全球钢铁企业提供先进的自动控制解决方案，主要技术性能和技术指标均已达到或超过国外同类产品，在国内市场占有率达85%。年销售额达3亿元，湖南省出口创汇重点企业，授予软件出口先进企业称号公司的愿景：创造国际一流的冶金测控企业，将“镭目”产品运用到全世界的钢铁企业，打造国际化镭目。公司的使命感：通过技术创新，保持产品的国际领先地位，提高冶金工业自动测控水平，持续为客户创造最大的价值。我们的企业文化着眼于帮助自己达成卓越。3、企业文化建设七个方面3.1价值观真正的价值观是被员工所珍视的行为和技能。是具体通过哪些人被奖励、哪些人被提升和哪些人被解雇来体现。自信自力自强判断沟通影响力好奇心创新勇气热情诚实无私3.2高效能为什么我们对高效能如此坚持？对于程序型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍。对于创新型/创意型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的10倍！以顶级员工组成的高效团队就有那么大提升！伟大的工作场所是拥有一群超级棒的同事。我们是个团队，不是个家庭。我们就像个专业运动队，而不是小孩子过家家。领导能够明智地聘用、提升和裁员，所以我们在每个岗位上都有明星员工。3.3自由与责任责任感：自励自知自律自我提升如同领导者一般行事不会等着被叫去做事主动捡起地上的垃圾。有责任感的人因为自由而成长，也配得上这份自由。我们的模式是：公司成长的同时增进员工的自由，而非限制；持续吸引和培育有创新精神的员工，使得公司更有可能维继成功。“最合乎Netflix利益”一般指：（1）花你应该花的钱否则就别花，而且这钱应该是为了工作。（2）出差时就像是在花你自己的钱。（3）披露重要供应商提供的礼物。（4）只有不拿会没效率和不合逻辑的时候，才可以从Netflix拿东西。-“拿”的意思，举例说：用公司的设备打印私人的文件，或者用工作座机打私人电话。我们成长的同时，把规则降至最少。雇用更多高效能人士抑制混乱的产生。长期来看，灵活性远比效率重要。3.4情境管理而非掌控管理“如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木头，也不要给他们分配任何任务，而是去激发他们对浩瀚汪洋的渴望。”---安东尼·德·圣埃克苏佩里《小王子》作者最佳的管理通过设定合适的情景而非试图控制员工以达到最大成果。提供洞察力和理解力去促成合理的决定。情境管理（要信奉）策略指标假定目标明确界定的规则关于风险的知识决策所需的透明信息优秀的情景管理和公司目标或者功能性目标相关联相对优先权（多么重要/时间多么紧迫）-决定性的（现在必须）-锦上添花的（等你做到了）依据精度和纯度的水平-无错的（信用卡操作）-相当好的/可纠正错误（网站）-粗糙的（实验性的）重要的相关利益人重要的指标/界定成功标准当你的人才犯下了愚蠢的错误，不要指责他们。相反，你应该问问自己，在情景设定上犯了什么错？当你准备“掌控”你的员工，请问一下自己，可以用什么情境取代？对于目标和策略，你是否已经做到了足够清晰和足够鼓舞人心？为什么要用情景管理？高效能人士如果很好地理解了当下情景，能够更好地工作。寄望于情境这就是为什么我们开办新员工学院，定期举办部门会议，以及为什么我们在内部对于战略和结果如此开诚布公。例外情况控制管理在紧急情况下非常重要-没有时间做长期的能力建设控制管理在某人依然处于学习阶段非常重要-花时间去找出必要的情景控制管理在你所托非人时非常重要-临时的，毫无疑问3.5高度一致又松耦合的团队合作团队的3种模式（1）紧密耦合的巨无霸型（2）各自为政的国企型（3）一致-松耦合型巨无霸型高阶管理人员对战术事无巨细全部过问-例如：CEO评估所有的招聘文案或者广告大量N部门协调会让其他内部团队高兴和取悦顾客拥有相同权重想要创新的人员感觉筋疲力竭通过中央集权管理保持各部门协调，但是非常缓慢，这种缓慢程度和公司同步增长。国企型每个团执行各自的目标，基本没有协同。-每个团队做自己的事。要求协同的工作让各方都很受伤。部门之间山头林立，彼此排挤，相互怀疑。只有完全独立的业务领域内才能运转顺畅。-例子：GE公司的飞机引擎制造部门和搅拌机制造部门高度一致又松散耦合型高度一致：-战略和目标为全员所清晰、详尽和广泛的理解。-团队互动着眼于战略和目标，而非战术。-需要大量管理上的时间实现对信息的透明、准确和全员的领悟。松散耦合：-除非是为了目标和战略而合作，否则尽量减少跨职能部门的会议。-相信团队合作执行战术动作，无需进行预演或者审批，这样团队能快速行动。-领导者在合适的时间积极出手做临时协调。-偶尔的战术复盘对增进团队间合作是必要的。高度一致又松耦合的团队效率取决于高效能人士和优秀的情境管理目标是：变大，变快，变灵活。3.6提供优质员工福利待遇支付人力市场最高工资是高效能文化的核心一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少。我们致力于只雇佣卓越员工。判断卓越员工的3个测试（1）这个人可以在别的地方得到吗？（2）为了取代他我们要付出多少？（3）为了留下他我们愿意付出多少？-假若他在别处有更好的雇佣条件。目标是保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端-付给他们比其他家公司可能给的更高薪酬。-按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬。-如果别的公司开出更好的条件，尽我们全力提薪以挽留他们。头衔没有多大用处许多人有“大联盟投手”的头衔，但他们彼此不是等同水平。类似，所有冠以“高级市场经理”或者“工程总监”的人也不是等同水平。所以，薪酬的秘诀就在于针对每一个员工回答刚才的三个问题。3.7升职和发展升职在某些时期，在某些团队内，Netflix的确存在大量的机会和发展空间。有些既有运气又有能力的人，会获得异乎寻常的职业生涯发展。两种升职的必要条件（1）工作必须足够重要（2）这个人必须在现有的岗位上是个超级明星发展我们通过给予员工自我发展的机会，提供周围一群杰出同事的方法帮助他们发展。同事，也给予他们足够大的挑战去为之奋斗。平凡的同事和无挑战的工作正是杀死员工工作技能的元凶。职业“规划”不是我们的菜形式化的个人职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做。-例如：导师和项目指导，公司内轮岗，年功职级通道等等。我们支持自我提升高效能人士大多能通过经验、观察、内省、阅读和讨论自我提升。-只要他们还拥有杰出的一群同事和足够大的工作挑战-我们所有人都努力相互帮助对方成长。-我们所有人都对彼此诚实。我们希望员工管理他们自己的职业发展，而不是依赖于公司“规划”他们的职业生涯。随着我们的成长，我们持续提升我们的企业文化。我们努力通过寻求卓越而变得更好4、总结企业文化建设不可能一蹴而就。企业文化需要的是长期、持续的投入、建设、创新、改进和优化，才能最终使其外塑于形、内化于心，在企业落地生根，为企业发展增添活力、动力和创造力。企业文化建设解决的是企业长远生存发展的问题，是长远发展的结果。所以，现在很重要的就是要克服口号式、刊物式、活动式的企业文化，多一些热心、耐心和信心，让每一名职工都参与到企业文化建设中来，使员工明确自身的责任，培育起共同的价值观、基本信念和行为规范。