基于Price—Mueller(2000)模型的民营科技企业员工流失问题分析

龙源期刊网—Mueller（2000）模型的民营科技企业员工流失问题分析作者：郭利辉来源：《人力资源管理》2014年第09期摘要：民营科技企业在我国创建创新型国家中扮演了重要的角色，但民营科技公司员工的主动离职现象却非常频繁。本文即以S公司为研究对象，应用Price-Mueller（2000）模型的四类变量，分析其员工离职率高的原因，并提出相应的控制员工流失的措施，以期为解决民营科技企业员工流失问题提供参考。关键词：Price-Mueller（2000）模型民营科技企业员工离职民营企业在我国国民经济发展中发挥着越来越重要的作用，而民营科技企业作为科技创新的先头兵，在我国创建创新型国家的过程中扮演着重要的角色。但长期以来，民营科技企业员工主动离职率偏高，难以吸引和留住优秀人才一直是困扰他们的主要问题。故本文选取了具有典型意义的民营科技企业S公司，对其员工流失问题展开调查，运用Price-Mueller（2000）模型的四类变量分析原因并提出解决员工流失问题的办法。一、Price-Mueller（2000）模型简介Price-Mueller（2000）模型是美国研究离职问题的专家Price经过多次修正提出的。Price-Mueller模型研究了四类因素对员工流失的影响。第一，环境因素，包括机会和亲属责任。保持现有的工作状态，持续获得劳动报酬是实现亲属责任的保障，因此亲属责任会减少员工流失。同时，当员工面临的外部工作机会增多时，他们离职的可能性就增大。第二，个体因素，包括普通培训、工作参与度、积极/消极情感。第三，结构因素，包括自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持。自主性指员工支配自己所拥有工作权力大小的程度。结果公平性因素的假设前提是，比较行为在员工判断是否公平时起重要作用。工作压力因素存在四个维度：资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷。薪酬因素包括了员工获得的现金和其它形式的福利。晋升机会指员工在企业内部的垂直职业运动。工作常规性指工作被重复的程度。社会支持因素是指上级、同事和亲属对员工本人工作的支持程度。第四，过程因素，包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找、员工流失意图。二、民营科技企业员工流失现状——以S公司为例S公司是信息产业部认定的“软件企业”，同时也是广州市认定的“高新技术企业”。在国内拥有全国160多家省、地市级技术服务机构，长沙、昆明、济南、合肥等数十家专业分公司，公司总人数超过600人。龙源期刊网公司人力资源部的一个问题。2014年1月至6月，S公司共离职（主动离职）297人，1至6月份离职率分别为4.8%、16.3%、14.4%、12.5%、9.3%、8.4%。其中离职率的计算公式为：（离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%）。居高不下的离职率既不利于企业的稳定，也增加了企业的招聘、培训等人力资源管理成本，是制约公司快速发展的关键因素。三、S公司员工离职原因分析1.环境因素（1）外部机会。在对S公司离职员工的统计中发现，软件研发岗和技术支持岗离职人数占比远高于行政、人事等后勤岗位，其中一个重要原因是技术岗位员工的外部机会较多，从各地招聘会现场各岗位的需求与应聘比就可见一斑。如2014年6月25日广州南方人才市场举办的综合招聘会现场，某知名软件企业拟招聘计算机专业本科毕业生5人，收到简历20余份，而本企业人事行政岗需招聘1人，应聘者多达上百人。（2）亲属责任。亲属责任主要有父母、配偶、子女的责任。S公司是一家年轻化的企业，员工平均年龄不到35岁，未婚未育员工的比重高达70%。对于单身青年来说，父母年龄不大，还不需要自己赡养，也没有抚养孩子的压力，家庭负担较小，所以，这些员工无须把自己拴在一个固定的工作上，他们自由度较高，一旦对工作不满意就可以选择换一份工作，离职率较高、稳定性不够。2.个体因素本文主要阐述一般培训和工作参与度对员工离职的影响。（1）一般培训。S公司对在职员工的培训主要有：新员工入职培训、内训、视频教育培训等。纵观S公司的培训大多属于一般性培训，培训的作用在于帮助员工掌握与工作相关的通用性技能，而这种技能极易运用到其他企业中去，无形中增加了员工离职的可能性。（2）工作参与度。工作参与度反应了员工对工作的投入程度，已有很多学者通过实证研究证实工作参与度直接影响员工的离职，工作参与度高的工作员工离职率相对较低。S公司离职员工中基层员工比重达到90%，这类基层员工工作的一大特点是：完全执行上级领导的决策，参与度较低。3.结构因素本文主要阐述结果公平性、工作压力、薪酬和晋升机会对员工离职的影响。（1）结果公平性。S公司作为一家发展中的民营科技公司，管理水平有限，尤其是人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，公司尚未建立完善的绩效考核和薪酬体系，对员工的考龙源期刊网核加入了主管领导的个人意志，不公平现象时有出现，加深了不少员工的不满。例如每年一次的调薪，因为调薪没有明文的实施方案，主要依靠主管领导提议、总经理决策这样的程序来决定，很多员工仍对调薪的结果不满，所以，每年调薪之后会出现员工离职的小高峰。（2）工作压力。S公司位于一线城市广州，广州职场人的工作压力大是有目共睹的。2012年，某研究机构数据显示，广州以日平均工作9.02个小时排在各城市之首。而对处于软件行业的S公司员工来说，加班更是不可避免。根据S公司人事行政部考勤系统的数据整理可知，S公司员工软件研发岗位员工日平均工作时间为11.3个小时，虽然公司支付加班工资，但长期的加班让员工失去了自由支配生活的权利，幸福指数下降，很多员工的离职也是因为不堪忍受工作压力。（3）薪酬。在对S公司员工满意度调查中发现，员工对公司最不满意的方面即是薪酬。一是薪酬水平与同行业相比竞争力不强。工资水平与同行业大型民营软件企业有一定差距，住房公积金、社保等福利项目赶不上同行业国有企业。二是薪资结构不合理，比如销售岗位员工的基本工资比重过大，激励效果不好。三是薪酬不公。同工不同酬现象时有发生。（4）晋升机会。在当代，发展机会已成为许多优秀人才选择企业的首要条件。S公司尚未建立起健全的职业晋升通道，很多员工对自己未来的职业发展方向不清楚，往往在一个岗位上工作多年毫无晋升，对未来前途迷茫，产生离职的想法。4.过程因素本文主要阐述工作满意度和寻找工作的行为和倾向。（1）工作满意度。员工的工作满意度是影响员工离职的重要因素，工作满意度低，工作的积极性不高，一旦外部出现好的工作机会，就会增加离职的可能性。而员工的工作满意度受到多个因素的影响，工作压力大、对薪酬不满、工作单调等，都会导致工作满意度较低。工作满意度低的员工很难真正融入企业，一旦企业出现困难或外部有新的机会，员工就会选择离职。（2）寻找工作的行为和离职倾向。在对S公司2014年度1月-6月离职员工的调查中发现，有92%的人已经找到新的工作或有其他工作意向，裸辞的比重较低。一般情况下，寻找工作的积极性和离职倾向越高、找到新工作的概率越大，离职的可能性越高。四、控制民营科技企业员工流失的措施1.树立“以人为本”的企业文化我国中小型民营企业在行业内往往不具备竞争力，其中一个很重要的原因是吸引不到优秀的人才、留不住优秀的人才。但笔者认为，中小型民营企业可以树立“以人为本”企业文化，将企业文化作为核心竞争力与其他企业争夺优秀人才。高科技企业中的员工大多属于知识型员龙源期刊网工，这类员工的特点有：学历高、年轻化、有个性、追求思想和行为的自由。在日常工作中应减少命令式的要求，鼓励员工自由发表观点。组织还应该建立沟通平台，如设立内部论坛，允许员工畅所欲言，发泄消极情感。同时，企业应更加重视人文关怀：倡导提高工作效率，不鼓励无意义的加班；不断改善员工工作的条件，适当增加文娱休闲设施，如设立阅览室、休闲室、健身室等。2.严把招聘关，挑选最适合的人选对于企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的。在招聘环境不应被光环效应误导，例如有着知名企业和成功案例的工作经历固然重要，但不是决定性因素。根据麦克利兰的冰山模型，人员的特质、自我认知、动机等“冰山以下”部分的素质决定人员的行为与表现。因此，公司在招聘时，除了考察工作能力之外，应对应聘人员的性格特征进行深入分析。特别是对于重要岗位应与他们进行深度沟通，给他们以及公司充足的时间去考虑双方是否适合。3.建立员工职业生涯管理体系根据美世发布的《2010人才吸引与保留实践调研报告》显示，企业员工流失情况愈演愈烈，为了留住核心员工，从职业发展着手已经成为最普遍的做法。组织要想留住那些有价值的人力资源，必须认识到，只有创造一个“发展留人”的环境，通过提供恰当的职业生涯发展规划，帮助员工达到其职业期望，使组织整体事业和个人生涯的规划统一起来，达到组织和个人的双赢。要建立员工职业生涯管理体系，主要有以下几个关键环节：第一，开展员工自我测评。其目的是帮助员工了解自身的特点和对职位的期待。第二，实际检验，指的是员工收到的有关企业如何评价其技能和知识以及自己应该怎样适应企业计划的信息。常用的方法有绩效评估、任职资格测试与潜能测试。第三，帮助员工按照职业发展途径图发展，如提供“岗位轮换”、“安排培训与学费补贴”等资源。4.建立完善的薪酬管理制度薪酬永远是企业吸引人才的一个最重要指标，企业在设计薪酬制度时应坚持的两个重要原则：具备内部一致性和外部竞争性。内部一致性指的是公司的员工认为所有员工的收入都体现了他们的价值，或者说企业内部不同职位之间的工资比率反映每位员工对公司的总体贡献。只有在员工认为自己得到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织认同。外部竞争是指企业需要在人才市场上与同类或不同类的企业之间竞争人才。为了吸引更多高素质的员工加入，企业必须制定出一套具有吸引力的薪酬管理体系。参考文献[1]赵晓东，应丽芬等.人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2013：154-155[2]谭春平，王烨.甘肃物流企业核心员工流失影响因素的实证研究[J].生产力研究，2013（10）龙源期刊网