2016年度员工敬业度报告

2016年度长城物业员工敬业度调研调研内容第一部分敬业度调研方法论介绍第二部分敬业度调研背景介绍第三部分敬业度调研结果第四部分影响力分析及改进建议第五部分附录什么是员工敬业度？敬业度被定义为情感和智慧上对组织和团体的承诺，用以衡量员工的活力，激情和热情的程度我们认为以下三个关键行为表现出员工高度的敬业精神高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作不断向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有/潜在客户)高度赞扬公司强烈希望成为公司一员Say乐于宣传Stay乐于留任Strive乐于努力++2提升员工敬业度，从而提升企业业绩根据怡安翰威特的全球敬业度客户数据库中的7000多家公司的调研显示，超过72%的员工敬业的公司显示出更好的财务表现。提升员工敬业度客户敬业度提高业绩增长保留员工关键人员流失率、员工自动离职率等大客户保有率、客户重复购买率、客户敬业度等人均产出提升员工以客户为中心的行为增加员工乐于为公司努力工作员工乐于留任敬业度与业绩的相关性R=0.6敬业度与全面股东回报的联系(30)(20)(10)010203040500%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%5年企业全面股东回报(%)来源:怡安翰威特研究中心7000多家公司敬业度数据敬业度得分33驱动员工敬业度的因素•怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面17个主要驱动因素。同时，怡安翰威特在此基础上根据客户的实际情况作相应调整。•通过长期调研的实践发现，驱动因素的满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性。4工作工作任务资源成就感工作流程政策和操作公司政策绩效评估多样化全面薪酬薪酬福利认可人员高层领导直接上级同事重视员工生活质量工作/生活平衡敬业度机遇职业发展机会培训与发展敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域，哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。39%29%39%工作生活平衡直接上级职业发展机会-4-17-15423310-25-51535驱动因素驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%因该驱动因素的满意度提升，预期带来的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。目前敬业度得分45%影响力模型：聚焦改善和提高员工敬业度的核心领域和路径因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动因素对敬业度的威胁影响越大。5员工敬业度寻求的是员工视角和企业视角的契合，寻求提升员工满意并驱使员工敬业的因素。敬业度17个驱动因素（员工视角）敬业度3种行为方式（企业视角）通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素影响力分析模型：寻找出提升敬业度的方法行动计划：通过系列行动提升员工满意度，并转化为敬业度的提升。员工敬业度：从企业视角和员工视角出发，寻找出提升员工敬业度的管理操作，从而提升企业业绩。职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域员工敬业度34126您的员工敬业度如何？图表上的标示以员工对组织的投入程度为视角描绘了一个组织:地带高绩效/最佳雇主地带-有25%-30%的公司处于该地带。在这些公司里，大部分的员工都是敬业的，并共同致力于公司的成功。稳定地带-有40-50%的公司处于该地带。尽管这些组织的敬业度得分处于平均水平，但组织中仍有28%-54%的员工并不敬业，没有尽其所能去帮助公司获得成功。危险地带-目前有25-30%的公司处于该地带。这些公司的特征是敬业度得分均较低，超过54%的员工是不敬业的，他们不创造价值而是摧毁股东的价值。这类公司往往处于剧烈变动中，可能出现大规模员工离职等现象。全面股东回报（TSR）=（期末股票价格-期初股票价格+股息）/期初股票价格72100046危险地带高绩效/最佳雇主TSR=等于均值稳定地带怡安翰威特最佳雇主:85%危险地带TSR=高于均值50个基点TSR=低于均值50个基点*TSR数据来源:怡安翰威特全球敬业度研究中心7061家公司数据基于怡安翰威特数据库，O型敬业度测量模型显示了敬业度的分布以及公司绩效与敬业度得分之间的关联程度7调研内容第一部分敬业度调研方法论介绍第二部分敬业度调研背景介绍第三部分敬业度调研结果第四部分影响力分析及改进建议第五部分附录调研背景–1员工敬业度对组织效率及企业业绩具有直接影响。通过与怡安翰威特合作，企业进行员工敬业度调研，从而全面了解当前组织的状态，并以此来支持雇主品牌的构建和驱动业务成功。具体来说，企业希望通过敬业度调研：–了解员工如何看待当前的组织状态和衡量当前的员工敬业度；–与怡安翰威特最佳雇主和行业数据进行对标，了解企业在市场中所处的位置；–了解可以提升当前敬业度并改善最终业务结果的行动方案；–给予公司高层管理人员的经营管理决策参考依据，帮助和鼓励管理层积极地参与到改善员工敬业度的行动中；–给予各部门管理者工作改善的建议；–为企业与员工双向沟通建立统一的方法，并收集对标数据以备未来的比较。9调研背景–2员工用1到6来描述他们对各项属性的同意程度，其中“1”表示“完全不同意”，“6”表示完全同意。各题目最终得分采用选择“完全同意”和“同意”的员工人数占全体参与调查人数的百分比。为了维持保密性和对结果的正确理解，我们只计算10人或以上员工群体的独立问题结果和敬业度分数；答题人数总结；–原计划参与人数：–完成问卷填报人数：–有效问卷样本量为：1264数据有效性——无效样本的判断标准；–6道敬业度问题全部没有作答–80%以上的题目没有作答–答案完全一样的数据10调研内容第一部分敬业度调研方法论介绍第二部分敬业度调研背景介绍第三部分敬业度调研结果第四部分影响力分析及改进建议第五部分附录第三部分:敬业度调研结果•整体敬业度调研结果•各员工群组的敬业度调研结果——按组织结构•各员工群组的敬业度调研结果——按人口学维度参与者概况长城物业邀请人数有效样本有效回复率长城物业1264长城物业集团股份有限公司1246嘉业集团1813长城物业敬业度总体得分为88%怡安翰威特调研结果表明员工敬业度得分超过72%的公司能够持续实现更佳的经营结果员工敬业度得分低于46%的公司实现经营目标的能力将受到负面影响怡安翰威特最佳雇主:85%怡安翰威特市场平均水平:65%长城物业2016:88%长城物业2014:90%72100046危险地带高绩效/最佳雇主TSR=等于均值稳定地带TSR=高于均值50个基点TSR=低于均值50个基点*数据来源：怡安翰威特员工敬业度研究中心及最近一年最佳雇主数据库。*市场平均水平：最近一年中国区所有参加敬业度及最佳雇主调研企业的平均值。144%11%85%3%10%88%12%23%65%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%完全不敬业易提升敬业最佳雇主长城物业市场平均水平员工敬业度分布了解敬业和非敬业员工之间的显著差距，从而鉴定增加敬业员工是一个艰巨的任务。通过观察长城物业的敬业度分布可见，“易提升”的员工占比为10%，通过有效的改进措施，这部分人群能更快、更容易转变成“敬业”员工。“完全不敬业”员工占比为3%，这部分员工转变成“敬业”员工是非常困难和缓慢的。敬业不敬业15敬业度行为得分–最佳雇主对标宣传1留任2努力316敬业度行为长城物业2016最佳雇主VS最佳雇主市场平均水平VS市场平均水平如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的好处88%85%3%67%21%我愿意向朋友宣传长城物业92%82%10%64%28%我不会轻易离开长城物业82%88%-6%71%11%我很少考虑“跳槽”80%81%-1%64%16%长城物业能够激励我每天尽全力工作78%80%-2%63%15%长城物业能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功77%77%0%57%20%16宣传1留任2努力317敬业度行为长城物业2016长城物业2014VS长城物业2014如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的好处88%85%3%我愿意向朋友宣传长城物业92%92%0%我不会轻易离开长城物业82%87%-5%我很少考虑“跳槽”80%83%-3%长城物业能够激励我每天尽全力工作78%84%-6%长城物业能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功77%81%-4%17敬业度行为得分–历史对标敬业度驱动因素得分1849%51%70%72%72%73%75%75%76%76%76%77%77%78%81%82%82%83%83%84%85%0%20%40%60%80%100%薪酬福利认可绩效评估资源客户导向培训与发展公司政策多样化工作/生活平衡工作流程重视员工职业发展机会工作任务高层领导成就感公司声誉直接上级管理团队企业文化同事敬业度驱动因素分析–最佳雇主对标驱动因素长城物业2016最佳雇主VS最佳雇主市场平均水平VS市场平均水平高层领导81%83%-2%67%14%管理团队83%84%-1%74%9%直接上级83%85%-2%71%12%工作/生活平衡76%75%1%62%14%同事85%86%-1%75%10%职业发展机会77%74%3%52%25%培训与发展75%80%-5%59%16%重视员工77%--59%18%工作任务78%81%-3%67%11%成就感82%80%2%64%18%公司政策75%80%-5%59%16%绩效评估72%77%-5%55%17%认可70%78%-8%59%11%资源72%73%-1%59%13%工作流程76%72%4%59%17%多样化76%87%-11%70%6%薪酬49%71%-22%46%3%福利51%75%-24%52%-1%客户导向73%88%-15%76%-3%公司声誉82%89%-7%70%12%企业文化84%--70%14%19敬业度驱动因素分析–历史对标驱动因素长城物业2016长城物业2014VS长城物业2014高层领导81%83%-2%管理团队83%87%-4%直接上级83%86%-3%工作/生活平衡76%84%-8%同事85%87%-2%职业发展机会77%82%-5%培训与发展75%82%-7%重视员工77%82%-5%工作任务78%85%-7%成就感82%88%-6%公司政策75%86%-11%绩效评估72%80%-8%认可70%78%-8%资源72%79%-7%工作流程76%85%-9%多样化76%85%-9%薪酬49%61%-12%福利51%70%-19%客户导向73%83%-10%公司声誉82%88%-6%企业文化84%95%-11%20敬业度驱动因素得分排名–与最佳雇主相比21工作流程职业发展机会成就感工作/生活平衡管理团队同事资源高层领导直接上级工作任务培训与发展公司政策绩效评估公司声誉认可多样化客户导向薪酬福利VS最佳雇主4%3%2%1%-1%-1%-1%-2%-2%-3%-5%-5%-5%-7%-8%-11%-15%-22%-24%长城物业201676%77%82%76%83%85%72%81%83%78%75%75%72%82%70%76%73%49%51%最佳雇主72%74%80%75%84%86%73%83%85%81%80%80%77%89%78%87%88%71%75%-40%-20%0%20%40%60%80%100%敬业度驱动因素得分排名–与市场平均水平相比22职业发展机会重视员工成就感绩效评估工作流程培训与发展公司政策高层领导工作/生活平衡企业文化资源直接上级公司声誉工作任务认可同事管理团队多样化薪酬福利客户导向VS市