岗位管理体系

2020年4月8日第1页版权所有，不得翻印目录一．岗位序列基本概念与设计思路二．岗位序列细化工作的具体要求三．附件：岗位序列与相关管理工作的关系四．示例2020年4月8日第2页版权所有，不得翻印企业中人员管理的不同层次宏观层面：机构/部门管理，关注架构与流程，力主“粗放式”管理中观层面：岗位序列管理，关注岗位多层面的共性，推行“提纲挈领”式的管理微观层面：岗位管理，关注具体岗位职责，追求“精细化”管理2020年4月8日第3页版权所有，不得翻印岗位序列定义和搭建的基本目的建立公司的岗位序列，可以帮助公司：建立多通道的职业发展路径，拓宽员工在公司的发展空间，增强对核心人员的保留与激励针对不同岗位序列，制定个性化的人力资源管理配套方案，包括薪酬激励、培训与发展、人员选拔与流动、绩效管理在内的人力资源管理平台为人力资源管理提供一个新的工具，实现对全行数量庞大的岗位进行动态管理岗位序列的定义：JobFamily–alsocalledCareerPathing–isusedtodefinedistinctlevelsofworkforgroupsofroleswhichareengagedinworkofasimilarnature,suchasinafunctionorprocessarea.岗位序列，也称职业发展路径，用于定义工作性质相似的，存在不同工作要求等级的角色组合。2020年4月8日第4页版权所有，不得翻印岗位序列搭建的基本出发点：明确公司的核心价值链产品/创新渠道管理市场营销销售业务运行客户关系管理/售后服务管理决策风险管理信息科技人力资源财务会计行政管理组织发展示意2020年4月8日第5页版权所有，不得翻印岗位序列划分的基本依据（1/2）横向划分原则：体现人员在职场上的“职业”（Occupation）发展特点岗位职责、工作性质相似，即工作活动类同工作产出具有相似性专业相关的知识技能与能力要求相似一定时期内满足企业发展的实际需要：立足现状，并具有一定的前瞻性岗位序列的划分应关注粗细平衡岗位序列所涵盖的专业领域在整个组织内部的重要性岗位序列所包含的人员数量2020年4月8日第6页版权所有，不得翻印岗位序列划分的基本依据（2/2）纵向划分原则：区分不同层级内岗位贡献的差异，因而序列层级需要与岗位价值保持一定的对应关系呈现出核心职责、知识技能与能力要求方面的逐层递进关系2020年4月8日第7页版权所有，不得翻印岗位序列是一系列从事类似工作，需要类似技能，知识和能力要求的岗位组合，又称岗位序列岗位序列的方法考虑了一个序列中有多少个级别，以及不同级别之间的差异主要在什么方面岗位序列的特点2020年4月8日第8页版权所有，不得翻印岗位序列总体框架设计的基本思路“搭架子”：确定岗位序列横向划分框架“出概念”：明确各岗位类别定义“配岗位”：尝试进行总分行的岗位匹配，校验岗位序列设置合理性“定高低”：抽取各序列中的代表性岗位，涵盖最高、最低和当中连续分布的岗位，为后续岗位试评估以确定各序列纵向层级划分打下基础2020年4月8日第9页版权所有，不得翻印公司人力资源管理提升项目岗位序列部分整体工作思路与原则立足宏观，关注微观：以岗位序列为研究重点，同时对总、分行及直属机构的岗位与岗位序列体系的匹配度予以高度关注，因为岗位是否能够合理“入位”是衡量岗位序列划分成效的重要检验标准三管齐下，树立标靶：立足于公司在岗位序列方面已有的工作成果，结合标杆企业岗位序列相关资料，在总结其他企业相关方面的工作经验与教训的基础上，提出岗位序列划分的初步框架集思广益，博采众长：通过召开多场专家研讨会的形式，听取总、分行及直属机构相关专业人员的专业意见和建议，对岗位序列划分的初步框架进行修正、补充和完善理论领航，着眼实施：在国际实务与公司特点之间寻找平衡，在理论与实践之间寻找平衡2020年4月8日第10页版权所有，不得翻印总体工作步骤顾问公司项目组公司岗位序列划分研讨会：汇集人力资源部与相关业务专家，探讨公司岗位序列的横向划分与纵向层级安排XX序列细化：召集各专业领域专家，探讨岗位序列各层级定义XX序列细化：召集各专业领域专家，探讨岗位序列各层级定义……整合多方资源，形成初步框架收集四家试点分行岗位信息岗位序列定义的修正、补充与完善专家组再论证/领导审核目前所处阶段2020年4月8日第11页版权所有，不得翻印角色/层级：信息科技序列第一级目的：在信息科技相关制度、规定及工作流程的范围内，为日常的技术咨询提供服务，包括设备维护、技术升级、计算机安装等，为业务正常运行提供保障支持核心职责：在指导下，承担基本的软件使用说明书撰写工作完成简单的维护任务对现有系统进行基本的强化和更新在指导下，根据预先设定的评估标准，从事日常系统测试识别技术问题，在必要的时候寻找解决办法或提供参考意见关键绩效指标：软件使用说明书编制的及时性与质量系统维护的及时性与客户满意度测试工作的规范性与及时性知识：大学本科及以上学历，计算机相关专业行内流程制度技能：沟通技巧：口头与书面专业设备操作技巧具有助理工程师资质经验：1年以上系统维护经验曾经参与过1-2个简单的系统开发工作能力：客户意识分析思考能力关心质量与秩序团队协作能力信息搜集能力岗位序列实例：信息科技序列第一级示意2020年4月8日第12页版权所有，不得翻印岗位晋升纵向层级划分标准示例D具备足够的科技领域或专业领域知识，理解概念和原理。这些概念和原理通常与专业学历有关，或者通过详细掌握有关做法和作业程序获得E这类岗位的专业知识是足于独立处理问题的，对专业知识达到精通的程度。F需要掌握自身所在领域中的专业知识，并能够熟练自如的应用这些知识解决相关问题G需要掌握和业务相关的多个领域的知识，并能灵活的应用这些知识解决负责的实际问题。Hay岗位评估“专业技术知识”信用调查报告处理的准确性信用调查报告传递的及时性本科以上学历，金融、经济相关专业1年金融从业经验处理、转录和传递信用调查报告任职者基于个人经验水平和管理账户类型的差异，可能分为高级和初级风险管理专员14-16贷款资料的合规性与完备性信息的准确性与更新的及时性本科以上学历，金融、经济相关专业3年金融从业经验协助贷款审核以减少损失，确保放贷行为符合现有政策和原则审验贷款资料的合规性与完备性针对贷款组合目标、政策和程序提出建议风险管理专家16-18信用评估与审核的合规性重大风险点遗漏数量风险管理工具、模型开发/升级质量和数量本科以上学历，金融、经济相关专业6-8年金融从业经验本序列下一层级岗位2年以上工作经验负责信用调查、评估与审核，确保贷款符合现有政策和原则开发和维护风险管理工具与模型指导审核交易/限额的追踪，以及客户信用状况与银行业务状况的监控与常规报告高级风险管理专家21-24纯新发放贷款不良率不良贷款升级率制度有效性风险计量工具/模型升级计划完成率核心人员流失率专业人才储备率本科以上学历，金融、经济相关专业10-12年金融从业经验本序列下一层级岗位2年以上工作经验为确保全行的信用与市场风险管理流程有效运行承担整体责任建立信用风险分析/评估/分级政策，牵头开发模型和流程，以及市场风险量化机制和资产负债表评价/预测模式负责新产品/服务推出前的风险审核与评估知识沉淀、分享与人员发展首席风险管理专家25-27知识/经验关键绩效指标核心职责角色HAY级别D具备足够的科技领域或专业领域知识，理解概念和原理。这些概念和原理通常与专业学历有关，或者通过详细掌握有关做法和作业程序获得E这类岗位的专业知识是足于独立处理问题的，对专业知识达到精通的程度。F需要掌握自身所在领域中的专业知识，并能够熟练自如的应用这些知识解决相关问题G需要掌握和业务相关的多个领域的知识，并能灵活的应用这些知识解决负责的实际问题。Hay岗位评估“专业技术知识”信用调查报告处理的准确性信用调查报告传递的及时性本科以上学历，金融、经济相关专业1年金融从业经验处理、转录和传递信用调查报告任职者基于个人经验水平和管理账户类型的差异，可能分为高级和初级风险管理专员14-16贷款资料的合规性与完备性信息的准确性与更新的及时性本科以上学历，金融、经济相关专业3年金融从业经验协助贷款审核以减少损失，确保放贷行为符合现有政策和原则审验贷款资料的合规性与完备性针对贷款组合目标、政策和程序提出建议风险管理专家16-18信用评估与审核的合规性重大风险点遗漏数量风险管理工具、模型开发/升级质量和数量本科以上学历，金融、经济相关专业6-8年金融从业经验本序列下一层级岗位2年以上工作经验负责信用调查、评估与审核，确保贷款符合现有政策和原则开发和维护风险管理工具与模型指导审核交易/限额的追踪，以及客户信用状况与银行业务状况的监控与常规报告高级风险管理专家21-24纯新发放贷款不良率不良贷款升级率制度有效性风险计量工具/模型升级计划完成率核心人员流失率专业人才储备率本科以上学历，金融、经济相关专业10-12年金融从业经验本序列下一层级岗位2年以上工作经验为确保全行的信用与市场风险管理流程有效运行承担整体责任建立信用风险分析/评估/分级政策，牵头开发模型和流程，以及市场风险量化机制和资产负债表评价/预测模式负责新产品/服务推出前的风险审核与评估知识沉淀、分享与人员发展首席风险管理专家25-27知识/经验关键绩效指标核心职责角色HAY级别资深风险管理专家示意2020年4月8日第13页版权所有，不得翻印最终目标，建立个人发展“双通道”，拓宽员工晋升和发展空间级别管理类销售类专业类操作类风险管理人力资源管理……31总行行长29-30总行副行长26-28总行部门总经理一级分行行长24-25总行部门副总经理一级分行副行长大客户管理副总裁首席风险管理专家22-23总行部门处长一级分行部门总经理市分行行长大客户关系总监资深风险管理专家资深人力资源管理顾问20-21总行部门副处长一级分行部门副总经理市分行副行长主任大客户经理高级风险管理专家高级人力资源管理顾问18-19一级分行科长市分行部门经理县分行行长四级大客户经理风险管理专家人力资源管理顾问16-17市分行部门副经理县分行副行长三级大客户经理高级风险管理专员高级人力资源管理专员14-15二级大客户经理风险管理专员人力资源管理专员主任柜员12-13一级大客户经理风险管理助理人力资源管理助理高级柜员1高级柜员2中级柜员1中级柜员2中级柜员3示意2020年4月8日第14页版权所有，不得翻印岗位与岗位序列的关系资深初级高级中级级别4级别3级别2级别1总工实习生电工主管小部门经理首席电气工程师实习生工程师主管小部门经理首席机械工程师维修经理工程总监工程部总监级别C级别D级别E级别F级别G级别H级别I级别J提升团队合作和灵活性示意2020年4月8日第15页版权所有，不得翻印岗位与岗位序列对接的核心问题及解决思路Q：岗位设置基本原则？如何与岗位序列对接？A：公司岗位体系现状是，存在多种岗位设立模式。如同一处室中每个人所承担的职责领域本身存在差异，即同时存在多个岗位；再如一岗多人，即每个人承担的职责领域相同，但任职者的能力级别不同。在划分岗位层级时，对于前者保留岗位原状，直接运用岗位评估来确定层级；对于后者则先归为一个大岗位进行评估，选取该岗位的中等水平（包括任职资格和绩效表现）进行评估，确定基准点，其他层级比照确定Q：岗位序列的最高层级和最低层级如何确定？不同序列之间的等级差异如何确定？A：首先由各专业序列专家按照岗位序列层级划分原则划定岗位序列层级；接下来选取该岗位序列内的最高级岗位和最低级岗位，项目组通过岗位评估确定其等级，参照通常情况下每2-3个岗位评估等级对应一个序列层级的标准，对各专业岗位序列分级方案进行验证。不同序列的最高层级所在位置会有差异，这同样将通过岗位评估来确定2020