工商管理论文

河北广播电视大学毕业设计（论文）评审表题目论我国企业“80后”员工的管理及对策姓名11教育层次专科学号1113001409261分校保定电大专业工商管理教学点直属班学生毕业设计（论文）评审表学生毕业设计（论文）终稿(由学生填写内容摘要)：“80后”是伴随着计算机和互联网成长起来的一代。由于“80后”所经历的特殊历史背景，他们在人们眼中一直没有很好的印象，有人说“80年代出生者”最大的特点就是自我。然而面对“你自信么？”，这样一个问题，所得到的答案却有点出人意料。他们不愿张扬，自我意识已经潜移默化到生活中的种种方面。然而随着时间的推移、年龄的增长，人们对“80后”的一些看法和偏见亦在逐渐改变，尤其是在2008年5.12汶川地震发生后，这一群年轻人的血性表现，作为有力的中坚力量点燃了国人又一次的爱国热潮。目前，“80后”逐渐成为员工主流。这代人普遍具有独立、自主、自我、张扬、参与等特点，这对企业管理模式是一个极大的冲击和挑战。本文针对“80后”员工的这些特点，从培训、激励、企业文化等方面提出了相应的管理措施。学生（签名）：年月日（可另附页）指导教师评语指导教师（签名）：年月日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘书答辩日期答辩教师提问学生回答情况1．2．初评成绩3．4．5．答辩小组评语答辩主持人（签名）：年月日答辩成绩答辩主持人（签名）：年月日电大分校初审意见分校专业负责人（签名）：年月日省级电大复审意见省级电大专业负责人（签名）：年月日河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理专科毕业论文论文题目论我国企业“80后”员工的管理及对策学生姓名候彬学号087111882指导教师年级11春分校/学院保定电大提交日期内容摘要“80后”是伴随着计算机和互联网成长起来的一代。由于“80后”所经历的特殊历史背景，他们在人们眼中一直没有很好的印象，有人说“80年代出生者”最大的特点就是自我。然而面对“你自信么？”，这样一个问题，所得到的答案却有点出人意料。他们不愿张扬，自我意识已经潜移默化到生活中的种种方面。然而随着时间的推移、年龄的增长，人们对“80后”的一些看法和偏见亦在逐渐改变，尤其是在2008年5.12汶川地震发生后，这一群年轻人的血性表现，作为有力的中坚力量点燃了国人又一次的爱国热潮。目前，“80后”逐渐成为员工主流。这代人普遍具有独立、自主、自我、张扬、参与等特点，这对企业管理模式是一个极大的冲击和挑战。本文针对“80后”员工的这些特点，从培训、激励、企业文化等方面提出了相应的管理措施。关键词：80后员工工作特性管理对策目录一、传统管理遭遇“80后”员工………………………………………………………1二、“80后”员工的价值观及特征……………………………………………………1（一）拥有多元化的价值观念…………………………………………………………2（二）企业归属感不强………………………………………………………………2（三）崇尚自由，不喜欢循规蹈矩的工作………………………………………………2（四）心理容易波动，抗压性较差………………………………………………………2（五）对成功有独特的见解，对权威有自己的看法…………………………………2（六）拥有较高的计算机水平和专业技能……………………………………………3三、如何管理“80后”员工…………………………………………………………3（一）建立新颖的员工甄选和培训机制…………………………………………………3（二）建立新的员工沟通和领导方式……………………………………………………4（三）建立符合“80后”员工工作特征的激励方式………………………………5四、结论…………………………………………………………………………………6参考文献…………………………………………………………………………………71论企业“80后”员工的管理“80后”这个近几年日渐兴起的词语，代表着亲眼鉴证着当代中国在改革开放后日渐发展崛起并与之一同成长的特殊的新一代。有人说“80年代出生者”最大的特点就是自我。然而面对“你自信么？”，这样一个问题，所得到的答案却有点出人意料。他们不愿张扬，自我意识已经潜移默化到生活中的种种方面。一、传统管理遭遇“80后”员工销售部经理王先生，不苟言笑，员工都知道，在王先生手下做事态度一定要认真，做事一定要规范。由于管理严格，销售部业绩突飞猛进，销售人员不仅得到了公司的物质嘉奖。王先生原以为这样的结果人人都会喜欢，但他错了。这样的管理方式，在很多“80后”员工看来简直不可理喻。去年接受了一批应届本科毕业生，王先生对应届毕业生的要求一向严格，方方面都要按要求进行。可是三个月过去了，王先生发现其中一个叫赵晓的员工常常请假，即使在办公室他也往往心不在焉。王先生很生气。可是到了季度末赵晓的销售业绩却让王先生大吃一惊，平时并不怎么努力的他却在新员工中处于中上游。最终王先生还是决定和他认真谈一次。赵晓说自己崇尚自由的状态，不喜欢追逐名利，更不希望为了物质而失去其他的东西。“每周我只工作三天，就能完成您给我订的任务指标”。这些话让王先生听了又高兴，又无奈。高兴的是自己发现了一个悟性与能力很高的人才，他知道赵晓完全可以做出更大的业绩，无奈的是生性淡泊名利的赵晓选择了平庸，选择了打发日子。王先生并不想看到一颗希望之星就此沉沦，但他却不知如何解决。事实上，在西方国家，从20世纪90年代中后期开始，已经有学者从互联网发展历程对人的影响角度出发，细分出伴随着计算机以及互联网发展而成长的一代—Y代。并对其进行分析研究。同样，在我国Y代也逐渐成为员工的主流。Y代在我国被称为“80后”。随着“80后”逐渐进入职场，并成为企业发展的生力军的时候，管理者突然发现原来的许多传统的管理理论对“80后”员工不再适用。如果再不及时的对年轻员工的工作特征进行分析，并有针对性的迎接“80后”员工的挑战，管理者就会感到力不从心，而管理就会陷入困境。所以管理者的当务之急就是塑造一种全新的管理理念，迎接“80后”员工的挑战。二、“80后”员工的价值观及特征由于“80后”所经历的特殊历史背景，他们在人们眼中一直没有很好的印象，然而随着时2间的推移、年龄的增长，人们对“80后”的一些看法和偏见亦在逐渐改变，尤其是在2008年5.12汶川地震发生后，这一群年轻人的血性表现，作为有力的中坚力量点燃了国人又一次的爱国热潮。那么，步入职场的“80后”又有怎样的表现呢？（一）拥有多元化的价值观念“80后”员工成长于一个多元化的社会环境，因而他们的价值取向也呈现多元化的特点。由于他们生活在“市场经济”这个环境中，所以他们更加崇尚金钱，重视眼前的利益，追求享受，紧随时代潮流。但他们也不把赚钱作为工作的第一目的和唯一目的，而认为工作只是一种挑战，以在工作中有所创新来体现自我。（二）企业归属感不强2002年，全球著名的美世人力资源咨询公司（MercerHRConsulting）对2600多名美国员工进行调查，55%的“80后”员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们会立刻选择跳槽。在“80后”员工看来，企业与员工之间只存在纯粹的雇佣关系，并不存在所谓的忠诚度，有了更好的发展机会，“80后”员工会选择离开。（三）崇尚自由，不喜欢循规蹈矩的工作“80后”员工这种“崇尚自由”的意识表现在工作态度上为“只有有趣的工作才能吸引他们的兴趣，才能让他们热情的追随，全情的投入”；在工作方式上表现为“他们讨厌重复性强的工作，通常有自己的认识和想法，不愿受他人或传统做法所影响，更不愿受到过多的掌控和约束”；在工作环境上则表现为“他们喜欢轻松愉悦的工作氛围，喜欢灵活弹性的工作时间，更倾向于一种自主、自由的工作环境，不喜欢管理者把每件事都为自己安排好”。（四）心理容易波动，抗压性较差“80后”员工初入职场就承受着巨大压力，首先是经济压力。大多“80后”员工的消费欲望要超过购买能力，一、他们没有理性的消费观念，二、薪酬的增长落后于生活资料价格的增长速度。其次是工作压力。由于目前社会的快速发展，知识更新速度明显加快，在学校中学习的知识往往初入职场就已经落后，于是只能在工作中现学现用；企业竞争加剧，由企业经营不善或倒闭而导致的职业生涯不断变化，也成为“80后”员工压力的来源。据调查显示，普通员工的心理健康问题人数比例偏高，“80后”员工心理健康问题更为严重。根据一份各年龄层出现心理问题百分比显示，80后为31.7%，75-79年的为29.9%，70-74年的为25.4%，60年代的22.78%。（五）对成功有独特的见解，对权威有自己的看法“80后”员工渴望有所成就，希望得到社会的认同，他们认为企业的责任是为员工提供更3多的机会，不同工作领域的不同机会，在企业中工作应该有二次学习的机会。他们更看重的是企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。他们希望自己对于工作的投入能尽快体现价值，通常会对工作上的需求主动并直接的提出要求。但“80后”员工对于官本位管理体系极为反感，他们看重的往往是管理者的个人修养与领导能力，及能否帮助他们获取更多的机会。因此他们追求公正、公平，反对任人唯亲，论资排辈等。（六）拥有较高的计算机水平和专业技能由于“80后”是伴随着计算机和互联网成长起来的一代，因此计算机在他们的生活和学习中占着不可或缺的地位。他们愿意把这些高科技设施带到工作中去，为自己的工作提供便利。因为大多“80后”员工都受过高等教育，所以在文化水平和专业知识方面拥有较高水平，同时也在获取处理知识和信息的能力上拥有较高水平。三、企业加强对“80后”员工的管理如今，越来越多的“80后”进入到企业，成为企业的中坚力量，只有加强对“80后”员工的管理最大限度的将其特点转化为企业的财富，才能使企业更加稳健高效的前行。（一）建立新颖的员工甄选和培训机制1、“试工作”计划“试工作”可以使“80后”加深对企业以及具体岗位的认识，更加了解自己是否适合在这家公司、是否喜欢这份工作。2006年，诺华医药公司首先在北京启动了“扬帆计划”。这项计划拟招募30名来自全国各地的优秀的应届医药学科毕业生，为他们提供为期半年的培训和实习的机会，以使他们更好地了解诺华乃至整个医药行业。实习结束后还特别制定了全新的“招聘测试卡”，通过五大方面45个小问题科学的为招聘者综合打分，并作为是否录取的重要标准。这样，应聘者与公司要求的契合度变得可以衡量，极大地保障了企业与员工的相互选择以及员工选择职位的准确性。2、培训要具体化所有公司的人力资源部门都会为新员工预备员工手册，讲解公司的各项制度安排，或者安排专门的职业化训练。但针对“80后”员工的培训需要更加的具体化，并且不止工作上的培训要进行，对于员工心理素质方面的培训也要同时进行。关于工作方面，要让他们具体的了解公司的各项规章制度，例如上下班的作息时间、着装要求、电话接听要求以及一些必要的商务交往礼仪礼貌。这并不是说“80后”员工的理解能力不够强，而是由于他们从小的生活环境和条件比较优越造成的。因为这代人大部分是独生子女，从小受到了家长的宠爱和重视，所以对于礼仪方面能力有所欠缺。因此当他们突然进入工作环境之后让他们加强对公司制度地了解的培训是极为重要的。关于心理方面,由于他们心理容易波动，抗压性较差，所以对于他们抗压性方4面的培训也必不可少。3、灵活的内部跳槽机制因为初入职场，所以“80后”员工往往不太清楚自己到底适合做什么样的工作，自己到底喜欢做什么样的工作，所以往往稳定性较差，跳槽的频率较高。因此在企业内部建立一套灵活的内部调整机制，允许他们在企业内部找到更适合自己的工作，满足他们发展要求，这样做是十分必要的。例如：索尼公司有一条内部跳槽政策。从盛田昭夫的时代开始，索尼公司就每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“招人广告”。员工可以自由而且秘密的前往应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼的原则是每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的年轻人才，不是让他们被动的等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人大多能