国家人力三级操作技能历年真题答案

国家职业资格考试练习题企业人力资源管理师（三级）2017.5一、简答题1.三级教材P62～65答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。（3分）(2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。（4分）(3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。（4分）审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。（4分）2．简述组织工作轮班应注意的问题。（14分）答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（2分）(2)要平衡各个轮班人员的配备。（2分）（3）建立健全交接班制度。（2分）(4)适当组织各班员工交叉上班。（2分）(5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。（2分）a.适当增加夜班前后的休息时间。（2分）b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。（2分）二、计算题请根据表中已知数据，求概率权数及得分。正确答案：答：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标Ell的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。（3分）第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为：Xi=∑ni=lAiaij国家职业资格考试练习题企业人力资源管理师（三级）例如，指标Ell的权数为Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分)指标E12的权数为X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分)指标E13的权数为X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分)指标E14的权数力X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60（2分）指标E15的权数为X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82（2分）第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分：E=∑ni=1PiXi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7(2分)三、案例分析题三级P199～200答：(1)准备阶段。（1分）①指导员确定培训对象及人数。（1分）②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。（1分）③每位学员根据议题制作个人亲历案例。（1分）④指导员将学员分组，每组5～6人。（1分）⑤确定会议地点和会议时间。（1分）⑥指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。（1分）(2)实施阶段。（1分）①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背帚特色及注意点。（1分）②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。（1分）③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。（1分）④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（1分）国家职业资格考试练习题企业人力资源管理师（三级）（3）实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。（1分）②制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例,应尽可能是最近发生的3应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不前任其再次发生的；要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。（1分）③记录个案发生的背导时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(HoWrnuch)。（1分）④各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员告询时，应回答事件发生前的背导情况，而不是事件发生后的解决策略。（2分）⑤在讨论学到些什幺“时，需多花费一些时间。（1分）2．答：三级教材P249(1)工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。（1分）②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。（2分）③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（2分）④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列。（2分）⑤建立行为锚定法的考评体系。（1分）(2)优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。（1分）②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。（1分）③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。（2分）④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性。（2分）⑥考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。（2分）不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力。（2分）3．答：三级P384～388(一)该公司的做法是违法的.首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额辆度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。（5分）其次，根据工资奖金调整的规定，谚公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。（5分）最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了馥革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的麦放，应依据绩裁考核的相国家职业资格考试练习题企业人力资源管理师（三级）关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（5分）(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。（5分）2016.11卷册二：专业能力一、简答题（本题共2小题，每题14分，共28分）1.三级P158答：培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与各个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。培训效果评估的开展必须要遵循科学的程序，否则得出的培训评估结果很可能失去客观性，一般包括以下五个基本步骤：（1）明确培训评估的目的。（2分）（2）培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。（3分）（3）培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。（3分）（4）培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（3分）（5）撰写培训效果评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。（3分）2.三级P232答：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：（1）对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。（2分）（2）对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。（3分）（3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（3分）（4）对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在着哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素质有哪些提高等。（3分）（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。（3分）二、计算题（本题18分，先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果，没有计算过程不得分）三级P115-119答：（1）四名员工负责三项任务，则必定有一名员工没有任务，此时可增添一项虚拟任务D，各员工完成国家职业资格考试练习题企业人力资源管理师（三级）任务D的时间均为0，故构成以下表格：（3分）员工生产任务甲乙丙丁A108918B1118612C1816109D0000（2）使用匈牙利法解题：①构成矩阵。（3分）108918111861218161090000②使每行每列至少包含一个“0”。用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵。（3分）201105120697100000③画“盖0”线，即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住。（3分）201105120697100000④“盖0”线的数目等于矩阵的维数，因此找出只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“√”，得如下矩阵。（3分）20√1105120√69710√0000（3）由此，我们可以看出乙负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C。完成任务的总工时数=8+6+9=23（小时）。（3分）三、综合分析题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.三级P47~49答:设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。（2分）按设备定员是根据所需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。（4分）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2分）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。这种方法适用于用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼抽、造纸、玻璃制瓶、烟草以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型运动设备的人员。除此之外，还适用于一些不操纵设备又不实