华彩咨询―杭挂集团―杭挂企业绩效薪酬方案(8.8)

杭州杭挂机电有限公司薪酬、绩效方案设计华彩咨询机构二00六年七月此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制机密-2-目录一、绩效薪酬体系设计的目的二、杭挂员工职级划分三、员工薪酬与激励体系设计四、绩效考核体系设计-3-目录一、绩效薪酬体系设计的目的二、杭挂员工职级划分三、员工薪酬与激励体系设计四、绩效考核体系设计-4-建立体现岗位价值与工作业绩的宽幅薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性重新设计薪酬体系，加大绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距体现价值的薪酬体系，增强公平性建立工作业绩导向的宽待薪酬体系，增强激励性-5-建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系实现绩效的绩效管理选拔人才的绩效管理针对员工和部门设计量化的KPI考核体系，将公司目标进行量化分解定期对员工进行量化的业绩考核，并将考核结果与其薪酬挂钩，督促其实现业绩目标在绩效考核过程中与被考核员工进行绩效面谈，寻找改进员工绩效的方法，保证员工绩效的持续改进，进而使公司整体的绩效持续改进通过业绩考核区分员工的业绩水平通过能力考核区分员工的能力水平选拔业绩水平和能力水平都优秀的员工作为提拔对象，承担更大的责任，为公司创造更多的价值逐步淘汰业绩和能力都落后的员工激励员工实现绩效目标提拔人才为公司多做贡献-6-目录一、绩效薪酬体系设计的目的二、杭挂员工职级划分三、员工薪酬与激励体系设计四、绩效考核体系设计-7-对杭挂的岗位以如下13个大项指标（内含58个小项指标）进行综合评价1.对企业的影响2.直接管理对象3.管理人数4.责任范围5.工作独立性6.工作复杂性7.工作创造性8.内部沟通9.外部沟通10.任职学历要求11.任职经验要求12.工作环境13.工作危险性-8-评价结果将杭挂现有岗位分为如下十级十级总裁总裁九级副总裁•常务副总裁、副总裁八级子公司总经理•各子公司总经理七级总监、主任•财务中心总监、战略发展中心总监、技术发展中心中监、对外合作部总经理•人力资源中心总监、运管中心总监、集团办主任、生物机电项目总监•党委副书记、审计监察室主任六级总监助理、副主任•财务总监助理、审计监察室副主任五级主管•各中心主管、战略设计员、战略研究员、项目技师（高、中）等等四级员级（四）•税务筹划专员、标化工程师、采购管理员、报表管理员、存货管理员等等三级员级（三）•计划员、薪资专员、考核专员、文秘、出纳、报关员、基建管理员等等二级员级（二）•资料管理员、驾驶员一级员级（一）•内勤、门卫、保洁员-9-目录一、绩效薪酬体系设计的目的二、杭挂员工职级划分三、员工薪酬与激励体系设计四、绩效考核体系设计-10-薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。业绩至上责任与职业化精神培育执行文化为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，杭挂薪酬体系的改革应着眼于三个方面理顺机制转变观念建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。完善体系-11-此次进行杭挂管理体系薪酬改革的主要目标之一强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势激励淘汰竞争竞争竞争——建立奖优罚劣的薪酬体系-12-此次进行杭挂管理体系薪酬改革的主要目标之二——实现公司人力资源管理的良性循环给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员•实行总量控制，管住人头总数，降低成本•优秀员工每年都可以得到加薪机会员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长-13-薪酬体系、职级体系和绩效评估体系通常是三个有机关联且密不可分的部分职级体系职级安排升/降职绩效评估体系个人考核整体考核薪酬体系固定薪酬浮动薪酬基准系数根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降确定整体可供分配薪酬总额绩效管理、岗位体系和薪酬体系的衔接关系奖金（年终奖金等）长期激励（期权、股权等）-14-根据杭挂的实际情况，我们重新优化了杭挂的薪资架构未来的薪酬体系构成绩效工资总裁特别奖年终奖金基本工资和福利个人业绩部门业绩公司总体业绩薪酬构成挂钩依据利润分享计划取决于各子公司根据业绩管理合同所完成的绩效情况总裁特别奖取决于员工的额外贡献（如符合公司倡导的价值行为、产品创新等）年终奖金取决于公司年度经营绩效绩效工资取决于一年中阶段性的岗位业绩基本工资（含福利）取决于岗位重要性、工作年限所需能力和专业经验、市场同类岗位的工资和福利待遇等情况福利由企业根据实际情况自主发放固定收入变动收入个人业绩利润分享计划适用群体子公司总经理及子公司中层以上人员全体人员除子公司总经理以外的其他员工全体员工全体员工-15-公司在引进新的薪酬激励体系时需要控制总体人事成本的增长总体人事成本构成示意图总人事成本年度奖励专项奖励工资考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化总体人事成本控制的原则金额福利-16-杭挂总部人员薪酬将根据岗位评价的结果采用宽带式薪资结构•促进职位间的横向流动•强调能力的发展，而非职位的晋升•支持企业文化的改变•促进组织扁平化•简化或降低管理的要求•鼓励团队合作•降低传统职位间的明显界线宽带式薪资结构优点-17-杭挂高层管理人员薪资模式设计应引导其以企业长期利益为奋斗目标充分调动高管工作积极性体现管理要素价值建立对等激励约束机制引导经营者以企业长期利益为奋斗目标-18-对杭挂总部的高管人员及子公司总经理，采用年薪制的形式进行薪水支付1.总部高管人员：基本年薪+绩效年薪+超额利润年终奖（高管具体年薪由杭挂董事会根据实际而定，超额利润年终奖只有当杭挂年利润超过年初目标时才进行发放）2.子公司总经理：基本年薪+绩效年薪+利润分享计划1）其中，基本年薪与绩效年薪由杭挂董事会根据具体情况而定；2）利润分享计划：利润分配总额＝（当年各子公司结算利润－年初制定的各子公司基准利润）×累进比率累进比率为：•超额完成年初预定的子公司基准利润的10%,计提比率为增量的%；•超额完成年初预定的子公司基准利润的20%,计提比率为增量的%；•超额完成年初预定的子公司基准利润的30%以上,计提比率为增量的%；计提的具体比例由杭挂董事会每年根据实际情况而定。-19-对子公司总经理的利润分享计划，采取延期支付的方式进行1.支付对象：正常情况下，子公司中层以上人员都可参与利润分享计划，其中子公司总经理占可分配额的%，余下的由子公司总经理自主进行分配，但分配办法须报总部人力资源中心备案；2.支付形式：该利润分享计划采取延期支付的方式进行。具体办法如下：第一年，按可分配总额的60%进行分配，余下放入奖金池；第二年，按原可分配总额的30%进行分配；第三年，原余下的10%进行分配。-20-杭挂除高管层外其他人员划分为7级49等职级职等中位数（红色）级差幅度固定比例浮动比例七级部门总监及主任、党委副书记4998551.7540%60%60%40%4860%40%4760%40%4680073.360%40%4560%40%4460%40%4361594.8460%40%六级总监助理及副主任4270394.1140%60%70%30%4170%30%4070%30%3957195.2170%30%3870%30%3770%30%3643996.3270%30%五级主管、审计员、项目技师等3550281.540%60%70%30%3470%30%3370%30%3240853.7270%30%3170%30%3070%30%2931425.9470%30%注：上表中蓝色部分为该级的最高值与最低值-21-。。。续（1）职级职等中位数级差幅度固定比例浮动比例四级税务专员、标化工程师、安全生产员、采购管理员、项目技工、报表管理员、存货管理员、帐务处理专员2835017.4830%50%80%20%2780%20%2680%20%2529181.2380%20%2480%20%2380%20%2223344.9880%20%三级计划员、业务员、薪资专员、文秘、出纳、翻译、报关员、考核员、基建管理员、项目推广员、后勤管理员、计量员、统计员2126936.5230%50%80%20%2080%20%1980%20%1822447.180%20%1780%20%1680%20%1517957.6880%20%二级资料管理员、驾驶员1420720.430%50%80%20%1380%20%1280%20%1117267.080%20%1080%20%980%20%813813.680%20%-22-。。。续（2）职级职等中位数级差幅度固定比例浮动比例一级内勤、门卫、保洁员715938.7730%50%80%20%680%20%580%20%413282.3180%20%380%20%280%20%110625.8580%20%-23-员工年终奖金的分配其中：员工年终可分配奖金总额＝年终超额可分配利润（1－企业高管层的分配比例），年终超额可分配利润具体数额由董事会年末根据杭挂效益决定；奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂企业目前全体员工平均年薪的比率；对企业有特殊贡献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内；注：1）不包括总部高管层，但包括外派子公司的财务经理2）以上年终奖为杭挂完成年初利润目标的超额利润分配奖，如果没有达到既定目标，就不能分配年终奖员工年终奖金＝员工年终可分配奖金总额/∑（员工考核得分×奖金系数）×员工考核得分×奖金系数×（实际工作月度/12）-24-对杭挂急需的特殊人才，建议实行协议工资制适用对象协议工资的确定协议工资的结构特殊政策（备选）公司发展急需的各类中高级人才，包括：•中高层管理人员•具有丰富经验或掌握相关资源的销售、技术、公关等特殊人才等其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确，报总裁审批后确定；基本工资＋绩效工资（试用期满后）对急需人才，可以通过协商提供以下特殊待遇，以提高企业的吸引力：•为外地员工解决地方户口；•尽力协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题；•为员工提供住房或临时宿舍-25-为加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，华彩建议设立总裁特别奖发放形式总裁特别奖以奖金（现金或购物券）的形式发放，一旦员工因特殊贡献而确认得到总裁特别奖，该奖励可以当场兑现。奖励用途总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的管理团队或优秀员工总裁特别奖可分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项；总裁额外奖用于奖励工作绩效特别突出的员工，销售管理奖用于奖励子公司的销售管理团队，企业管理奖用于奖励各级从事企业管理工作的人员，产品专项开发奖用于奖励在产品专项开发中作出贡献的研发人员。奖金总额总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5％（具体比例由董事会确定）提取；总裁特别