企业招聘中的问题及对策研究――以X企业为例

1企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例摘要:在当今知识经济时代，企业间的竞争已不只是市场的竞争，更是人才资源的竞争。为此，招聘在人力资源工作中显得尤为重要，但在很多中小企业中，人力资源管理工作得不到重视，招聘不够规范，继而会衍生出种种问题，阻碍企业发展。本文通过以X公司为例，分析在招聘中存在的主要问题和产生的原因；然后结合实际情况，寻求有效的对策，为X公司的招聘工作提供一定帮助。关键词：企业招聘问题对策一、引言（一）招聘的定义招聘，就是定位、识别、吸引潜在相应职位候选人的过程，即当组织出现一些岗位的招聘需求时，采用一些合适的招聘渠道寻访候选人，同时用一些合适的测评手段选出满足企业要求的候选人。（二）X企业简介X公司是一家具有专业特色的中小学课外教育培训机构，是全国十大品牌教育集团BD教育旗下管理机构。目前，X公司在广州市共开设了8所分校。（三）X企业的招聘渠道1、招聘渠道X公司的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，中高层管理岗位较多通过内部竞聘选出，其他岗位较多通过外部招聘获得。网络招聘是主要的外部招聘渠道，使用的付费网站包括前程无忧和智联招聘，同时还免费注册使用58同城、赶集和其他相关招聘网及公司网站。此外，还实行内部推荐制度、参加校园招聘会，QQ群和微信招聘宣传等。（1）招聘会○1现场进行应聘人员的初试面谈；○2考核标准：形象举止衣着规范/精神面貌礼仪礼节/普通话是否标准/学历专业吻合程度/本职岗位实践经验；○3对于通过初试人员，现场发放笔试通知书，通知笔试时间及地点；2○4后续跟进安排复试、终试。（2）网络招聘○1简历筛选，主要看其学历专业吻合程度/本职岗位实践经验等。○2根据筛选的简历，邀约面试。○3初试。各科目教师同时进行笔试，现场公布通过笔试名单。人力资源部招聘专员负责初试面谈。○4复试面谈。应聘教师岗位的由教学部负责人评价试讲（复试），应聘教辅/职能岗位的由部门负责人进行复试面谈，再将复试结果反馈至人力资源部，再由人力资源部经理复试面谈。○5终试。通过面谈者，另外安排时间进行终试；行政职能类由总经理负责，教学类由校长负责，并作出最后录用名单。（3）内部员工推荐员工知悉职位空缺信息，然后将候选人的简历发至人力资源部。二、X公司人员招聘存在的问题（一）缺乏中长期人力资源规划和人才储备，人员供不应求一方面，X公司的人员流动较严重。根据X公司提供的数据，X公司现有178名员工，从下表1的年龄结构可看出，X公司是年轻化的企业，20-30岁的员工占79%。据了解，X公司2016年辞职的人员数达111人（占总人数的62%），基层教师居多。人员流失最严重的的是1-3月，导致在寒假班（1-2月）和春季班（3-5月）出现教师紧缺的情况。加之，12月、1月和2月是招聘的淡季，从表2可看出这几个月份应聘人数相对较少，因此招聘补员的速度往往跟不上岗位的空缺的速度。X公司经营规模并不大，如今随着人们对教育日益重视，教育行业虽是朝阳行业，但与此同时，大大小小的教育机构如雨后春笋般出现，行业的竞争非常激烈。X公司是在2008年才成立，那时名师教育和卓越教育等知名品牌早已稳稳的占据广州的教育市场，X公司想要与其争夺大量市场份额是十分艰难。教师的薪资是由基本工资加课酬构成，而课酬则要看学生量。X公司存在一个恶性循环：公司整体生源不理想，则教师课酬不高、薪资整体不高，导致教师流失严重，教师流失也会导致部分学生流失，教师和学生的稳定性息息相关。正是经营上的问题，导致提供的薪酬、福利等无法满足员工的需求，这也是导致人员流动性大的主要原因之一。3表1-X公司人员年龄结构表（由X公司提供）表4-1表4-2表2-X公司2016年招聘各阶段数据汇总表（由X公司提供）另一方面，X公司并没有做中长期人力资源规划和人才储备。人力资源部仅仅在下一季度开始前2-3周收集各部门的人员需求，从而开展招聘工作，缺乏年度或长期的人力资源规划。教育行业是一个比较特殊的行业，因为课程是按四个季度来划分，假如教师在课程中途离职，对学生、对公司的品牌影响是非常大的。所以，X公司与所有新入职的教师都有个道德约定，如果要辞职，至少把当季度的课程上完。但毕竟这只是道德约定，很多人员并不遵守，为此，各部门经常提出临时性的人员需求，招聘的时间非常紧迫，使得人力资源部较为被动。尤其在离职潮来临之时，人力资源部光是处理眼前的人员需求已经应不暇接，更不用说做人才储备的工作。（二）招聘成本投入不足X公司日常的招聘渠道以网络招聘为主，校园招聘会、内部员工推荐为辅。领导的观念是追求降低成本，而忽视了招聘成本投入的重要性，从而过度压制人力资源方面的资金投入。1、网络招聘中，2016年付费的渠道仅有前程无忧和智联招聘，从表3可知，这两个付费的渠道招聘效果明显优于其他免费的招聘网站。2016年4对比2015年，尽管升级了前程和智联的招聘套餐，签约人员来源于这两个网站的比例明显提高；但是，面对年流失率达62%的严峻形势，是远远不能满足X公司的人员需求。表3-X公司招聘费用支出表（由X公司提供）（三）个别招聘渠道效果不理想X公司每年参加的校园招聘会是广东省应届毕业生就业指导中心免费举办的。X公司大量需要的人员是教师，但从表4可看出，免费的招聘会针对性不强，招聘效果甚微。2016年校园招聘会汇总表序号地点初试通过初试通过复试进入终试录用人数顺利入职1华农（五山校区）181266412仲恺农业工程学院221284223广东金融学院8610004华南理工大学20621105汇总6836171173通过率/52.9%25.0%16.2%10.3%4.4%表4-X公司2016年校园招聘会汇总表（由X公司提供）（四）招聘流程过于繁琐X公司的招聘流程分为筛选、邀约、初试、复试和终试五个阶段。教师岗位需经过笔试、人力资源部专员初试面谈、教学部的试讲评价、人力资源部经理的复试面谈，再到校长的终试面谈。一般初试和复试会安排在同一天完成，但终试需要另外预约时间。由于终试需要总经理或校长参加，但他们作为公司的最高领导者，经常很难预约终试时间，导致此前已经初试、复试通过的候选人等待终试时间过长，一来候选人在此期间可能会选择面试/入职其他公司，二来给候选人认为公司办事效率低下的不良印象。三、招聘问题存在的原因分析（一）缺乏专业的人力资源管理人员X公司很缺乏专业的人力资源管理人员，导致一直没做中长期的人力资源规划和人才储备。人力资源部门的职员并非人力资源专业而且才毕业几年，对于人力资源管理方面没有经过系统的学习，也缺乏经验，所以对于人力资源管理工作只是凭借自学以及这几年的工作经验，专业性不够强。X公司当前“救火式”的招聘状况正是因为缺乏科学系统的人力资源规划造成的。各岗位都是现用现招现用，没有科学的人力资源规划，也没有建立合理有效的人才储备库，而且X公司的人员流动性大，直到企业出现大量岗位空缺的情况下，人力资源部才去做招聘工作，往往招聘的结果不尽人意，所以才会经常出现人员供不应求的现象。（二）领导的思想观念和管理理念影响招聘成本的投入X公司现任的几个高级管理人员都是企业跟集团老板一起创业的伙伴，在企业都工作了多年。据了解，企业内部管理制度几乎没有改变，几位高管的管理理念也一直延续至今。他们认为在招聘上付出基本的费用成本即可，并不赞成再增加招聘渠道的成本，他们更加关心的是如何节约成本，如何创造最大的经济效益。（三）没有选择有针对性的招聘渠道影响招聘效果6就X公司2016年参加的校园招聘会而言，根本就不符合公司的人才需求，X公司大量需要的教师，但是这些院校并非师范类院校，也极少相关专业的应届毕生。2016年的招聘会中，最后顺利入职的仅3人。虽然这是免费的招聘会，能为企业节省资金，但花费在参加招聘会和后续复试、终试的时间和人力非常多，却只换来3人入职，这其实是“高成本”招聘。（四）教师岗位考核内容多，领导不放权招聘教师的流程繁琐在于招聘教师必须要考核专业和人员素质，跟普通的行政职能人员招聘不一样。另外，人力资源部门只设有两人，在两人中有一名是人力资源经理，但在招聘方面，领导并没有放权给人力经理，所有招聘的终试均需由总经理或校长来决定，人力经理是无权决定最终的录用结果。这样不仅使得招聘流程繁琐，还在协调招聘流程上花费更多的时间和人力。四、对策（一）做好科学的人力资源规划和人才储备X公司目前最缺乏的是关于人员的中长期规划，其制定与实施需要多个步骤来进行，可着重从以下4个方面进行：1、分析内外环境和人力资源现状对于X公司来说，教育行业当前的大趋势、主要竞争对手的经营状况、人员结构、市场定位等都是需要分析的内容。此外，还要熟悉内部情况，每年关于人员的异动情况、各类招聘数据必须及时整理汇总，以作人力资源情况分析的参考资料。同时要明确公司的总体发展战略并根据各阶段各部门的主要工作，确定关键岗位，从而确保公司对关键人才有更加详细的资源配置规划。2、人员需求与供给预测X公司当前对人员需求的预测准确性不足，对于供给预测则并未开展。人员需求预测不仅仅是X公司目前开展的随着业务的增加或减少而简单增加或减少人员数量的概念，而是从更全面的角度综合考虑人员需求。除了考虑因业务增长、人员离职所需补充的人员，还应考虑关键岗位的人才晋升带来的需求。另一方面是人员供给预测，包括外部供给和内部供给，外部供给即通过外部招聘人员，内部供给则考虑内部选拔。外部供给的预测需要结合教育行业的人力资源情况、政府有教育行业的政策动向、师范类7毕业生就业情况、社会经济形势等综合分析人员供给情况，而内部供给更多是结合公司的人才发展战略、内部晋升制度等情况来考虑。3、制定具体方案具体的中长期人员规划方案应包括确定各阶段的人才招聘规模和结构、员工内部晋升和转岗规划以及员工淘汰规划等多个方面。做好中长期人员规划需要以人力资源部为主导，公司各部门积极配合提供详实有效的数据和反馈部门具体情况，同时人力资源内部招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效各项工作共同协作完成。同时，建立人才储备库对于做好人员规划至关重要，它能够让企业及时了解人才情况，有空缺职位时快速反应招聘到最适合的人。尤其像X企业这样人员需求很大，建立人才储备库是也人力资源工作的重中之重。在招聘过程中,一些人才符合企业人才需求的条件，但由于受到当前招聘计划或其他方面的限制，企业暂时无法进行录用，但是可能日后可能会需要这些人员。人力资源部应将这种人员资料建档保留,并保持沟通和良好的关系，以备不时之需，从而减少了企业的日常招聘成本。4、评估方案实行效果方案制定后，还要对其实施过程和结果进行评估，以使得规划不断被调整和完善，更好地为实现企业的战略目标服务。（二）加强人力资源管理人员的专业水平，逐步转变领导观念人力资源部的人员应加强自身的专业水平，逐步规范招聘工作。同时多与领导沟通交流人力资源方面的事务，除了在日常中逐步转变领导的观念，使之理解、重视招聘工作，在建议增加招聘成本时需做好充分的调查和分析，让领导清楚投放的成本可以带来怎样的效果，对企业的益处在于哪些方面。只有与企业的发展战略、与领导的管理理念一致的人力资源工作才能更加顺利的开展。（三）选择有效的招聘渠道招聘渠道的选择对人员招聘的效率和质量都有着很大影响。渠道选择的不合理，就会像X公司参加的校园招聘会所面临的问题，招聘人员整日忙碌却收效甚微。X公司主要招聘的岗位是教师，应该开拓专门的教师招聘渠道，例如在专门的教师招聘网站投放招聘信息、参加师范类院校的校8园招聘会、与师范类学校建立长期合作关系等。这样有针对性的专业渠道，能更加快速的吸纳符合需求的教师。（四）优化招聘流程教师岗位的招聘考核方面较多、流程繁琐，招聘流程中，人力资源部专员进行初始面谈，而人力资源部经理再进行复试面谈，人力资源部的面谈次数有点多；可考虑第二轮是人力资源部专员或经理的面谈，第三轮可以继续是校长进行终试面谈，但若在人员紧缺，校长无法及时安排终试时间的情况下，可考虑下放权力至人力资源部经理，及时进行终试和录用适合的候选人，以免流失人才。总结本文以X公司作为研究对象，通过对其招聘工作现状进行研究，发现了其存在招聘缺乏科学规