劳动合同法下的薪酬福利设计与工资支付技巧

薪酬、福利制度设计与工资支付技巧主讲人：鲁志峰中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会常务理事中国管理科学院劳动法研究所副所长北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员中国就业促进会法律顾问中国劳动保障报社法律事务中心副主任引子：新维权时代的启示•1、农民工“卧底”上演“无间道”；•2、职业经理人天价索赔2.56亿美元;•3、职场诞生新职业；•4、劳动争议数量呈“井喷”之势；•5、企业败诉率居高不下。思考：〈劳动合同法〉对管理观念的冲击•1、提高人力资源管理的整体意识与全局意识；•2、加强日常管理的证据意识；•3、强化学习意识；•4、注重人力资源管理的制度化、程序化意识;•5、树立劳动合同管理的规范意识。一、当前工资分配中存在的主要问题•1、同工不同酬现象普遍存在；•2、职工收入差距过大；•3、垄断企业工资标准畸高；•4、国有单位大锅饭现象仍然严重；•5、工资增长机制不太健全。二、薪酬、福利制度的战略地位•1、充分调动员工的工作积极性；•2、增强企业的生存与竞争能力；•3、留住企业的关键人才；•4、实现收入分配公平。三、薪酬制度设计的法律要点•1、确保制度的合法性；•2、适用范围要考虑；•3、工资支付日期对管理很重要•4、工资结构要明确；•5、工资变更情形要作出规定；•6、工资与效益挂钩；•7、工资要与绩效考核关联；•8、奖金设计可做模糊性处理，并设定领取限制条件。(一)、奖金设计应注意的事项•1、奖励性工资的类型：月奖、年奖、年终双薪、履约奖励；•2、月奖的支付条件与限制；•3、年奖的支付条件与限制；•4、奖金支付的误区。(二)、年薪制工资设计•1、年薪制的适用对象；•2、设计年薪制应注意的事项。(三)、岗位约定与岗位工资•1、岗位分类：A、根据人员性质分为三类；B、根据工作内容进行分类；C、根据职务级别分类。•2、岗位约定的方式；•3、岗位变更的情形与法律适用；•4、如何界定员工不能胜任岗位工作？(三)、设计岗位工资应注意的事项•1、作好岗位分析与岗位评估；•2、岗位工资要和岗位在单位的价值权重相一致；•3、岗位工资支付的前提是上岗与胜任；•4、同岗位工资也要分等级。(四)、加班费•1、加班费的类型；•2、加班费支付的误区。A、标准工时制的特征•1、每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时；•2、职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。•3、保证劳动者每周至少休息一天；A、标准工时制与加班•1、加班程序：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间；•2、加班时间要求：每天不超过1小时，特殊情况不超过3小时，但每月累计不超过36小时；•3、加班费支付标准。A、标准工时制运用误区•1、只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；•2、平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；•3、安排加班是单位的”权利“；•4、实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；•5、只要职工申请就可超时加班。B、不定时工作制法律特征•1、申报审批程序；•2、不定时工作制与加班费的关系；•3、不定时工作制能进行考勤管理吗？•C、综合计算工时工作制的法律特征•1、需要申报审批；•2、综合计算的周期；•3、综合计算工时工作制与加班费的关系。D、加班费的计发基数与计算方法•1、地方规定标准；•2、基本工资；•3、合同约定标准；•4、应发工资。F、加班与值班的区别•1、加班：加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外继续从事原来的工作。•2、值班：值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的工作。•3、加班与值班的联系与区别；•4、加班与出差的区别。G、控制加班费成本的七大法宝•1、提高工作效率，形成不加班的工作风气；•2、加班实行申报审批制；•3、申报特殊工时制；•4、合理运用值班；•5、通过基本工资控制计发基数；•6、严格考勤管理制度;•7、通过合同约定避免争议。制定考勤制度应注意的事项•1、考勤方法选择；•2、人工考勤结果最好通过合同来确认；•3、电脑考勤要明确记录与加班的关系；•4、考勤制度的实施部门与责任落实；•5、迟到、早退与旷工的界定；•6、迟到、早退与旷工的处罚方式；•7、加班与值班的情形要明确。•8、考勤记录的唯一性与管理。H、特殊人员加班费管理•1、劳务派遣人员；•2、非全日制用工；•3、劳务人员；•4、计件工资员工。（五）加班费争议的应诉技巧•1、请求是否过时效；•2、举证责任分配情况；•3、劳动者的证据是否充分；•4、对书证、录音、证言有效质证；•5、作好自我证据搜集工作。（六）加班费管理中常见法律问题•1、劳动者能拒绝加班吗？•2、合同约定工资已经包含加班费合法吗？•3、加班费支付时间有要求吗？四、员工福利的主要内容•1、国家强制的福利待遇：•A、休息休假权利；B、接受培训的权利；•2、单位特殊福利：•A、企业年金；B、住房；C、其他。五、休息休假制度的内容•A、探亲假；•B、带薪年休假；•C、病假；•D、事假；•E、婚丧假；•F、产假；•G、工伤医疗期；•H、职业病检查与诊断期。•I、其他假期。A、探亲假•（1）法律依据：国发[1981]36号；•（2）享受探亲假的四个条件；•（3）探亲假的待遇标准；•（4）探亲路费报销。B、带薪年休假•（1）带薪年休假的适用范围；•（2）带薪假的假期计算方法以及对工作时间的理解；•（3）不享受带薪假的法定情形；•（4）放弃带薪假要具备的三个条件。•B、带薪年休假•（4）职工提出辞职或被解除后如何处理未休的假期？•（5）不休年假的工资到底是2倍还是3倍？•（6）如何看待休假期间的工资标准？B、年休假风险的应对措施•1、规范设计年休假的流程；•2、合理利用事假转化；•3、年休假可以分开休；•4、跨年度给予职工年休假；B、年休假中的法律问题•1、年休假工龄的举证责任问题；•2、休假时间安排，职工可以选择吗？•3、处于工龄临界点的休假日期如何确定；•4、派遣员工、待岗职工可否休年假。C、婚丧假•（1）婚丧假的时间；•（2）假期的享受条件限制；•（3）期间待遇与路费报销。D、产假•（1）流产假与生育假假期以及待遇支付；•（2）如何看待非计划生育法律问题；•（3）男职工如何享受保育假；•（4）产假期满职工不能上班怎么办？•（5）如何支付保胎期间待遇？E、病假•1、医疗期概念以及与病假的关系；•2、病假的控制方法；•3、如何理解劳动者医疗期期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作？•4、病假期间的工资待遇。F、事假•（1）事假的法律特征；•（2）事假期间的权利与义务；•（3）事假与带薪假的转化。G、工伤医疗期•（1）期限；•（2）待遇标准；•（3）超过医疗期仍需治疗•（4）职业病观察与诊断期间的待遇。H、其他•（1）停工停产期；•（2）富余待岗期；•（3）社会活动期；六、常见的工资概念•1、工资总额：单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。•2、、标准工资及其适用对象；•3、基本工资及其适用范围；•标准工资、基本工资、基础工资是同一概念吗？•4、最低工资标准及其构成，不包括：（一）延长工作时间工资（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。5、基本生活费。七、非工资总额部分•1、劳动保护支出；•2、稿酬、讲课费；•3、本单位股金分红和利息；•4、出差伙食补助费；•5、误餐补助；•6、住房补贴；•7、劳务派遣的管理费；•8、独生子女补贴；•9、发明创造奖、科学技术进步奖。八、工资约定常见方式与利弊分析•A、最低工资约定法。•B、工资全额约定法；•C、实得工资法。•D、基本工资法;•E、基本工资加绩效工资法。九、工资约定应注意的事项•1、特殊情形工资要明确；•2、工资不能达到保险费扣除标准时的处理方法；•3、工资变更情形要强调；•4、通过约定防拖欠风险。十、工资拖欠与克扣•1、如何认定“无故拖欠”？•2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。•3、拖欠与克扣工资的法律后果。十一、金融危机下的合法降薪情形•1、企业自主权类：奖金和效益工资的变化；•2、劳动合同约定类：关于工资标准的变化约定条款约定；•3、规章制度关于工资变化的规定；•4、运用《劳动合同法》实施减薪。十二、工资支付中常见法律问题•1、过了试用期就必须涨工资吗？•2、职工工作未交接，工资、补偿能否扣留？•3、工资能直接抵补损失吗？•4、基本工资能低于最低工资标准吗？•5、罚款的合法性认识；•6、员工离职，最后一月的工资支付时间；•7、如何正确理解并有效预防同工同酬风险？十三、工资争议的时效•1、劳动争议的一般时效：1年；•2、工资拖欠的时效；•3、时效中断的理解；•4、时效终止的理解；•5、最高人民法院司法解释关于工资时效的规定。十四、工资争议举证责任分配•1、谁主张谁举证；•2、举证责任倒置；特殊•3、仲裁法院确定由谁举证。十五、工资争议的类型•1、目前最高发的争议；•2、类型：同工不同酬争议、最低工资争议、工资标准确认争议；工资拖欠与克扣争议；加班费支付争议。（一）同工同酬争议•1、如何理解同工同酬；•2、同工同酬适用的范围；•3、风险应对思路。（二）最低工资争议•1、最低工资的概念；•2、最低工资不包括的内容；•3、包含社保费吗？•4、计件工资结果能低于最低工资吗？（三）工资拖欠与克扣争议•1、如何认定“无故拖欠”？•2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。•3、拖欠与克扣工资的法律后果。（三）风险应对思路•1、工资支付日期约定要宽松；•2、工资变更情形要做规定；•3、工资结构设计要合理；•4、抵补损失与违约金要有合同约定。（四）加班费争议•1、加班费计发情形；•2、计发标准如何确定？•3、风险应对思路。（五）工资标准确认争议•关键是举证。•举证责任要清楚；•支付凭证要签字。十六、典型案例分析之一•案情:•张某是某服装公司的职工,2003年4月1日到该公司工作,合同终止日期为2008年3月31日。根据劳动合同约定,张某的月工资为2000元;工作时间为每天上午9:00至12:00,下午13:30至17:00,周一到周六上班,周日休息。今年3月1日，服装公司提前30日向其发出了终止决定。张某认为，自入职以来，公司一直未向其支付周六的加班费，因此要求单位支付2003年4月1日以来的拖欠的加班费47816元以及25%作为补偿金，同时要求单位支付5个月的工资作为经济补偿金，加发50%作为额外补偿金。公司认为，张某每周工作时间只有39小时，单位没有义务向其支付加班费，并且单位是正常终止劳动合同，也没有义务支付经济补偿金。十六、典型案例分析之一•问题：•1、单位应否向张某支付加班费？•2、如果你是仲裁员，本案应如何裁决？请制作裁决结果。•思考题：加班费的标准如何确定？十六、典型案例分析之二•案情：•李女士是北京某汽车公司的高管，2007年10月15日到公司工作，签订了为期1年的劳动合同。合同约定李女士实行年薪制，年薪为30万元，但是每月只发放工资12000元，其余部分根据李女士的工作业绩和绩效考核结果，在劳动合同期满时支付。今年4月10日，公司因业务调整，向李女士提出解除劳动合同，并愿意支付半个月的工资6000元作为经济补偿金。李女士对解除劳动合同未持异议，但是要求支付1个半月工资37500元作为经济补偿金。•另外，北京市2007年度月平均工资为3400元。十六、典型案例分析之二•问题：•1、李女士的请求符合法律规定吗？•2、如果引发争议，应当如何裁决？•思考题：实行年薪制的职工中途离职，剩余工资应否支付？十六、典型案例分析之三•案情：–赵某是某建筑公司的采购员，2007年12月，分两批到W建材公司采购了A牌小便器