绩效考核

绩效考核不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效任何企业，不管是大企业、小企业，它的驱动力就在薪酬，如果薪酬没有做好，就不能把他们驱动起来。所以我们说薪酬，说到家就是用户核心。当下为什么中小企业越来越难招到人，主要原因如下：1、企业知名度小中小企业本身知名度就小，很多入职者初期都是抱着试试看的态度，希望在小公司可以更有锻炼和发展的机会，如果没有区别于大企业的特点，反而很多地方非常糟糕，入职者肯定会选择离职的。2、职责不清，一人多岗中小企业大部分属于发展初期或者因为经营管理能力较差，所以一直发展不理想，常常会出现职责混乱不清，一件事情多人负责，一个人干多个岗位，甚至还经常帮老板干私人的事情。一人多岗没有问题，问题是多干活不能多拿钱，员工自然就觉得不合理。3、管理混乱，流程不顺中小企业的大部分老板都是从业务员开始，对销售工作自然问题不大，当团队发展起来时，管理就变得更为重要的，本来请员工来就是为了提高效率和绩效的，但因为管理不善反而适得其反。4、薪酬无力大企业以高薪酬为特点，相对安全；小企业无法提供固定的高薪酬福利，只能支付较低的薪酬待遇。中小企业底薪低问题不大，但必须有高激励的绩效薪酬，让员工可以多劳多得。对于企业而言，经营人才就是经营利润、经营核心竞争力，但人才既是资本又可能是成本，经营人才的目标就是为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的资值，才能实现人才的资本化。通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大化。传统薪酬模式到底存在哪些问题？第一、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；第二、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。中小企业无法给高固定薪酬，但可以做到高绩效弹性薪酬，根据不同时期量身定制员工的薪酬方案，让员工们为自己做，而不是为企业打工。绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数企业的考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。有的企业为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。而且评分制用于360度评价还行，不过评价不等于考核，它只是考核中的一小部分。而作为中小企业，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；4、回到原点，周游了一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心.做薪酬设计的五大原则：1、大弹性、宽幅定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-70%。2、高绩效高薪酬员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。3、利益趋同，才有思维统一在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降。应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。4、激励应该及时，快速激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。没有绩效系统，再好的业绩也没利润；没有引爆团队，再好的系统也没业绩；绩效系统解决顶层设计；绩效增长解决引爆团队。要想把企业做大，您必须要懂得绩效与薪酬。那么，接下来，您一定要来参加我们品誉公司杨振天博士的《绩效薪酬与利润倍增》落地咨询会的学习！中小型企业为什么要做好绩效管理?1、只有完善的绩效系统管理体系，员工才会看到方向，提升企业团队凝聚力，降低人才流失率。2、只有完美的准备，才有完美的结果，让绩效考核与员工收入，晋升，奖金，目标挂钩。3、一个好的绩效管理系统，让企业管理者得心应手，便于目标实现。企业各岗位需要配合什么样的薪酬设计会让不同岗位的人动起来！如何通过体制改由老板操心到全员操心！4、好的一个绩效考核是助您完成企业年度目标战略的，本次杨老师所讲的绩效不是理论体系，运用好了，它是一定可以助您完成年度业绩和利润目标。5、绩效系统管理体系，包含企业战略目标规划系统、组织架构系统、工作分析系统、薪酬管理系统、绩效考核系统、生涯规划系统等等