素质模型的构建与在人力资源管理中的应用

素质模型构建及在人力资源管理中的应用素质模型的构建与在人力资源管理中的应用素质模型的构建与在人力资源管理中的应用朱国成中国人事科学研究院[e-mail]2005-7-62素质模型在人力资源管理中的应用实践企业招聘，谁说了算？–招聘什么人——谁说了算？？Â由招聘考官说了算Â由用人部门说了算Â由老板说了算到底是谁说了算？–你的企业在招聘中可能正面临着巨大风险–怎么办？Â招聘实际上是企业人才供应系统Â确定标准、规格3素质模型在人力资源管理中的应用实践人员配置难题‰人力资源管理循环（简单的说）素质模型的逻辑什么样的人上什么样的岗干什么样的活拿什么样的钱Â岗位对人的要求到底是什么？Â如何判断人是否适合岗位要求？Â如何培养人？素质模型要解决的问题4素质模型在人力资源管理中的应用实践‰素质模型的产生与发展–素质模型的产生–什么是素质模型–素质模型的基本逻辑‰素质模型的构建–素质模型总体框架–基本步骤–关键技术‰素质模型在人力资源管理中的应用目录5素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的产生‰70年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。‰他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识、等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。‰于是，国务院找来Dr.McClelland,协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“素质”的东西。6素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的产生‰素质模型的提出–美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。–哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士应美国国务院邀请，设计一种能够有效地预测外交官实际工作业绩的人员选拔方法。–麦克里兰博士在该项目中应用了奠定素质模型基础的一些关键性的理论和技术。–1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。7素质模型在人力资源管理中的应用实践对传统考试的挑战‰MBA申请过程改革G/TEXAM推荐信成绩单录取通知面试（行为事例访谈）无领导小组讨论8素质模型在人力资源管理中的应用实践什么是素质‰素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。–绩效是素质模型研究的着眼点和落脚点–素质的本质和基础是个性特征–是和特定的情境因素相联系的（工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格）——高素质并不总产生高绩效–素质必须是可测评的、可分级的——绩效的不同源于素质的差异9素质模型在人力资源管理中的应用实践冰山模型行为、知识、技能；会做、能做；显性的；通过短期培训，较容易形成；直接用来完成不同工作任务。个性、特质、动机、自我概念；我要做，我应该做，我能做好；隐性的；长期形成、不易改变；不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。10素质模型在人力资源管理中的应用实践素质的特点‰稳定性–素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。‰可塑性–个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。‰差异性–龙生九子，九子不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。‰表出性–素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。11素质模型在人力资源管理中的应用实践传统智慧与素质模型‰日常生活中的“素质模型”智慧：Â教猴子爬树总比教鸭子容易Â江山易改，本性难移Â狗改不了吃屎‰赵母知子12素质模型在人力资源管理中的应用实践素质与绩效的关系过程——特定的行为方式产出——高绩效投入——素质13素质模型在人力资源管理中的应用实践素质与绩效的关系要做想做能做要做想做能做14素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型是什么全员核心能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力基础具体通用差别由专业序列特点确定的本序列专有的能力要求根据专业序列特点确定的本序列通用的能力根据企业战略、文化确定的全员通用的、都必须具备的能力。素质模型框架15素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型是什么素质模型框架全员核心能力序列通用胜任能力岗位专业胜任能力16素质模型在人力资源管理中的应用实践什么是素质模型XXXXXX素质模型–全员通用能力–分序列能力Â序列A——通用能力A1序列专有能力A2序列专有能力A3序列专有能力Â序列B——通用能力B1序列专有能力B2序列专有能力B3序列专有能力Â序列C——通用能力··········A1内某岗位能力要求=全员通用能力+序列A通用能力+序列A1专有能力17素质模型在人力资源管理中的应用实践什么是素质模型能力要素分成四个类型：‰核心能力与专业能力通用能力针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位专业能力有些能力因岗位所在序列而不同基准能力只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分差别能力有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现‰通用能力与差别能力18素质模型在人力资源管理中的应用实践什么是素质模型一级要素二级要素二级要素二级要素二级要素定义分级分级标准定义分级分级标准定义分级分级标准定义分级分级标准素质模型树状结构19素质模型在人力资源管理中的应用实践什么是素质模型名称定义分级行为描述20素质模型在人力资源管理中的应用实践维度低于胜任胜任优秀卓越A1对所负责设备的控制原理不掌握，对出现的技术问题不能及时解决。B1掌握所负责设备的控制原理，并运用到设备的更新改造中。C1能够分析国内外先进技术中的优势，并结合专业特点和实际生产情况，对设备加以改造，提高设备的性能。D1针对设备设计、运行及改造中的技术难点、盲点，实施技术攻关，在提升设备效能、优化操作和降低成本等方面取得重大突破，获得行业公认，推动了本专业技术的发展。A2在设备设计、安装、调试中，不了解相关的规范，给设备的正常运行埋下隐患。B2能严格按照操作流程和规范，独立完成常见故障的排除和一般设备设计、安装、调试。C2具备较为复杂的电气系统的独立设计、安装、调试的能力。D2具有专业敏感性，能够把握专业的发展方向，吸收国外的技术经验，实施行业的领先性科研项目。A3由于工作思路过分机械，未进行系统思考，多数情况下不能排查故障。B3进口元器件损坏时，能够采用其它器件，经过适当的改进加以替代或修复，满足生产急需。C3通过对电气设计原理的分析，发现存在的缺陷和不足，并能应用新的技术，对设备进行有效的改造或进行复杂系统的独立设计。D3对于引进的大型设备电气控制系统能够消化、吸收、掌握核心技术，且能进行优化改造。B4通过对设备故障的处理，能举一反三，对同类型的设备采取预防性的措施。C4密切关注防伪技术及设备的发展信息，并从自己的专业角度出发，提出有效的配套应用措施。技术应用要素名称：技术运用要素定义：将专业知识和实践经验相结合，提高解决实际问题的能力。什么是素质模型21素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的广泛应用‰世界500强企业中已有过半数的公司应用素质模型‰国内很多优秀企业也已经应用素质模型22素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的逻辑‰选对人更重要招聘与选拔培训开发绩效考核薪酬激励高绩效低绩效招聘成本招聘成本管理成本管理成本机会成本机会成本‰如何看人不走眼？–靠人——风险、成本——高级人才——少数–靠制度——可靠性提高、降低成本——一般人才——多数23素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的逻辑：培训重要还是选人重要选人培训绩效路径一选对人——培训正确——高绩效路径二选错人——培训错误——低绩效路径三选对人——培训错误——？路径四选错人——培训正确——？Â培训能够多大程度的改变人？Gallup观点：有限改变突触——连接——三岁——十五岁Â培训成本与员工绩效改变的投入产出分析？在选对人的基础上去培训他24素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的逻辑‰通过行为去判断人的能力更可靠–子曰：察其言，观其行–赵括——纸上谈兵–马谡——失街亭–管宁割席——华歆–试玉要烧三日满，辨才须待七年期–压担子：杨元庆25素质模型在人力资源管理中的应用实践‰素质模型的产生与发展–素质模型的产生–什么是素质模型–素质模型的基本逻辑‰素质模型的构建–素质模型总体框架–基本步骤–关键技术‰素质模型在人力资源管理中的应用目录26素质模型在人力资源管理中的应用实践从企业战略开始的素质模型构建企业战略组织与流程企业核心竞争力员工能力素质模型能力评价体系能力建设体系企业绩效目标分解与传导人力资源管理体系岗位体系招聘选拔培训开发绩效管理薪酬管理绩效改善能力绩效导向企业文化职业生涯管理人力资源规划27素质模型在人力资源管理中的应用实践为什么要从战略开始现状战略目标差距关键成功因素CSF确定能力要素的重要依据能力要素在相对稳定的情况下必须根据战略进行调整结合‰能力模型构建的两种导向–过去导向——过去为什么成功–战略导向——什么能够驱动未来成功28素质模型在人力资源管理中的应用实践确定序列‰序列划分的依据是任职资格资格特征是否相近。‰序列划分是一个相对概念，细分程度根据管理目标具体确定。一种可能的情况是，由于有些专业岗位较少，细分到一定程度后实际上就是岗位。‰序列划分序列划分市场研发制造销售··················29素质模型在人力资源管理中的应用实践素质模型的构建1234定义绩效标准确定效标样本分析数据资料并建立素质模型验证素质模型Fourdynamicfactors战略分析5获取效标样本能力数据30素质模型在人力资源管理中的应用实践定义绩效标准‰绩效标准要能够区分绩效优秀者与绩效一般者，因此：绩效标准针对的是绩效绩效标准必须具有区分度‰具体的绩效标准年度绩效考核业务骨干部门领导意见‰职称是否是绩效标准？职称不是现实的绩效，而是绩效的一种影响因素；由于国家职称管理存在的诸多问题，造成职称的合理性和区分度较差。31素质模型在人力资源管理中的应用实践确定效标样本‰根据绩效标准选取访谈样本‰访谈样本要包含绩效优秀者、一般者和平庸者。‰必须注意的是：访谈对象绩效水平要对参与访谈人员保密，以避免素质模型设计的先入为主的影响，并有利于素质模型的验证。‰样本应达到一定的数量，对于样本数量较少的专业序列，采用到系统内兄弟企业调研的方式解决。素质模型构建及在人力资源管理中的应用行为事件访谈技术（BehaviorEventInterview）行为事件访谈技术（BehaviorEventInterview）33素质模型在人力资源管理中的应用实践一、什么是行为事件访谈行为事件访谈是一种开放式的、行为回顾式的探察技术，它需要被访谈者回顾自己在工作中遇到的关键情境，一般包括正面结果和负面结果各三项，然后，相关人员对访谈资料进行可靠的编码和统计分析，把被试在事件中表现出来的行为胜任特征归纳出来。开放式——非结构化、围绕主题行为回顾式——真实发生的关键情境——昀：极端34素质模型在人力资源管理中的应用实践二、行为事件访谈的准备工作‰确定