朗培学习笔记

朗培学习笔记学习时间：2016.9.28～2016.9.29学习代表：李建录、黎文导学习主题：《卓越校长——管理定天下》主讲导师：朗培商学院院长刘春晖培训目录：一、前言二、四大管理修炼三、四大管理手段四、新校运作系统五、九大会议系统六、财务预算系统一、前言：1、刘导开场：拼的不是颜值，拼的是价值；2、学习要跟有结果的人来学；3、学习是为团队而学；4、学习是一个先苦后甜的过程；5、培训分三个阶段：成功学(陈安之)——名人阶段（马云、俞敏洪）——落地干货阶段。6、任何一个管理措施都不是孤立的，只有符合了天时、地利、人和，才能让所有管理更好地落地！三角形模型二、四大管理修炼前言：什么是管理？（1）管理就是为了赚钱，管理就是制度化。制度为是非管理、标准化管理；（2）制度化的管理绝对不是好管理！没有制度的管理就不叫管理；（3）管理是管理者对待事情的一种态度和理念，而这种态度和理念就是你做决策的依据；（4）管理就是做正确的决策；（5）只有校长突破瓶颈，学校才能突破发展瓶颈；（6）没有达成共识的制度，会让团队分崩离析；（7）管理是一种很玄的东西；（8）管理的目的是达成目标，要想达成目标必须让员工人尽其能，要想人尽其能，必须让员工感到幸福！（一）管理的第一大修炼：管出团队的超幸福感两大计划：（1）、送员工回家计划：做好计划，开车/滴滴送员工回家，每次一人。（2）、表扬员工计划：做好计划，每天按计划中对象由衷表扬员工。员工感受：（1）、被老板/上级爱着；（2）、被老板/上级赞美；（3）、超预期感受；（4）、公众成就感。1、嗑瓜子理论（凡事当任务干就会有压力）（1）复杂任务必须进行分解：比如打电话，13个号码一组最大距离化打印一张A4纸，约30分钟/组；（2）任务完成及时激励：进行抽奖激励，每应约一位家长，发一张抽奖券，到场才可抽奖，爽约作废。抽奖箱里放11个球，6红5白，每次抽取6个球，参照借鉴“双色球”规则设置级别并不定期更换兑奖奖品。（3）公众展示工作成就，及时在微信群发喜报！微信群可分类为：A、重要通知群：所有人不允许免打扰，不允许回复。B、工作喜报群：所有人不允许免打扰，第一条必须是管理层发出的，员工只允许复制粘贴，不允许恭喜；C、求职微信群：应聘者加群（潜在同事），每年拉进200人。保险电话、贷款电话等等所有销售电话不要挂，表示感兴趣，然后加群！外面派传单的别拒绝，表示感兴趣，加微信！动用一切手段，将培训好的人才挖过来。2、学会激发落选员工（落选文化）对于一个学校，谁最重要？高层、中层还是基层？答案：中层！中层出问题，将会对学校产生毁灭性后果；晋升需要竞选，失败也光荣。让失败的员工愿意继续竞选，是管理的一项修行。比如请落选者吃大餐等等；管理就是要让所有人“无可救药的乐观，莫名其妙的兴奋”！3、关注每名员工的梦想（创梦基金）A、关注员工的梦想，就是关注企业的梦想；B、每月10%的利润放入基金，可帮助有创业梦想的员工创业；C、老板实现梦想的最智慧的方法是实现员工的梦想。D、能获得基金的条件：①工作满三年②曾获2次优秀员工③有好的项目④年底PK获胜⑤有朗培冠名，可众筹；E、给优秀的员工做易拉宝，展示。4、疼爱学校的每名员工（下午茶文化）A、下午茶时间是“黄金30分钟”；B、把失去感觉的“微信红包”变成超有“面子”的下午茶。5、引爆团队的正能量（拥抱文化）A、天天抱一个，抱着抱着就报名了；B、拥抱分为：：①师生抱②师家抱③生生抱④师师抱⑤师校抱；C、班里放学时师生抱、生生抱，一个都不能少，到期了也一个都不能少（续报）；D、拥抱要领：右手在上，左手在下，头向左边偏，距离一小步；E、课堂举手细节：会的同学举右手，不会的同学举左手；F、交换空间：在节日或重要的日子，员工与员工之间准备礼物互相赠送，学生与学生之间配对互赠礼物。6、企业文化的灵魂（高压线）A、拒绝负能量B、拒绝没梦想C、拒绝没有爱D、拒绝不成长7、经营离职员工的幸福感（得罪了离职员工，就是得罪了一条疯狗）A、宁可多给，绝不少给；B、开欢送会，送小礼物（打死不超过100元）C、离职当天校长亲自送回家；D、连续1个月说这个员工好话，1个月后不许再提！E、离职之前介绍一位亲朋好友来上班（酌情落地）总结：当我不知道如何管理团队的时候，就想想怎样让员工感到幸福（尽量不花钱）。制度无情，管理有爱；让员工有面子地工作。痛苦让企业强大，泪水让企业凝聚，折腾让企业更有生命力！管理就大海，远看平静，近看波涛汹涌！（二）管理的第二大修炼：营造一切氛围做管理前言：没有氛围的工作环境，是滋养负能量的重要原因。管理是什么？就是管理员工的好氛围。营造氛围与领导的性格有没有关系？无关！只与管理的境界有关！1、感觉不对，一切白费（员工是靠感觉来做事的，管理就是让员工有感觉）策略一：让员工有感觉的“个性化档案”，比如：兴趣、爱好、情绪等等；面试员工：7种颜色（附对应星座）的卡片，面试者领到卡片只需填三个内容：姓名、电话、梦想。策略二：数据展示牌策略三：小团队队标策略四：梦想文化墙：将员工的梦想展示在墙上。让我不知道怎么管理团队的时候，就想想如何让员工有感觉。2、要么不做，要么做成仪式（管理的天敌就是流于形式，仪式是神圣感，形式是厌恶感）策略一：师带徒（签署师徒协议+军令状）策略二:新兵训练营，集中训练，分组PK。①集中性培训②营旗帜引领③分组造氛围④统一培训服⑤双选后签约⑥制作司徽并佩戴⑦写工作日志⑧晋升竞选。策略三：一分钱花出一元钱的感觉（年终奖发了，但打了水漂）①设置周奖励：证书+票卡（100元以内），每天预发并将设置KT板流动规则，达到每天激励的目的；②设置月奖励：奖杯+实物，每周预发，达到每周激励的目的；③设置年终奖：实物+旅游（卡）+（现金）。每月预发，达到每月激励的目的。④“梦想起航，幸福购房”，联系中介“看房团”，组织员工去看房，免费接送还包午餐。总结：薪酬：薪为薪水，偏重物质的范围；酬为酬劳，偏重精神的范围。校长不是做好一件大事，而是理顺万件小事。（三）管理的第三大修炼：管出团队的高绩效化前言：①管理要始于目标，终于目标（列出年度计划和年度目标）②高绩效化三个指标：均单率：月业绩/月人数；成交率：报名人数/总来访人数*100%；上门率：月上门人数/月邀约人数*100%。举例：年500万新招=1000人报名*5000元=1500人上门=120000个电话/年。120000个电话/年÷40周=3000个/周。3000个/周÷30人=100个号码/周/人100个号码/周/人÷13个/1张A4纸=8组。相当于2组电话/天/人，（13个电话一组，每周打4天）。③目标不分解，等于没目标。上门率是使绩效高效化的核心，上门率提升N倍，营业额就提升N倍，而利润却能提升3N倍！！提高上门率的四大方法：1、建全员外呼团队：注意是所有人！包括前台、后勤、财务、甚至扫地阿姨。招生就是消除恐惧、建立信任！2、微信营销：A、“软招生”——红包文化：家长抢了红包，意味着可以通过微信转账，提前解决没带现金或卡的理由。（发红包应做好金额的管理和时机的把握）B、微信沟通能有效消除恐惧，建立信任；C、微课堂，比如YY课堂《家长，别再那么累》、《同学，别再那么累》。。。。。。D、转介绍：给家长一个转介绍的理由，将家长拉近群。（爱心卡或积分券政策），转介绍返利20%；3、全员话术演练：团队能力提升的捷径，要固定时间练。A、话术包括：宣传话术、邀约话术、谈单话术；B、每天规定1个小时演练；C、形式可多样化及丰富化：两两对练、师徒对练、PK比赛、团队帮帮练、主管陪练；D、用磕瓜子理论提升兴趣；E、全员参与并作出仪式感。4、漏斗产品=对冲思维（粉丝产品-上门产品-信任产品-标准产品-增值产品）A、把竞争对手的标准产品设计成我校的上门产品；B、把竞争对手无法复制的产品设计成我校的标准产品；C、把我校的边缘产品设计成增值产品。（思考：把一对一、晚自修等设置成上门产品或增值产品？）D、一个学校有两个主营产品就可以了！E、涨价比换产品更有效（定价策略，每年固定期限涨价），越经营不好，越应该涨价；F、校长突破管理心魔的最佳途径就是——定期涨价！（四）管理的第四大修炼：一群人影响另一群人（此为管理的本质）团队管理包括四大模型：1、管理矩阵；2、位差思维；3、左膀右臂；4、人才培训。1、如何在学校内建设团队（管理矩阵）（1）评价人员数量的两个重要参考数据：A、坪效=营业额/营业面积：一、二线城市：1.0万-1.5万三、四线城市：0.6万-1.0万五、六线城市（乡镇）：0.3万-0.6万B、人效=营业额/团队人数：一、二线城市：18万/人-25万/人三、四线城市：12万/人-18万/人五、六线城市（乡镇）：8万/人-12万/人（2）团队配置的管理学问：A、竞争式团队配置：执行长——1组长+2组长+3组长——3组员+3组员+3组员（139竞争模式，适合老校区，这种模式下每次招聘须3个为一组入职，即3个3个地招）B、粉丝式团队配置：执行长+2个骨干中层+2个优秀员工+2个可培养对象+1个备选员工“12221”模型，也可以是“13331”、“14441”；同样每次招聘须3个为一组入职，即3个3个地招；1个备选员工必须执行长做师傅。C、特种兵大队（精英中的精英）适合人群：个人业务能力超强，但管理弱的人才，适合组成“特种兵”；特种兵大队队员招募令：a、特种兵特种待遇；b、特种兵特种权利；c、特种兵特种要求；d、特种兵特殊工作时间①特种兵要求“教学正增长”：每期续费率≥85%+转介绍≥30%=115%增长；②教学质量=60%课堂（教师）+40%课外（学管：电话服务、家长会、家教讲座）③有两个及以上校区的校长必须组建一支特种兵（3人或6人）。2、位差理论（有位差才有前行的动力）人不是因为讲道理就改变，而是受到情感冲击才会改变！思考：团队中收入最高/最低的倍数要达到多少才有强烈位差？11倍①BAT（高管）：B-保证；A-奖励；T-股权②消课量：35%上课老师+20%招生老师+30%股东+10%预留发展+5%风险金；③只有消课量才能计入利润；④老师工资（现金）必须控制在营业额的37%以内（不含社保）3、挑选得力的左臂右膀（接班人计划）管理中的三大败笔：选错人、信错人、用错人（可用可不用的人一律不用）看准一个人的五个维度（☆数量表示重要程度）：A、补充型人才（☆☆☆）；B、领悟学习力（☆☆☆）；C、态度端正度（☆☆☆☆）；D、贵族性思维（☆☆☆☆☆）；注：测试，一时尚年轻美女下豪车，猜是什么人?E、自身的才干（☆☆☆☆☆）。注：盖洛普才干测试：优势=才干+知识+技能。优秀团队的贵族性思维包括：①凡事均与我有关；②一开口说话就成就别人；③一出现就给人希望。4、人才培训（培训就是最好的影响）一个组织最大的成本就是“没有训练的员工”学校唯一不可复制的竞争力：老板的思维和团队的能力。人才五级评价：第一级：明日领导；第二级：高绩效员工；第三级：崭露头角的人才；第四级：合格的员工；第五级：差评员工。对于第一级和第五级的人才：必须做两件事：轮岗和培训。轮岗：是管理中最简单和快捷的培训形式，能更好地盘活团队。三、四大管理手段绩效考核不重要，钱去哪了才重要。四大管理手段包括：1、绩分管理；2、PK管理；3、文化管理；4、股权管理。1、绩分管理人管人，累死人。校长该不该对团队进行考核？绩效考核和绩分管理如何区分？绩分管理是幸福管理的核心（1）考核的真谛：就是可以让员工幸福地接受考核！绩效考核：核心是注重惩罚、注重金钱；绩分管理：核心是注重福利、注重荣誉。（与钱无关，只和福利有关）（2）绩分的五重价值：①全面考核（调动积极性）②文化传承（有助于建立幸福的企业文化）③正向激励（改变金钱观，提升福利和荣誉）④管理易行（把复杂管理变成简单加减分）⑤留住人才（让绩分管理留住学校的人才）（3）绩分管理的核心是福利：拼薪水者死，拼福利者生。（让员工辞职后因找不到更好的福利而回来）①与零成本的福利挂钩（比如带薪假期、免费体检等等）②与低成本的福利挂钩（比如电影票、面膜、充值卡、礼盒、果盘等等，或送员工父母的