华东理工大学网络学院人力资源管理(本科)作业

1人力资源管理（本）-1选择题[1]人力资源的数量构成包括以下几个方面：(ABCDE)A适龄就业人口B未成年劳动者C老年就业人口D待业人口E就学人口[2]以华盛顿大学的弗伦奇(FrEnCh，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：(ACD)A科学管理运动阶段B建立阶段C人际关系运动阶段D劳工运动阶段E反省阶段[3]人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：(ABCDE)A共同愿景B价值分享C人力资本增值服务D授权赋能E支持与援助[4]对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：(ACDE)A企业发展战略B供应商C企业组织结构D企业生命周期E企业文化[5]工作描述主要包括以下几方面：(ABC)A职务名称B工作任务C工作关系D心理要求E学历要求[6]工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：(B)A职能性工作分析法B职位分析问卷法C工作要素法D任务清单分析法[7]进行人力资源需求分析时，最常用的统计法包括：(ABC)A趋势预测法B回归预测法C比率预测法D德尔菲法E自上而下法[8]企业应付人员供给不足的措施通常有：(ABCDE)A额外雇佣B内部招募C加班D工作重新安排E使用临时工[9]为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A招聘地点的选择B招聘渠道的选择C招聘时间的确定D招聘的宣传策略E筛选的方式[10]工作申请表应当能够反映以下一些信息：(ABCDE)A应聘者的个人信息B应聘者的身体特征C应聘者的受教育状况D应聘者的工作经验与业绩E应聘者的受训情况[11]对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：(ABCD)2A成本较低B提高员工工作满意度C减轻组织晋升压力D提高能够员工工作热情E降低员工流动率[12]员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：(ACE)A组织的变革B技术进步C组织的复杂性D工会E管理者的支持[13]影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：(ABCDE)A员工的个体特征B员工的工作输入C员工的工作输出D员工的工作结果E员工的工作反馈[14]组织导向活动主要包括以下哪些内容：(ABCDE)A企业标志及由来B企业的发展史C企业的产品和服务D企业的主要领导E公司政策[15]理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：(ABCE)A工作轮换B辅导实习C初级董事会D行动学习E案例研究[16]劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：(ABCDE)A经济性B技术性C社会性D伦理性E连续性[17]根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：(ABCED)A职业价值观B职业兴趣C职业的需求量D择业者的竞争力E劳动力市场供求状况[18]追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：(B)A技术型B管理型C自主独立型D安全稳定型E创造型[19]喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：(E)A技术型B管理型C自主独立型D挑战型E生活型[20]绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A技能B工作态度C环境D机会E价值观[21]对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则?(C)3A公平原则B严格原则C单头考评原则D结果公开原则E结合奖惩原则[22]为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式：(C)A目标激励B榜样激励C荣誉激励D绩效激励E能力激励[23]过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：(DE)A需求层次论B双因素论C成就需要激励理论D期望理论E公平理论[24]马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：(ABCDE)A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要[25]双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：(ABC)A工作环境与条件B薪金C个人生活D工作的挑战性E晋升[26]年薪制的设计有多种模式，采用基薪＋津贴＋养老金计划的模式，属于：(A)A准公务员型模式B一揽子型模式C非持股多元化型模式D分配权型模式E持股多元化型模式[27]根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法：(A)A分级法B岗位分类法C要素比较法D计点法E海氏法[28]做好员工福利管理有许多重要性，包括：(ABCDE)A吸引优秀员工B提高员工士气C降低员工流动率D激励员工E凝聚员工[29]下列哪些因素会影响员工的福利：(ABCED)A高层管理者的经营理念B政府的政策法规C工资的控制D竞争性E工会的压力[30]医疗保险具有哪些特征：(BCE)A强制性B平等性C覆盖面广D普遍性E互济性[31]企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括：(BCDE)A带薪休假B企业补充性住房计划C企业补充养老金计划D集体人寿保险计划E健康医疗保险计划[32]荷兰林堡大学的组织人类学教授霍夫斯泰德，认为国家之间文化上的差异主要体现在哪些纬度上：4(ABCD)A权力距离B个人主义与集体主义C男性化与女性化D不确定性避免E服务意识判断题[1]劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面(√)[2]以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为四个阶段。(×)[3]人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。(×)[4]组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。(√)[5]改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以《劳动法》为主体的劳动法律体系。(√)[6]任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。(×)[7]激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。(√)[8]判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。(√)[9]人力资源规划应该由人力资源部门负责。(×)[10]组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则。(×)[11]招聘信息的发布应该遵循面广原则、及时原则以及层次原则。(√)[12]组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同以后，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。(×)5[13]情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。(√)[14]勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。(√)[15]组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的内在潜力、不断地通过自我学习进行自我提升，优化了组织人力资源的丰量。(√)[16]任务分析就是工作分析。(×)[17]培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。(√)[18]管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。(√)[19]影响组织职业生涯管理系统的因素主要有企业自身状况和员工个体特征两个方面。(×)[20]萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。(×)[21]要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。(×)[22]关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。(×)[23]配对比较法的特点是需要进行多次的比较。(√)[24]关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。(×)[25]激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(√)[26]不同的需求是个体行为的出发点。(×)[27]麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。(×)6[28]负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。(√)[29]如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。(√)[30]行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。(×)[31]内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。(√)[32]传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。(√)[33]外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。(√)[34]社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。(×)[35]养老金的给付和积累的时间长，因此其缴费和支付标准一般都需与物价和工资等变动因素挂钩，这里涉及到养老基金的保值、增值问题。(√)[36]失业保险基金来源于失业保险费、财政补贴和基金利息。(×)[37]生育保险费由当地人民政府根据实际情况决定，但最高不要超过工资总额的1%。企业缴纳的生育保险费列入企业管理费用，职工个人不缴纳生育保险费。(√)[38]强不确定性避免意识表现为:不确定性被认为是一种威胁，人们对此非常焦虑和不安，害怕事物的发展和变化，认为时间就是金钱，内心有努力、拼命工作的欲望，在工作中应尽力避免冲突与竞争。这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范，强烈地需要一致意见，有一种强烈的保守思想，缺乏创新意识，做任何事情都须遵守规章制度。(√)[39]个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。(√)[40]跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。(√)7人力资源管理（本）-2选择题[1]人力资源具有下列特点：(ABCDE