高级企业培训师考点串讲(28页)

1高级第一章培训课程开发岗位职务描述1、如何进行岗位职务描述方案的审核？(1)看所设计的岗位职务描述方案是否符合实用性原则，及方案的内容能否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，具有很强的操作性。(2)要看所设计的方案是否符合个性化原则，能够客观反应不同岗位、不同层级之间的差异。(3)看所设计的方案是否符合专家行为原则，即方案是否由精通本岗位工作情况的专家设计而成；(4)要看所设计的方案内容在操作过程中，是否具有科学性；(5)要看所设计的方案是否符合动态管理原则，即通过方案内容能否看出岗位的发展动态和发展趋势；(6)要看方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书。。2、审核报告的撰写方案：(1)报告文字要客观、实事求是，不仅仅在内容上重点突出、条理清楚，文字上也要简洁明了，通俗易懂；(2)对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则给出客观定位。在评价过程中，要以事实为依据进行客观评价。同时，评价应具有可操作性，特别针对方案中存在问题的评价，要让被评价者明确问题所在，并明确应如何改正。(3)要对整个设计方案给出总体的评价意见，如“可行”、“基本可行”、“不可行”。3、(判)岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。4、进行岗位再设置的原因是：(1)企业组织的发展需求；(2)现代社会管理规人的重视程度不断提高所带来的要求。5、(简)从企业组织发展的角度来考虑，进行岗位再设置主要基于以下原因：(1)原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求；(2)现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；(3)员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性。6、(选择)岗位再设置包括四方面的综合因素：(1)岗位再设置的基本因素；(2)环境因素；(3)组织内部因素；(4)非正式组织因素。27、(单)岗位再设置的基本工作思路：(1)岗位轮换式；(2)工作内容扩大化；(3)工作内容丰富化。8、(简述)岗位轮换是指，在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。9、(判)工作内容扩大化是指通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。10、工作内容丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能区全面完整地完成工作任务并取得反馈，从而提高与员工工作积极性的方法。11、(简述)工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，具体包括以下几方面：(1)增加员工的工作责任感；(2)提高工作自主性；(3)加强反馈；(4)强化考核机制；(5)加强员工培训；(6)增强员工成就感。12、企业再造工程只是企业或组织中的管理人员应一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法(指岗位的设置)重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。13、(单)企业再造工程的关键因素有以下三个方面：(1)一个企业或组织的独特优势；(2)对企业或组织核心生产过程进行评估；(3)进行横向的组织设计。14、(简述、多)如何把握好开展职业生涯规划工作的要点(1)明确开展职业生涯规划的根本目的；(2)做好职业生涯规划分析工作；(3)开展职业生涯规划要实现三个结合。(4)在开展事业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。15、(简述)开展职业生涯规划工作要实现的三个结合：(1)通过职业生涯规划工作，将职工的个人发展同其岗位工作紧密结合；(2)通过职业生涯规划工作，实现职工素质与职工工作团队素质的紧密结合；(3)通过职业生涯规划工作，将员工的个人职业发展，与企业(单位)总体发展紧密结合。16、一份职业生涯规划书基本应当包含以下四方面的内容：个人信息部分，个人情况分析部分，改进措施部分，职业生涯规划建议部分。17、(判、单)职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，3并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的要求，依据对于员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。18、职业生涯规划工作的作用：(1)增强员工的敬业爱岗精神。(2)最大限度激发员工的工作积极性、主动性；(3)提高工作效率；(4)促进企业发展。19、(简述)职业生涯规划和职业培训的关系：在职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确定发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的种种障碍，从而实现为其所设计的目标。而指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。因此，可以说职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某个意义上讲也就是职业培训工作的目标。20、员工自我职业生涯设计应注意的问题：(1)正确认识企业；(2)正确认识自己的工作岗位；(3)正确认识自我。在做到上述“三个正确认识”的基础上，再进行科学的职业生涯规划设计。高级第二章人员素质测评1、(简述)怎样组织开展人员素质测评总体方案制订工作？要围绕服务与培训总体目标这一根本原则进行。(1)人员配置要科学合理；(2)前期的调研工作必不可少；(3)起草工作方案；(4)方案的落实。2、(了解，多)一个测评工作整体方案应该包括以下内容：(1)基本情况。(主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主)(2)测评对象。(要讲参加评测的对象一一表述清楚)(3)测评内容与形式。(4)测评工作的管理。(5)时间安排。(6)对命题工作的有关说明。3、(判、简述)测评工作整体方案，是指为实现人力资源管理或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。4、(简述)测评工作总体方案有以下几个特点：(1)测评对象的广泛性；4(2)测评时间的持续性；(3)测评内容的多元性；(4)测评形式的多样性。5、(单、多)制定测评工作总体方案的基本原则：(1)服务型原则；(2)针对性原则；(3)可行性原则。6、面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。在进行试题设计时应遵循以下原则：(1)面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；(2)面试内容要直接体现面试的目的；(3)面试试题必须围绕面试重点内容来编制；(4)题目的共性与个性要相互结合。(5)面试问题要具有可评价性和透视性；(6)面试试题要有内涵(一是有价值，和面试目的紧密联系，并通过提问体现面试目的；二是具有可比性，不但可以测试面试者相关水平，还可以其他面试者相比较)7、(简述)面试环境的布置应满足以下要求：稳定性，宽松性，舒适性。8、(多)面试位置的排列有以下四种常见形式：圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。9、(多)有五种基本的光线系统设计方式：直接光线，半直接光线，间接光线，半间接光线，直接间接光线(后两者最佳)。10、(简述)工程心理学研究结论表明，良好的光线能够给人以精神上的满足，这种情况下，人的情绪最为自然放松，能够真实跌表现自己。11、(判)环境的色调会对人的情绪、意识及行为产生影响。12、(判)噪音会影响人的情绪，使人无法集中精力思考和回答问题，并产生焦虑、紧张，甚至愤怒等不良情绪反应。13、(判)面试时评委人数应为奇数，5-7人为宜。14、(选、判)依据面试内容确定评定标准是最根本的原则。15、面试考核的基本内容是整个面试表格中的核心部分。16、(单，判)一般情况下，评定等级以五级为适中。17、(简述)面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。18、(简述)面试与其他素质测评相比有如下特点：(1)以谈话和观察为主要手段；(2)面试是一个双向沟通的过程；5(3)面试不同于其他形式的交谈，这种谈话具有明确的目的性，经过预先精心设计，有着严密的计划和程序。19、(单)根据面试的标准化程度可将面试分为三类：非结构化面试，结构化面试，半结构化面试。20、(简述)结构化面试主要包括三个方面：面试程序的结构化，面试目的的结构化，面试评定的结构化。21、(多)测验开发工作按照如下步骤进行：(1)明确所要开发测验的目的和形式；(2)根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；(3)确定所要测查的核心点；(4)借鉴已有测验。(5)进入测验命题工作环节。22、几种测验的基本内容与功能；(1)视觉推理测验，包括“找与众不同的物体”和“按规律填图”两种，主要考察形象逻辑思维能力，适宜合作不太抽象的研究工作(如生物科学)和信息搜集等偏细节性工作(2)数字推理测验，考察对于数字间逻辑关系的理解和感知能力，适用于定量分析为主的职业(市场营销和理工科)；(3)口头分析测验，考察人们使用语言的能力，适用于从事具有某种语言交流性质的职业。(4)顺序推理测验，进一步考察视觉推理和数字推理无法发现的、人们在逻辑推理能力方面的内在潜力，适用于处理较复杂的实际问题‘(5)空间辨认测验，考察人们在空间便是物体并且旋转物体的能力，富于想象力和创造力，适合创造性工作。(6)三维能力测验，考察稳定图形的空间想象力，适合建筑设计等领域工作。(7)系统测验，是对人的记忆力、辨认能力以及分析组织能力的考察，适合于程序设计、经济贸易与法律等工作。23、(判)审定命题方案的基本方法：(1)看方案所涉及的总体内容有无偏漏；(2)看题目内容设计以及题量、配分是否合理；(3)看测验总体及各部分安排是否合理；24、(判)总结分析检验法是在实际测评工作结束后，根据实际数据计算得出有关指标，并进行分析测验。25、(简述)审定命题方案是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例(题型)、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试6题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。高级第三章培训项目开发1、(简述，多)培训需求分析预测的基本方法：(1)组织整体分析法；(1.1)对组织的人力资源规划的分析(看人力资源的种类、数量和质量是否与企业发展需求相适应)；(1.2)对组织的效率及其业绩分析；(1.3)对组织文化建设的分析；(2)工作任务分析法；(3)员工个体培训需求分析法；(4)绩效分析法；(5)多重因素分析法(传统上，确定培训需求均以工作及绩效为衡量尺度，而忽略了员工学习能力的高低和员工参加培训意愿的强弱这两个因素。)；(6)客户调查法(以顾客为导向的人力资源管理模式)；(7)面谈分析法(个别面谈和集体面谈)；(8)问卷调查法(优点是可以同时在不同范围内开展，并获取大量信息。不足是由于被调查对象对调查本身重视不够或忽视事实答案，而导致调查信息失实。)；(9)前瞻性培训需求预测模型(前瞻性即企业未来发展的展望)；(10)逻辑推理模式。2、(多)培训需求分析预测相关方法的具体运用(表P79)：(1)(单)根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法：个体层次、组织层次，战略层次；(2)根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法：制定培训规划、总体计划，制定培训项目实施计划，制定个人培训计划；(3)根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法；(4)根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法；(5)根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法。3、培训需求分析报告的基本内容：(1)标题；(2)分析预测工作概况；(3)分析预测的内容；(4)分析预测的具体成果；(5)其它相关建议和说明；(6)报告撰写时间及执笔人、负责人。74、(判)培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。培训需求包括现实补差需求和未来发展提升补差需求两大部分。5、(多)培训需求的成因：(1)环境变化；(2)人员变化；(3)工作变化；(4)现状与愿望的差距；(5)与同行间的绩效差距。6、培训需求预测的作用：(1)确认差