Google人力资源管理

Google谷歌人力资源管理分析1简介及发展历程谷歌人力资源管理分析谷歌公司简介Google（中文名：谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里•佩奇和谢尔盖•布卢姆共同创建，因此两人也被称为“GoogleGuys”。1998年9月4日，Google以私营公司的形式创立，设计并管理一个互联网搜索引擎“Google搜索”。Google网站则于1999年下半年启用。后于2004年8月19日在纳斯达克上市。Google的使命是整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益。Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数的用户。谷歌公司简介技术总监谢尔盖•布林（SergeyBrin）总裁拉里•佩奇（LarryPage）谷歌创始人•1998年9月7日•让人人能获取，使人人都受益。成立时间•网络信息服务例如搜索引擎等经营范围•完美的搜索引擎、不作恶(Don'tbeevil)公司口号•整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益使命•永不满足，力求最佳价值观谷歌公司产品搜索服务软件与在线服务广告Google产品与服务谷歌公司产品网页图片音乐整合搜索视频新闻图书2007年底，Google首先推出“整合搜索”。Google搜索服务谷歌公司产品谷歌人力资源管理分析公司发展历程1998年Google创始人佩奇和布林在美国斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球的信息搜索者。Google公司于1998年9月7日在美国加利福尼亚州山景城以私有股份公司的型式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。2004年初的一个最高峰时期，通过它的网站及其客户网站如雅虎、美国在线和CNN，Google处理了万维网上的80%的搜寻请求。2006年4月12日，Google公司行政总裁埃里克•施密特在北京宣布该公司的全球中文名字为“谷歌”。同时，Google公司于2006年2月15日在台湾地区登记之分公司取名为“美商科高国际有限公司”。2007年11月05日，Google宣布基于Linux平台的开源手机操作系统的名称为android。…………2人力资源管理分析谷歌公司谷歌的用人观脚踏实地、任劳任怨运筹帷幄，对大事大方向有清晰头脑不被杂务缠身而长于辨别方向和指挥前进，能想大事、想全局、想未来。招聘方面•简历筛选初步筛选•英文访问电话通知•5~10名Google招聘人员和你对话面试…反复面试聘用招聘方面人员招聘外部招聘独立招聘部门员工参与度高委员会制内部推荐招聘方面招聘方面每个参加Google面试的职位候选人至少要与六位由公司管理层或公司员工组成的面试官沟通交流，每个面试官的观点都同样重要，从而确保招聘程序更加公平，标准更高。当然，招聘过程花费的时间会长一些，但是为了得到更加优秀的员工，Google认为这些付出是值得的。在人才录取方面，Google采取委员会制，坚持进行集体决策，从而确保招聘真正优秀的人才。为了招聘到最优秀的人才，Google组建了专业的、与人力资源部完全分离的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人开发、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。Google的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。招聘方面面对高手云集的求职者，Google在员工的挑选方面过去一直很看重求职者大学期间的学业成绩，而且更加青睐那些名牌大学的毕业生。现任人力资源总监鲍克也明确表示，大学期间学业成绩的确是Google考虑的因素之一，当然，在招聘新员工方面，Google也会充分发挥每位员工的作用，可以说在Google全民皆招聘，招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推荐人才，Google采取了有效的激励措施，例如，Google规定，如果一位员工给Google推荐了一位优秀人才，被推荐者在Google工作满60天后，推荐者会得到2000美元。16人力资源培育17据国外媒体报道，为了应对Facebook、苹果和亚马逊的挑战，谷歌制定了一项为期两年的学习和领导才能开发计划即GoogleEDU。GoogleEDU旨在以一种全新的方式让公司内部的学习趋向正规化，它将借助于数据分析和其他手段保证让员工学会如何让利润持续增长。18谷歌认为自己已经找到“将所学转化为所用”的解决之道，并因此更加热衷向员工提供培训课程。谷歌目前采用员工对管理人员的评估回馈制度，然后再依此进行课程筛选，这种方式类似大学生在一个学期末对导师的课程进行评估。学以致用19谷歌不会在新管理者刚上岗后就立即为其提供评估业绩的培训，而是要等到评估即将开始前才培训。如果有谷歌员工从其他办公地点迁入，其所在团队的管理人员将收到邮件，提醒管理层做好相关接待工作，以便新来员工更好融入团队。有的放矢人力资源绩效考评Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。Google通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。氧气计划8个指标4.关注生产力，用结果证明一切3.第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣1.第一个特质就是成为一个好的教练2.第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权5.能够成为一个很好的沟通者6.帮助团队成员去发展他们的职业生涯7.为团队设置一个明确的愿景和战略8.拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题薪酬管理薪酬管理Google令人称羡的工作环境和优厚的员工福利一直是Google吸引众多优秀人才加盟的重要因素。Google员工持有的公司股票对员工来说是更有吸引力的一部分收入。谷歌公司的员工福利可谓是全美国最好的：免费的理发、美食、驻公司大夫及高科技清洁厕所是外界谈论最多的一些福利待遇。谷歌优厚的福利使得在职员工彻底解除后顾之忧，使得在职员工家庭全力支持其“卖命”工作，使得在职员工无比珍惜自己的工作岗位，必将使得在职员工把自己的潜能彻底、无保留的发挥出来，把自己的才干死心塌地的贡献给谷歌。休闲娱乐按摩演讲班车咨询营养师瑜伽课SPA免费美食游泳池私人教练全面的报酬计划吸引和留住人才奖金SPA期权医疗服务配股健身中心薪酬福利工作体验培训中层。Google的人力资源部门已经发现了许多诸如此类的最佳组织行为的“珍闻”，其中最大的发现是中层经理人很重要。数据为先。Google的大多数员工都是工程师，他们要求数据支持来改变自己的行动方式。涨薪比奖金更带劲。举例来说，是将薪水提高1000美元，还是拿2000美元的奖金？“我们发现，他们最看重的是基本薪水。”用数据来解答管理的终极问题。在世界不断发展，人们不断追求和谐生活的今天，给每一位员工最温暖的待遇。用其独特的魅力紧紧地牵引着每位员工。人力资源外包。Google作为全球竞争中的成功者已经把精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也就是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能与知识上。谷歌人力资源的特点263谷歌人力管理中的问题27问题技术自大问题12招聘标准过高程序复杂3触及个人隐私420%空余时间名存实亡普通员工升迁无望52.招聘标准过高和程序复杂一位参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。1.“技术自大”问题工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。3.触及个人隐私由于Google庞大的信息量吸引了广大的用户群，由此也聚集了庞大的用户相关信息。Google的隐私资料收集行为也越来越受到人们的关注和担忧。谷歌人力资源的问题2.4.20%时间项目名存实亡谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。5.普通员工升迁无望报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量庞大，大量普通员工感觉到自己升迁(或加薪)无望。谷歌人力资源的问题4启示谷歌人力管理的谷歌人力管理的启示（1)以满足敏捷性用户需求，获得利润为目标。(2)以竞争能力和信誉为依据，选择组成动态联盟(公司)的合作伙伴。(3)基于合作间的相互信任、分工协作、共同目标来有力地增强整体实力。(4)信息技术有力地支持敏捷制造，基于开放式计算机网络的信息集成框架是敏捷制造的重要内容。(5)鼓励创新(6)尽可能统一意见，努力达成共识(7)不要使坏，不作恶(8)以数据推动决策谷歌人力管理的启示