劳动经济学知识要点(复旦大学出版社第二版)

劳动经济学知识要点（复旦大学第二版）第一章导论实证经济学：稀缺性和人是理性的互惠原则：交易的双方均受益；有一些人受益，而无人遭受损失；有受益者也存在损失者P12劳动经济学的研究特点：将问题集中到了人们工作的范围和人们选择以及变换工作的行为；劳动经济学和劳动市场的特性联系到一起；劳动经济学的研究对象和劳动者（人）有关劳动经济学和其他学科的关系：人口经济学研究的是人口的生产和再生产的问题，而劳动经济学研究的是市场中的“劳动力”和“劳动”；劳动经济学越来越显示出作为一门经济分析工具的功能，劳动关系则越来越成为接近研究和解决实际劳动问题的跨学科；传统的劳动经济学在计划经济的体制下，表现出劳动经济也是劳动管理；劳动经济学和理论经济学显然是一般和特殊的关系P19第二章劳动需求分析派生需求理论：1劳动是一种生产要素，对劳动的需求是在生产要素市场上进行的，需求不是来自于消费者而是来自于厂商2厂商购买生产要素并不是为了自己直接需要，而是为了生产和出售产品以获得收益，满足利润需要。因此可以说对于要素的需求并不是直接需求，而是间接需求。对要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的。因此被称为“派生需求”影响劳动需求的因素：技术；时间长短；企业目标；社会制度安排P44完全竞争企业的长期需求曲线和短期劳动曲线的异同：同同样都是向右下方倾斜异工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整，也就是，企业的长期劳动曲线总是要比短期劳动曲线更加平坦希克斯马歇尔派生需求理论：1劳动投入和其他要素之间的可替代率越大；2对用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；3其他生产要素的供给弹性越大4该类劳动成本占总生产成本的比重越大则某类劳动需求曲线具有很高的劳动要素的工资弹性P72最低工资立法的中心目的是以法律形式来保证劳动者所获得的最低工资能否满足及其家庭成员的基本生存需要P75最低工资引发的就业效应对于在没有立法情况下工资会最低的工人来说，恰好是最大的、对这些人来说，最低工资虽然减少了就业的可能性但是增加了保持就业的工资率P76互补性生产要素：当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率上升P78替代性生产要素：当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率下降P79第三章劳动供给分析劳动力是人的能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和；又指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口P102影响劳动供给的自然因素：人口规模自然结构个人身体条件影响劳动供给的经济要素：劳动者的工作偏好经济周期波动影响劳动攻击的社会制度因素：劳动制度工资制度收入效应：是指工资增加后使劳动者感到更加富有，从而减少劳动供给的一种反应行为P108替代效应：工资增加后使劳动者感到休息时间比以前更加昂贵，从而增加劳动供给的一种反应行为P109工作时间无差异曲线特点：1无差异曲线具有负的斜率2凸向原点3存在着一个无差异曲线组合图，在该组合图中存在着无数条无差异曲线4任意两条无差异曲线不会重合5不同消费者有不同形状P113无差异曲线更平坦，说明更加重视工作，反之，则重视闲暇P114为什么人们65岁以后较少的从事市场工作？1人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的U形2实际工资因为经济增长在长期上是上升的，较早的退休是对于因收入效应而导致的闲暇需求增加的理性反应P131人力资本投资的最优时间为什么是一个人生命周期的早期？1由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的2在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大P132工资补偿计划：当受工伤之后，工人只要为工作就可以或作与受伤前相等的工资。如果找到工资，则不再享受这个津贴P133边际税率适合于评价替代效应，平均税率适合于评估收入效应。如果税收增加，替代效应减少劳动供给（闲暇比较便宜一些），收入效应将增加劳动供给（因为比以前更加穷了）P135第四章人力资本投资人力资本是一种非物质资本，他是体现在劳动者身上的，并能为其带来永久收入的能力人力资本的特征：人力资本是一种无形资产；人力资本具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性P160人力资本投资：凡是有利于形成和改善劳动力素质结构的、提高人力资本利用效率的费用和行为。包括：各级正规教育；在职培训；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移P160人力在职培训收到重视的原因：1国际竞争的加剧2技术方面的快速发展，特别是信息技术产业的快速发展3员工在各类岗位间的轮换变得普遍P169在职培训主要模式：德国，员工和企业共同承担日本，因为流行终身雇佣，则在加入公司后进行北欧模式，政府提供技能培训美国为代表的自由市场模式P171普通培训：培训获得的技能对于多个企业同样有用P172特殊培训：只能在本企业适用技能P173在职培训的特征：1一般培训和特殊培训都涉及到成本和收益2人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资更低的工资来进行3再有特殊训练的工作中，人们的所得在训练期间大于其VMP，此后则少于VMP4都存在风险。人力资本投资的收益存在不确定性P174中国的教育投资现状以及问题：质量问题，整体水平偏低，教育投资占GDP的比重不断增加；质量偏低，培养学生的就业能力不足；结构问题，职业技术教育发展滞后，地区教育投资水平的不平衡P175—P182我国企业人力资本投资现状以及问题：重视程度不高，执行力弱；企业对培训内容的选择随意性较大；多数企业的培训成本偏低；培训效果差，培训之后难以学以致用P182—P183中国人力资本的现状：结构失衡（高智能，高技术劳动力所占比重极少）；存量不足，尤其中国农村；与发达国家差距重大；利用效率低P184中国人力资本形成原因：认识，没有充分发挥市场作用；资金限制；体制障碍，投资体制单一；外部因素，“智力外流”造成大量人力资本的损失P184中国人力投资现状的解决对策：转观念；调结构，调整资本结构；提效率；重制度P185第五章劳动力流动劳动流动，在某些情况下也被成为劳动力迁移，一般包含地域性流动，行业性流动和职业间流动P211劳动力流动的成因：区域间劳动力供求的不平衡；经济发展水平的差异；不同国家和地区间通知劳动力的工资差别；经济周期引起的波动；国际资本流动的影响；强化工作匹配的意愿P214移民政策的合理性：1“廉价”劳动的一如虽然有利于这类劳动的消费者2重体力劳动的雇主虽然受益，至少短期如此3移民确实在发达国家和地区花了钱，这一附加的需求为更熟练的工人创造了工作机会或更高的工资P223限制外来移民的政策是否可取，主要取决于：因此造成的随时这可以获得补偿的可能性；外来移民没有补贴的可能性；一项旨在减少或拒绝对外来移民补贴的计划合意性。P224影响劳动力流动的诸要素分析：年龄，家庭，教育，迁移的距离，职业和技术等级P225劳动力流动的意义：1使人力资源得到充分利用2能够促进经济增长3能够保证劳动力市场的活力和效率P231我国劳动力流动的问题：农村进城劳动力和城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突；越来越多的农村劳动力流出农村社会体系；户籍障碍；信息障碍；成本障碍P237第六章工资的确定和制度设计工资是雇佣劳动的报酬P251工资和薪水的不同：1支付方式不同2支付时间不同（薪水按照月或者年，工资则是日或者周）3支付对象不同（对工作品质要求为主的称之为薪水，工作数量为主的则称作工资）P252广义工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有的报酬收入P252狭义的工资是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分P253影响工资确定的内在因素：员工的劳动和工作努力程度；职务高低和权力大小；技术和训练水平；工作的时间性；劳动条件，特别是工作的危险性；附加福利；风格习惯；年龄和工龄P254影响工资确定的外在因素：生活费用或者说物价水平；企业的经济效益状况或者说企业的负担能力；工资和行业的工资水平；劳动力市场的供求；劳动力的潜在替代物；产品需求弹性P259工资率和工资的关系：工资不同，工资率可以说已经既定，与生产率有关P267委托—代理关系也可以说是雇主—雇员关系效率工资理论认为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。原因是：1工资提升会产生刺激反应和惩罚机制2逆向选择反应和筛选机制3流动效应和效率机制4社会伦理效应和认可机制P273第七章劳动力市场歧视劳动力前市场歧视和劳动力市场歧视比较：1劳动力市场歧视是指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差别。这些人具有相同的生产率，只是在非经济的个人特征上有所不同。2而前市场歧视主要是由于过去的歧视情感对于目前劳动者的教育水平，职业构成，就业选择现状的影响，由此而造成的就业机会和工资水平上的差别。3对劳动力市场歧视概念的理解应该注意以下三个要点：其实是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资，就业水平，晋升机会等；其实概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异；歧视的概念提出了一个区分工资差异的劳动力市场歧视和前市场差别的方法。4总结，由于具有某一标志（如年龄，性别，民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如年龄，性别，民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。P289雇主歧视：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和行为潜在同事的雇员则没有这种偏见P291我国歧视现象的分类：性别歧视；年龄歧视；户籍歧视P315我国消除劳动力市场歧视的对策探讨：促进市场的公平竞争；法律建设应该跟得上经济发展的步伐；全面加强全社会的文化建设，提高广大雇主，雇员和人民的公平意识和社会责任感P317第八章收入分配差距变化的趋势、成因及对策从广义上讲，收入是指个人收入，按照我们通常统计测量的指标是家庭的人均收入P332对国际收入差距变动的解释：产业结构的变动；国际贸易和工会主义；对技术劳动力需求的增长，人口统计学方面的变化P338我国收入差距扩大的原因：经济增长和发展；制度或体制性因素；政策性因素；劳动力市场因素P341公平和平等：1公平：结果的公平，起点的公平；遭到人们忽视的过程的平等2平等：差距不大就是平等（基尼系数0.2）P346美国收入分配差距调节的政策和措施：制定法律，承认和维护工人权利；制定最低工资；制定额定工时；采取工资管制的做法P349国内调节收入差距的主要政策：加强对收入分配与再分配领域政策设计出发点和重点的探讨；推动市场化的改革；完善和加强我国的税收政策是一个重要的内容；调整分配政策；引入其他组织，发挥政府主体作用；促进公平竞争，完善劳动力市场，也成为缩小收入分配差距的一个重要的关注点P352第九章失业失业的存量—流量模型P372失业类型：1摩擦性失业：规模大，短期，不可避免，可带来收益2结构性失业：倾向于确定性群体；长期的3周期性失业（需求不足失业）：年年不同；规模大P378