我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析 - 用于合并

12北京交通大学毕业设计（论文）任务书我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及对策分析人力资源管理（本）专业学生：郭蓉设计(论文)指导老师:发题时间：2010年月日3北京交通大学毕业设计（论文）评议意见书专业人力资源管理（本科）姓名郭蓉题目：我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析评语推荐老师：2010年月日答辩小组意见答辩小组负责人：2010年月日学院意4见目录摘要........................................................错误!未定义书签。前.言.......................................................21．选题的意义和内容框架...........................101.1研究问题的提出....................................21.2选题的意义..........................................102、我国企业施薪酬激励制度的意义………113、我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析…………………………..264、改善我国企业薪酬激励制度对策..............28致谢.................................355一、设计题目及内容摘要：1．题目：我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析2内容摘要我国加入WTO以后,人力资源素质将成为企业提高竞争力的关键。建立合理高效的薪酬激励制度已经成为企业管理的首要环节。建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展,不断创新的最为有效途径之一。因而立足从分析我国薪酬现状和问题入手,提出企业实施薪酬激6励切实可行的对策。全文共分四部分进行论述。首先，说明选题的意义和内容框架；其次，我国企业施薪酬激励制度的意义。再次，论述我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析。再次，改善我国企业薪酬激励制度的对策关键词：薪酬薪酬激励对策二：基本要求1.根据题目要求，分析我国企业实施薪酬激励制度存在问题2.我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题三．重点研究问题：1薪酬激励理论2我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题7四．参考文献1、加里·德勒斯．人力资源治理【M】．北京：中国人民大学出版社，1999。2、【美】乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼．薪酬治理【M】．北京：中国人民大学出版社，2001．3、王凌云，张龙．国外薪酬研究述评【J】．商业经济与治理，2006（2）．4、王琳，沈进．中国企业薪酬体系的问题分析与对策【J】．商业研究，2005（1）．5、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨【J】．学术交流．2004（4）．6、刘正利，杨倩．现代企业薪酬设计探究【J】．经济师．2004（5）．7、任惠娟．浅析企业治理中的有效激励组合【J】．企业活力，2006（9）．88、史保金．我国民营企业员工激励机制设计的基本思路【J】．企业活力，2006（9）．9、郑大奇，王飞翔．薪酬支付的艺术[M]．北京：中国言实出版社，2000．10、姚小林．薪资、奖金和劳工成本[J]_外向经济，l998，(11)．11、王雪芹．关于建立激励的企业薪酬制度[J]．郑州经济管理干部学院学报，2002，(3)．12、旷锦云，柳屹立．论激励方式[J]．经济问题探索，2001，(5)．13、王学力．企业薪酬设计与管理[M]．广东：广东经济出版社，200114、张美德．对企业现行薪酬分配制度改革的思考[J]．冶金信息导刊，2002，(2)．15、苏海南．建立现代企业薪酬制度若干问题[J]．中国劳动，2001，(6)．916、张玉卿．积极应对反倾销外贸经济．国际贸易，2002，17、吕红军．我国出口商品遭受倾销指控为何有增无减⋯．对外经贸实务，2001，(6)．18、汪慧玲金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度科技管理研究，19、冯伟浓激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案科技信息(科学教研20、王茜企业绩效奖惩制度与薪酬制度北方经济《工会博览》五附注完成设计日期2010年月日答辩日期2010年月日10前言在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。1．选题的意义1.1研究问题的提出我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，11特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的远程职工（在英文中称为Telestaff），相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(VirtualOrganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？后人力资源管理将是什么样的一种面目呢？人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析是本文研究的重点。1.2选题的意义12趋势十分明显，人才争夺战的硝烟正弥漫在各个领域。因此，如何获得人才，留住人才，用好人才就成为企业首要考虑的问题。其中最为复杂和难以解决的就是怎样做好人才的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑呢?应该说，建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展、不断创新的最为有效途径之一。合理高效的薪酬激励制度可以从根本上保证人力资源的竞争优势，并从而可以转变为市场竞争的巨大优势。然而，如果薪酬激励制度设计的不好，也会对企业的长远发展产生明显的制约甚至损害作用为此，本文将围绕这一领域展开深入的分析和研究第二章：我国企业施薪酬激励制度的意义中国加入WTO以后，广大企业正面临着国内外纷繁复杂的竞争环境影响这种激烈竞争环境不确定性的关键因素就是经济全球化、技术进步和消费者地位的提升，企业如何能够敏捷地适应动态环境的变化做出快速响应，是新时期企业面临的紧迫任务。当前，企业管13理的诸多研究者和实践者们都不约而同地将目光投向了人力资源，究其原因就在于“人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力”江泽民在2000年亚太经合组织非正式会议上也指出：人力资源是第一资源，当前随着全球开放市场的逐步形成，跨国公司的触角已经蔓延到中国大陆的许多地区，并且本地化的建立、完善反倾销预警机制，做到防患于未然。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在人力资源管理中，薪酬是一种重要的物质刺激，主要表现形式的正激励。薪酬作为一种安全保障和工作回报，是人类的第一需要，是人14们从事一切社会活动的基本动因。因此，制定合理的薪酬制度已经成为企业普遍重视的因素。但由于薪酬是企业收益的付出和对于每个人的一种评价，所以在实际中操作起来并不容我国企业施薪酬激励制度是科学的、有效的，科学的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业治理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源治理提升的一个重要方面。在企业的薪酬设计中，一个必须考虑的因素是薪酬的公平性，所谓“不患寡，而患不均”，员工之间总不免相互比较，跟自己同等级比较，跟不同等级比较，跟外界同业者比较，当发觉自己的付出量与收入量不对称时，便会产生不满，积极而有条件之人15另谋高就，未能及时谋得新职位者，留在原岗位上，也只是敷衍度日，态度散漫。由于薪酬极大地影响着招聘、士气和人员流动，薪酬发放带来的不公平会极大地影响员工工作的热情，因而一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件。对于企业来说，在进行薪酬设计时，首先要保证企业内部薪酬的公平性，它包括企业内部横向上的公平和纵向上的公平。其中，横向上的公平是指同一等级的员工所得的薪酬具有公平性，特定个体的投入报酬比与同一级其他个体的相应比例关系应该相等，同等级的、资历大体相等、业绩贡献大体相当的员工，就应该得到大体相等的报酬；而企业内部纵向上的公平性是指企业内部不同等级的员工在薪酬上的合理的差异，不同等级的员工，其投入报酬比也应该基本相等。企业薪酬的内部公平是保证员工正常工作，积极合作的基本条件。此外，企业还应考虑其薪酬水平与企业外同行业之间的公平性，企业应该根据自己的实际情况选择不同的薪酬水平策略，处于领先地位的企业可以采用比同行业其他企业高的薪酬支付水平来吸引人才，对于该行业大16部分企业来说，至少应与同类企业相当，只有这样才能使员工安心在本企业工作。为了使薪酬发放尽可能保证公平，企业可以采取以下方法：1进行职位评价职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。职位评价在职位说明书的基础上，根据若干报酬要素对企业的若干基准职位进行评估，然后再将其它职位与这些基准相对照来建立起涵盖组织中所有职位的等级序列，并根据职位等级确定薪酬等级，从而建立起体现内部公平的薪酬体系。2进行薪酬调查薪酬调查使企业能了解市场薪酬状况，对相关职位做到心中有数，把握本企业薪酬水平与市场的差别，从而为薪酬制度的设计和调整提供参考依据。薪酬调查一般委托专业咨询公司进行，调查对象可选择竞争对手或同行业类似企业，考虑员工的流失取向和招聘来源。17二、薪酬结构与薪酬的激励作用薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用有大有小，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。薪酬各组成部分的激励作用1、基本薪酬基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对猜测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。2、激励薪酬激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要18与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。3、附加薪酬附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的