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绩效管理第一部分绩效管理总论什么是绩效?《西游记》努力用正确的方法做事做正确的事效率绩效=+效果绩效是如何产生的?员工绩效公司绩效部门/班组绩效员工绩效的产生行为授权鼓励重任晋升优绩效低绩效处罚劝告调任降职抑制潜能转换过程发挥潜能转换过程性格技能能力知识态度转换过程待改进优秀目标尚可良好员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和部门一段时期完成的情况企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。什么是绩效管理全过程绩效管理绩效辅导绩效目标绩效考核绩效反馈绩效改进定义:绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。公司领导人事部直线经理明确使命与追求开发绩效管理系统根据企业发展的战略规划及公司KPI体系,明确本部门年度及季度的策略目标和经营管理重点确定企业战略规划为评估者和被评估者提供培训指导根据部门绩效计划,指导并帮助下属设计职位KPI组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准监督和评价该系统的实施下属绩效评估组织制定公司级的KPI体系参与规划员工发展下属绩效反馈定期召开经营检讨会,对阶段性经营管理状况进行检讨,制定对策绩效辅导,规划员工发展将指标分解到部门,审核部门二级KPI,并确定考核权重,定期评价针对绩效管理系统向人力资源经理提供反馈各司其职区分一下绩效管理与绩效考核绩效考核绩效管理管理过程的局部环节和手段一个完整的管理过程注重结果注重结果和过程侧重与判断的沟通侧重于信息沟通和绩效提高只出现在特定时期伴随管理活动的全过程事后的评估事先的沟通和承诺关注过去的绩效关注未来的绩效绩效管理有什么功能?绩效管理的五个核心理念2、绩效管理的核心思想是绩效改进3、绩效管理非常关注绩效沟通4、绩效管理既注重结果,也注重过程5、绩效管理强调各级管理者的参与1、绩效管理是人力资源管理的中枢和关键评价功能激励功能沟通功能我一定要继续做的更好!这是你的考核表,有些问题需要改进。有些部门的成绩很差,有些部门的绩效较好排行榜789总结一下:1、什么是绩效?2、绩效是怎么产生的?3、什么是绩效管理?4、绩效管理有什么功能?HAVEABREAK第二部分绩效管理的法律意义绩效管理与试用期案例1张小姐被某公司聘任为翻译,在与公司签订的劳动合同中约定,劳动合同三年,试用期三个月,张小姐先被安排给某个副总做翻译,由于她在翻译的过程中犯了几个错误,引起副总不满,因此被调动至公关部,担任资料翻译工作,一个月以后,张小姐胃溃疡出血,住院治疗一个多月,出院时,张小姐距离她的试用期,还有半个月就期满,于是公司决定,张小姐在翻译工作中,屡犯错误,并且还休了一个多月的病假,现在试用期即将届满,可张小姐的翻译水平还有待于继续考察,因此决定延长其试用期三个月,张小姐不同意,她认为公司既然在三个月内不能证明她不符合录用条件,就说明她能胜任工作,没道理延长她的试用期,她把自己的想法向公司反映,公司置之不理,执意要延长她的试用期。问:公司的做法正确吗?案例2A公司要开展一个项目,要招聘一批人员,王先生经过层层面试,最终被公司录用,公司与王先生签定了劳动合同,为期三年,试用期两个月,合同履行不到两个月,公司因为战略调整,决定撤消该项目,王先生被列入了裁员范围。人力资源部将这一决定通知王先生时,王先生要求公司补偿2个月的工资,理由是公司提出解除并且没有提前三十天通知。公司拒绝这一请求,理由是试用气内不需要提前通知并支付经济补偿金。王先生办完离职手续两周后,就将公司告到了当地的劳动仲裁委员会。问:如何裁决?合法约定试用期合法办理试用期的各项手续试用期录用条件的明确举证试用期不符合录用条件试用期发出解除合同或转正通知试用期的法律规定第十九条第二十条条例第十五条关于试用期3个月≤A<1年1年≤A<3年A≥3年A<3个月B≤1个月B≤2个月B≤6个月B=0合同期=A试用期=B=ONLYONCE试用期工资=C≥本岗位最低工资的80%或者C≥约定工资×80%,且C≥本市最低工资=960元条例第二十一条试用期录用条件=D=?试用期考核标准=E=?合同法第19条试用期时间,次数,和劳动合同期的关系合同法第20条试用期工资合同法第21条试用期可以解除的情形,举证合同法第37条劳动者提前3日通知解除试用期合同法第39条用人单位试用期可以随时解除的情形合同法第40条用人单位试用期提前30日或代通知金解除的情形条例第18条试用期工资合同法第83条违法约定与履行试用期的法律责任试用期的法律规定试用期不符合录用条件一、什么是录用条件?1、录用资格和胜任条件2、录用资格指客观条件:学历\经验\年龄=招聘条件3、胜任条件指劳动者在工作履行职责的能力和表现=岗位职责试用期不符合录用条件二、如何在流程中完善录用条件?1、录用条件应该明确界定,通过招聘广告、劳动合同、岗位职责2、录用条件应该明示:通过招聘广告、聘用邀约、员工手册、3、试用期考核4、书面通知5、证据保存:证明已经将录用条件明确的告之了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有证据证明劳动者不能达到录用条件;已经将考核结果告之了劳动者;劳动者不符合录用条件,与其解除劳动合同的决定送达了劳动者;试用期不符合录用条件举例,某公司员工手册——不能胜任工作是指不能按质、按量、按时完成工作任务,包括但不限于:采购人员不能满足公司对采购价格、质量、时间等方面的要求;销售人员无法完成关键绩效指标员工因工作能力受客户投诉不能改善或受客户二次以上的投诉;新员工通过试用期后,其工作效率仍明显低于同等职位的同事;考核结果为最末一个等级的;销售人员的售价明显低于同类商品的价格;员工经培训后不具备岗位任职资格证书的;员工不能通过公司内部上岗前培训考试的。绩效管理与调岗案例3小李与公司签定劳动合同,在公司的工厂车间从事工人工作,并约定公司可以根据小李的工作表现和经营需要调整工作岗位。合同期间,公司书面通知小李从事销售工作,小李从事销售工作半年后,业绩不佳,经常无法获得销售奖金,小李在工厂工作期间,每月都能拿到生产奖金,因此小李要求回到工厂车间工作,公司拒绝,小李遂提起劳动仲裁。问:公司的调动是否有效?小李是否应回到车间工作?事后协商变更不胜任变更医疗期满变更合同约定变更关于调岗的规定合同法第29条有约定从约定合同法第35条协商一致,书面变更合同法第40条用人单位可提前三十日解除的情形-医疗期满,调整后不能从事工作安排;培训或调整岗位后仍不能胜任关于调岗的规定第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份.劳动合同的内容都有哪些?1、用人单位的名称2、劳动者姓名3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动保险7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律法规规定的应当纳入劳动合同的内同关于劳动合同变更绩效管理与劳动合同解除离职类型合同到期结束终止合同提前结束解除期满终止44条终止约定终止劳动者拒绝续订法定终止44条,条例21条用人单位拒绝续订限制终止45条限制约定:条例第十三条:用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件;双方行为解除单方行为劳动者动议协商解除36条劳动者用人单位无过错解除37条过失性解除39条非过失性解除40条,41条因用人单位过错解除38条用人单位动议协商解除36条非过失性限制解除42条用人单位提出解除劳动合同——过失性解除解除原因解除条件通知时间经济补偿金试用期间不符和录用条件试用期间随时通知无不符合录用条件严重违纪违反规章制度情节严重严重失职失职,营私舞弊给用人单位利益造成重大损害的利益冲突劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效刑事责任劳动者被追究刑事责任关于合同解除区别严重失职与严重违纪“失职”是指员工没有按照有关规定履行职责,因而造成一定的损失或不利的影响。失职行为包括但不限于:1、管理人员的失职行为(如对下属的过失行为不处理、不报告);2、在履行职责时,因疏忽给公司造成损失,财产损失额达到10,000元及以上;3、发现安全隐患或事故未及时报告;遗失公司重要资料及物品;4、其他因过失而造成公司10,000以上不满50,000元经济损失的行为。严重失职是指:因失职造成公司形象、名誉、财产和利益遭受重大损害的,重大损害包括但不限于以下情形:1、使公司受到新闻媒体负面报道或社会公众负面评论;2、使公司被追究法律责任(处罚或赔偿达50,000元及以上);3、财产损失额达到500,000元及以上解除原因解除条件限制条件解除程序通知时间经济补偿金医疗期间满解除医疗期满1、四期内;医疗期、孕期、产期、哺乳期;2、共商丧劳;3、未进行离岗前职业健康检查;4、15+55、其它法定情形1、事先通知工会;2、提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月代通知金提前30日1、满1年支付1个月,6个月-1年,支付1个月,6个月以下,支付半个月;2、高工资者,社评3倍工资封顶,不超过12个月3、月工资:前12个月的平均工资(47条)不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任能解除不能胜任工作经过培训或者调整岗位仍不能胜任能工作客观情况变化解除客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行当时人协商变更劳动合同不能达成一致经济性裁员解除破产重整1-5:同上6、优先瘤用:较长期限的固定合同;无固定期限合同;困难家庭。。7、优先招用(6个月内)1、提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;2、相劳动行政部门报告裁减人员方案生产经营严重困难的无转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需要裁员的其它客观经济情况发生重大变化,只是劳动合同无法履行的用人单位提出解除劳动合同——非过失性解除关于合同解除证明员工绩效水平和是否胜任的方法1、为员工设定符合SMART原则的目标2、把目标写入绩效考核表或试用期考核表中,并双方签字3、客观记录和考核员工的业绩表现4、清晰客观地反馈业绩差距并双方签字关于绩效管理总结一下:绩效管理成为调整员工和解雇员工的重要依据1、调整员工,公司必须能够证明:员工的绩效水平2、解雇员工,公司必须能够证明:员工不能胜任岗位要求;不符合录用条件(针对试用期员工)3、发展员工,公司需要提供发展的依据总结一下:证明员工绩效水平和是否胜任的方法1、为员工设定符合SMART原则的目标2、把目标写入绩效考核表或试用期考核表中,并双方签字3、客观记录和考核员工的业绩表现4、清晰客观地反馈业绩差距并双方签字第三部分订立SMART的考核目标将绩效目标转化为考核指标SMART原则Specific指标设计应该细化到具体内容.符合企业主导业绩目标.Measurable指标是数量化或行为化的,验证指标的数据或信息可获得.Attainable:在保证一定挑战性的基础上,经过努力可以实现,.Relevant与企业的战略目标\部门的职能及岗位的职责紧密联系.Time-based有明确的时间限制,关注工作完成的效率.SMART标准格式:“工作做到什麽程度”,即“在…..时点(前),做…..事情,达到……目的(程度)。「在下季內,將加班率由目前的6.2%減至4%以內」「在2001年底前,將女性主管之比例目前之20.8%增至25%」「下一會計年度中,稅後利益不低於6%」「某部門想要做到隨時有足夠的後勤人員,好讓至少80%打進來的電話能在鈴響4聲之內被接起」Q-Quantity数量个数、时数、次数、人数、项数、额度Q-Quality质量评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、合格率、完成情况T-Time时间完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始/结束时间、最迟开始/结束时间C-Co
本文标题:绩效管理-劳动法
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