人员筛选

人力资源管理-基于创新创业视角第五章人员筛选目录第一节筛选过程第二节人员录用基本模式第三节面试种类第四节人员测试第五节人员录用原则【本讲提要】本节主要介绍组织人员筛选部分内容，归纳组织人员筛选的一般流程、人员录用的基本模式，解析申请表或简历表中可能含有的危险信号，研究探讨了组织人员面试、测试、筛选的一般方法，并分析不同方法的优缺点，总结适用于管理者及求职者的工作实践启示。学习目标理解：人员筛选的基本内涵；人员筛选的一般流程；熟悉：申请表或简历中的危险信号；人员录用基本模式；人员面试的一般方法；人员测试的一般方法；人员筛选的一般方法。初步面试评价申请表和简历职位申请人选择测试雇佣面试背景调查选择决策体检被雇佣被拒绝者一、筛选过程二、人员录用基本模式逐步筛选淘汰模式信息累积综合评价模式申请表信息不完全或遗漏填写不清楚或被沾污过雇佣经历存在间断频繁的短期任职缺乏在某一岗位上所期望的绩效过去的经验与所申请的职位不一致申请表或简历中所含有的危险信号结构面试非结构面试情景面试即行为描述面试（BD面试）系列式面试小组面试（提高效率）压力面试三、面试种类面试非结构化面试（non－directinterview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。结构化面试（directinterview）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。情境面试（situationalinterview）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。面试以行为为基础的面试（behaviorbasedinterview）以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。小组面试（panelinterview）小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。压力面试（stressinterview）压力面承受试的目标是确定求职者讲如何对工作上的压力作出反应。系列式面试：是指由几个面试官分别对候选人进行的面试并形成自己意见的过程。每个主试者都从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者独立的评价意见。在这种面试中，每个主试者依据评价标准对候选人进行评定，然后将这些评定结果进行综合比较分析，最后作出录用决策。各种面试方法的比较名称特点非结构化面试优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断；缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系；应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。结构化面试最大优势在于采用同样的标准化的方式结果具有可比性，有利于人员的选拔情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求以行为为基础的面试常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素比传统面试有效。小组面试优点：允许每位主试者从不同的侧面提出问题，相对于普通面试，能获得更深入更有意义的回答；缺点：会给求职者增加额外的压力。压力面试主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。影响面试效果的因素：（一）首因效应：与陌生人初次见面时留下的印象及所产生的心理效应（二）晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点（三）投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向（四）顺序效应：评价主体对出现于不同位置次序的评价对象的评价结果出现评价过严或过松的倾向（五）对比效应：又称反差效应，是有意无意地对前后的应聘者进行比较，产生一种不平衡反差的心理趋向（六）诱导效应：地位或权威高的面试考官的认知态度会影响普通面试考官的评价（七）趋中效应：出现得分相近而难以恰当区别应聘者素质优劣的现象（八）负面信息效应：容易受对应聘者产生不好印象的负面资料的影响（九）身体语言效应：会无意识地受到应聘者点头、目光、坐姿、微笑、服饰、仪态和专注的神情等的影响（十）俄罗斯“套娃”现象俄罗斯“套娃”现象在企业管理中首次发现这现象的是美国马瑟公司总裁奥格尔维先生，在一次董事会时，在每位与会者的桌上都放了一个玩具娃娃（这些玩具是他从俄罗斯带回去的）。“大家都打开看看吧，那就是你们自己！”奥格威说。董事们很吃惊，疑惑地打开了眼前的玩具包装，展现在眼前的是一个更小的同类型玩具。接下来还是如此。当他们打开最后一层时，发现了玩具娃娃身上有一张纸条，那是奥格威留给他们的：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！所以人力资源管理中有个著名的奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人.面试中常见的误区和错误强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。求职者启示准备最关键发现主试者的真正需要将你与主试者的需要联系起来先思考后回答仪表和热情很重要留下良好的第一印象记住你的非语言行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息可以消除面试过程中面试人的主观因素对录用决策的干扰与影响，增加招聘者的公平竞争验证应聘者的能力及潜能，剔除应聘者资料和面试中的一些“伪信息”，提高录用决策的正确性测试大体上可以分为智能测试和心理测试两种类型，如果说智能测试是对应聘者现有能力的测试，那么心理测试就是对应聘者潜在能力的测试四、人员测试职业能力倾向测试每一类职业、每一份工作对从事的人所具有的能力的要求不同，人们设计了针对不同的职业领域的能力倾向测试，用于人员的选拔、配置和职业设计，如一些职业要求任职者具备手指灵巧性的能力倾向，如打字员、银行出纳员等个性测试不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员则需要有强烈的创新和开拓意识某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力大大折扣心理测试个性测试自陈式个性测试卡特尔16种个性特征问卷投射式个性测试，即让被试通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介可以是一些没有规则的线条；一系列有意义的图片；一些有头没尾的句子；一个等待被试编制结尾的故事开头；罗夏赫墨迹测试其它个性测试方法笔迹学血型学星座学仪器测量法脑电波法皮肤测量仪动作稳定仪测谎仪一般智力测试不同于一般意义上的智商水平的测试，它是对应聘者的数字能力和语言能力的测试；它主要通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题来进行专业知识测试，即对特定职位所要求的特定知识和一般知识的测试；智能测试技能测试，即对特定职位所要求的特殊技能进行测试；如秘书的技能测试可能包括测试其打字、记录速度以及公文起草等方面的技能情景模拟测试情景模拟测试公文处理无领导小组讨论公文处理（in-basketactivity）定义：公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95％），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。内容：测验在假定的环境下实施，该情境模拟已过组织所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。优点：具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目；可以对个体的行为进行直接的观察；将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等情境；它能预测使人在管理上获得成功的潜能；多维度评价个体。无领导小组讨论（leadlessgroupdiscussion）定义：指由一组求职者（5－7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。测试内容：团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等；问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等；求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质。优点：能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质；能观测到应试者之间的互动；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点；能在同一时间对竞争统一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；应用范围广泛。企业决策模拟竞赛法访谈电话访谈接待来访者拜访来访者情景模拟测试进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、群体内协调能力、创造性思维能力、团队协作、团队成绩心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题能力接待的态度、驾驭谈话的能力、快速处理紧急问题的能力、处理公私事的关系角色扮演即席发言个案分析情景模拟测试心理素质、角色能力快速思维与反应能力、思维的创意与发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质分析能力、决策能力、书面或口头表达能力其他测试药检测试酗酒测试爱滋病测试人员筛选雇佣疏忽而让雇主蒙受损失被指控侵犯隐私或诽谤平衡•背景调查•身体检查人员甄选方法的比较方法信度效度普遍适用性效用合法性面试当面试为非结构性时以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较低如果面试为非结构性、非行为性的，则效度较低高低，主要是因为成本较高法律不完备，不能触及隐私评价中心高高一般适用于管理类和专业技术类职位成本高昂，但收益相对较高身体能力测试高中等水平低，仅适用于有体力要求的工作对某些危险性较大的工作效用较低认知能力测试高中等水平较高，可对大多数工作进行预测，最适合复杂的工作高，成本较低，而且能广泛应用于企业内各项工作人格测试高较低较低，只有少数特征适用于多种工作低工作样本测试高高通常适用于特定的工作高，但是开发的成本相对较高因事择人，知事识人（官场思维—帕金森定律）任人唯贤，知人善用亲近效应，任人唯亲月光效应（赢得一人欢心，失去众人信心）用人不疑，疑人不用信任授权尊重严爱相济，指导帮助绩效考核与业务指导关心、辅助五、人员录用原则人员录用签定试用合同初步工作—人员安排新员工Orientation试用期试用期结束考核合格签定正式雇佣合同成为正式员工淘汰或离职