人力资源管理者的角色定位和职责

第一单元《人力资源管理者的角色定位和职责》——主讲：邓玉金老师2014/04中国.石家庄2课前调查任务：1.列出你的职业目标（未来十年）2.列出在HR职业发展中您遇到的难题3几点思考3−人力资源的职业未来是什么？−人力资源的价值是什么？−人力资源从业者的职业该如何规划？−如何实现有效的跨越？目录一．HR的角色与职责二．HR职业化三．HR专业化四．如何提升自己专业能力45从人事管理到人力资本时代阶段1阶段2阶段3人事管理时代人力资源时代人力资本时代基础人事工作简单薪酬、档案、聘用等工作人力是成本分模块分项目人力是资源，需要开发、培训关注投入产出比关注领导力、核心能力、追随力人力是资本，资本通过经营来增值未来十年最缺的HR懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手6AddYourTextAddYourText懂得课程规划和开发的培训高手懂得影响力建设的企业文化高手懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手懂得领导力建设的干部管理高手懂得运营管理的HRM/HRD懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手老板心目中不满意的HR•招不到人，一大堆理由；•员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；•知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;•让干什么就干什么，自己从没主动干什么;•一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；•搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR7HR的价值与责任8提高成功率是HR的核心价值好的HR促进公司和谐健康工作气氛当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化战略落地需要优秀团队实现公司一切问题都可以归结为人的问题31542人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）优秀HR的素质能力要求9专业高情商AB未雨绸缪D高“官商”C能和不同人沟通，处理好不同人际关系当救火队员还是先预先设计到位不怕问题，用最简单的办法快速解决问题对权力的理解\掌握\分配\控制能力HR需要处理好的三种关系10老板经理员工HRHR的五个层次11层次1层次2层次3层次4层次5•忘掉HR，用最简单的方法解决难题•了解部门需求，能设计方案，并落实•有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解•不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事•满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕写给刚入行HR菜鸟几点忠告•选好一个上司，跟对人很重要•快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实；•敢于在公司实践各种HR技能，在操作中的学习比书本上好很多；•必须要去了解业务，了解业务流程、关键点，要不空有本事无处应用12目录一．HR的角色与职责二．HR职业化三．HR专业化四．如何提升自己专业能力13是什么阻碍了一个人的职业发展14甘于现状，没有成就动机没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么不想学习，即使公司组织的培训也是如此封闭自我，满足半瓶子状态将一切理由都归结于环境、别人等因素不能很好与人沟通，人际沟通界面差总是把事情拖到明天职业发展的四个阶段151-3年5-8年10-13年10年以上技能学习定职业方向职业定型拔高&创业如何让你的职业生涯不迷茫16特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；多看书请教高手找到爱好多尝试顿悟发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；敢于承担新任务，新任务就是新机会；多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；让高手帮你出谋划策HR-如何让老板支持你接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受17提高每个HR项目成功率，全力以赴关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你HR-怎样让业务部门经理喜欢你18–帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；–非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；–比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；–与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位19销售历练过销售的HRD/HRM更懂得公司的产品、服务，公司的口碑、客户购买的理由，以及如何进行改进，针对营销去做HR服务是老板最期望的，也是最容易见效的运营管理有机会做一个分公司经理效果最好，你可以明白老板怎样想的，利润从哪里来，如何激励团队优秀HR要掌握的几个度20尺度和老板员工待遇与运营成本和部门经理推动HR项目•不能太近，也不能太远•洞察老板想法，但必须给老板足够权威•不给员工涨工资，会跑；•涨多了，老板郁闷•既要有工作关系•还得有私人关系•不能想当然，要求人家做这个那个•也不能太弱势有理、有节、有据HR的情商与智商21智商怀才不遇贵人相助高高低低职场成功的几点感受−听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识−维护好同级、上级的合作关系−敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里−效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作−加班不是给老板干的，更多的是自己22目录一．HR的角色与职责二．HR职业化三．HR专业化四．如何提升自己专业能力23人力资源的核心职能−确定组织的核心能力，特别关注人力资源能力−找到、培养符合公司业务发展需要的人员−通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效率−统一思想，减少和控制不良思想−为公司的扩张提供人力资源支持−提高人均效率，进而提高盈利水平−为老板用人决策提供支持24招聘专员的四个层次25CompanyLOGO2007.01第二层只招符合公司DNA的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素按照JD要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求天天招聘，但就是不见入职，不能胜任.第一层第三层第四层培训专业的四个等级26助教培训专员培训行家培训专家•教务支持•辅助性工作•设计培训项目并执行•培训辅导及评估•培训规划/课程开发•内部讲师队伍建设•能力规划•商学院建设출처:앤더슨컨설팅薪酬职位的三个等级27算工资薪酬设计长期激励•做工资表•薪酬及福利发放•薪酬结构设计•薪酬要素及水平设计•核心人员长期激励设计•系统薪酬设计从HR主管到HRD28敢于挑战自我建立个人专业品牌和人脉精通HR专业模块学习与公司高层沟通技巧提升个人管理能力学习运营管理知识和技巧修炼自己的情商敢于跨越让更多的高手结识你不仅知道概念，还知道怎么做特别是与董事长和总裁带团队、激励下属损益表的收入、成本和利润管理自己、管理他人专业HR必须要懂得的八个模块29绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责任职要求组织/职位流程任务/竞争环境战略/目标业务价值链14公司组织结构图岗位/职位说明书职务序列表23岗位/职位编制工作分析的成果聘用管理选对人比培养人更重要31•“萝卜”：人•“萝卜”的大小•“坑”：职位•“坑”的大小全面薪酬模型薪酬(Rewards)内在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬(directcomp.)非财务性的酬赏（nonfinancialcomp.)间接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服务住房其他计划津贴资助福利私人宽大的动听培训秘书办公室头衔计划基本工资加班津贴利润分享股票期权绩效奖金万科的绩效管理KPI：59865——拿地到开工5个月9——拿地到销售9个月8——开盘当月售出80%6——产品60%是住宅这一指标体系曾极大推动了万科的发展，使万科实现了6年11倍的销售神话，但2011年之后，其策略不得不转变了。KPI：59464——开盘当月售出40%培训管理34高级中级初级《培训工具箱》知识体系梳理与构建能力体系课程体系培训实施体系讲师认证/等级评定培训项目运营讲师体系职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！干部管理为组织扩张提供持续性管理人才3535高层管理者基层管理者中层管理者率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。企业文化模型表层文化制度文化价值观任职资格37资格等级认证改进计划与培训职业发展规划体系目录一．HR的角色与职责二．HR职业化与自我修炼三．HR专业化四．如何提升自己专业能力38如何成为顶级高手−大公司里的小鱼，小公司里的大鱼，大公司里的大鱼−跟随一个HR组织或机构，不掉队−拜高手为师，言传身教，系统学习−多看书，勤琢磨，管好晚上20：00-22:00的时间−在不断失败中寻找答案，不断突破自我−Hold住3940通过系统学习提升个人能力第一单元时间学习单元学习内容收获工具课时4月第一单元人力资源管理者的角色定位和职责企业人力资源管理常用工具包0.5天工作分析实战职位说明书标准模板1天第二单元招聘流程建设与新员工管理招聘手册1天5月第三单元绩效管理体系设计实战绩效考核表标准模板企业级KPI参考指标2天6月第四单元中小型企业激励性薪酬设计实战岗位价值评估模型和方法完整的薪酬设计案例1天7月第五单元培训计划制定与人才培养体系构建某企业培训计划样板1天第六单元中小型企业核心骨干长期激励办法设计实战长期激励体系实操案例0.5天选修内部培训师培训（TTT）2天全年每月一次的课后沙龙、不定期的会员分享大会、HR创新改善成果会员分享大会课程特点-实战41以实战训练为基本结构，课程模拟真实项目场景，学员进行现场模拟操作。学员培训合格后，再次面对类似难题时，即对流程要点与注意事项非常清楚，难题迎刃而解。课程特点-系统42•以八大HR核心模块为基础•兼顾实用实战专题训练•统一底层逻辑•行业标杆公司典型应用案例43Thanks