人力资源管理行业内部资料-hr023人力资源管理师培训内部教材资料

人力资源管理师培训内部教材资料资料来源：广西职业培训网人事主管岗位职责1）在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。（2）负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。（3）负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。（4）具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。（5）具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。（6）负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。（7）负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。（8）完成人事部部长临时交办的其他任务。第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法1由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为_____________,_____________和_____________三种类型.2品质主导型的绩效考评,采用__________,以_____________为主,着眼于___________,重点是考量该员工是__________________________________________________.3行为主导型的绩效考评,采用__________,以__________________为主,着眼于_________,重点考量______________________________________.4行为主导型适合于对_________,___________工作进行考评,特别是_________________的工作岗位尤其重要.5效果主导型的绩效考评,采用___________,以_________________为主,着眼于_________,重点考量___________________,完成了__________________________________.德鲁克设计的目标管理法就属于效果主导型的考评,但效果主导型的考评方法具有_______,________和_______等特点,更适合________,________,_____________的工作岗位采用,对___________人员的考评不太适合.6行为导向型主观考评方法:名称特点优点缺点排列法又称为排序法,简单排列法,通常由上级主管根据员工工作的整体表现,按优劣顺序依次进行排列.简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差相对对比性的方法,考评是在员工之间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准比较,因此有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈选择排列法又称为交替排列法,在所有员工中,挑出最好的员工,再挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再挑出最好的和最差的,排为第二名和倒数第二名,依此类推.成对比较法又称为配对比较法,两两比较法.首先根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较,按从最好到最差排序,再根据下一个考评要素两两比较,得出本要素被考评人的排列次序;依此类推,汇总整理,最后求出被考评人所有考评要素的平均排序数值,得到最终的排序结果能发现每个员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显不足和差距,可用于涉及人员不多,数目不大的情况如果员工数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响强制分布法又称为强迫分配法,硬性分布法.按照一定的百分比将被考评的员工强制分配到各个类别中.可以避免考评者过分严厉或过分宽容,克服平均主义不适合员工能力呈偏态分布,只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息第二单元行为导向型客观考评方法名称特点优点缺点关键事件法又称为重要事件法,以关键事件作为考评绩效的指标和衡量的尺度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据,考评内容不是短期的表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度具有较大的时间跨度,以事实为依据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要程度,很难使用该方法在员工之间进行比较行为锚定等级评价法BARS又称为行为定位法,行为决定性等级量表法或行为定位等级法.1进行岗位分析,获取本岗位关键事件,由其主管人员作出明确简洁描述2建立绩效评价的等级,一般为5-9级,将关键时间归并为若干绩效指标,并给出确切的定义3由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素和指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系4审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列5建立行为锚定法的考评体系(1)对员工绩效的考量更加精确(2)绩效考评标准更加明确(3)具有良好的反馈功能(4)具有良好的连贯性和较高的信度(5)考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力行为观察法又称为行为观察评价法,行为观察量表法,行为观察量表评价法.本方法首先确定员工某种行为出现的概率,根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被评定者打分.克服了关键事件法不能量化,不可比,不能区分工作行为重要性的缺点编制一份行为观察量表费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果加权选择量表法用一系列的形容词或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评打分容易,核算简单,便于反馈适用范围小,需要根据具体岗位的工作内容,定的依据.设计方法:(1)通过工作岗位调查分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现资料,并用简洁的语言作出描述(2)对每一个行为项目进行多等级评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项(3)求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值设计不同内容的加权选择考评量表第三单元结果导向型考评方法1结果导向型的考评方法是以______________为基础,考评的重点是________________的成效和_______________.一般来说,主要有四种不同的表现形式:(1)__________;(2)_________;(3)___________;(4)____________2结果导向型考评方法名称特点优点缺点目标管理法目标管理法是由员工和主管共同协商制定个人目标,个人目标依据企业的战略目标和相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致.用可观察和测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标做为考评依据.基本步骤:(1)战略目标设定(2)组织规划目标:制定目标时,注意目标的具体性和客观性,目标的数量不宜过多,目标应做到可量化,可测量,长期与短期并存;目标由管理层和员工共同参与制定;设立目标同时,还应制定达到目标的详细步骤和时间框架.(3)实施控制直接反映员工的工作内容,结果容易观测,很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导.因此员工积极性大为提高,增强了责任心和事业心没有在不同部门,不同员工之间设立统一目标,难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据绩效标准法适用于非管理岗位的员工,采用具体,合理,明确,有时间空间,数量质量的约束限制的指标进行工作绩效衡量,规定完成目标的先后顺序,保证目标和组织目标的一致性.依据标准逐一评估,然后按照各标准的重要性和所确定的权数,进行考评分数汇总克服了由于被考评人的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有需要占用较多的人力,物力和财力,需要教高的管理成本共生性带来的问题,能对员工进行全面的评估.同时,为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工更加明确的导向和激励作用.直接指标法采用可监测,可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作成绩记录法适合于从事科研教学工作的人员.先由被考评人把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部专家评估这些资料,决定个人绩效大小需要请外部专家,人力,物力耗费高,耗费时间也很长3应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差和问题?答:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理,具体明确,切实可行的评价要素指标和标准体系(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性,一切从实际出发,有的放矢,不断总结成功经验,汲取失败教训,避免各种考评误差和偏颇的出现(3)绩效考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系.(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,使考评结果更准确可靠(5)应重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训(6)应重视绩效考评过程中各个环节的管理人力资源管理师二级强化训练题第二部分（广西职业培训网提供）二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。A.组织理论被称为大组织理论B.组织设计理论被称为小组织理论C.组织理论与组织设计理论外延相同D.组织理论包括组织设计理论E.组织理论与组织设计理论外延不同2.我国组织设计的基本原则包括（）。A.任务与目标原则B.专业分工和协作原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权相结合原则E.稳定性和适应性相结合原则3.（）属于组织结构调查的内容。A.工作岗位说明书B.组织体系图C.管理业务流程图D.组织战略E.领导方式4.（）属于企业人力资源规划的外部环境。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.企业文化E.文化法律5.人力资源需求预测包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测6.人力资源预测的局限性包括（）。A.环境的不确定性B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.企业发展战略7.影晌人力资源需求预测的一般因素包括（）。A.顾客需求的变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训的需求E.旷工趋向8.（）属于人力资源需求预测的定量方法。A.经验预测法B.德尔菲法C.人员比率法D.趋势外推法E.生产模型法9.回归分析法（）。A.是人力资源需求预测方法B.又称转换比率法C.是人力资源供给预测方法D.属于专家预测法E.对历史数据的要求比较高10.影晌企业外部劳动力供给的因素有（）。A.地域性因素B.人口政策及人口现状C.社会就业意识D.劳动力市场发育程度E.择业心理偏好11.企业组织理论的内洒包括（）。A.组织理论与组织设计理论的对比分析B.组织理论发展C.组织设计理论的分类D.组织设计理论的动态设计E.企业组织是组织行为的角度研究机构12.组织理论主要是以（）等人的行政组织理论为依据。A.亨利B.马克思·韦伯C.亨利·法约尔D.亚当E.泰罗13.以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据的理论是（）。A.强调组织的刚性结构B.从组织行为的角度来研究组织结构C.古典组织理论D.主要是以权变管理理论为依据E.强调按照企业面临的