4领导行为

第二章领导者第四节领导行为布什在记者会上时，台下一名伊拉克记者，突然朝布什连砸两只鞋子，高喊布什是一只狗，场面相当混乱。那位记者被带走后，其他的记者向布什道歉，布什为了缓和气氛，风趣地:“我看，那双鞋大概是十码的。”引起一阵哄笑.“老师们、同学们：这种卑鄙的伎俩，阻挡不了中英两国人民的友谊。人类的进步，世界的和谐，是历史的潮流，是任何力量阻挡不了的。请让我讲下去。”——温家宝一、领导行为概述领导行为=领导过程二、领导行为理论（behaviortheoriesofLeadership）（一）人性假设理论人性（Humannature）X理论，“经济人”（Rational-economicman）假设Y理论，“社会人”（Socialman）假设Y理论，“自我实现人”（Self-actualizingman）假设超Y理论，“复杂人”(Complexman)假设“经济人”（Rational-economicman）“经济人”（Rational-economicman）的假设的哲学基础是享乐主义哲学，代表人物，亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。“社会人”（Socialman）“社会人”的假设是行为科学创始人埃尔顿·梅约在1933年发表的《工业文明中的人性问题》一书提出的。“社会人”（Socialman）也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。“自我实现人”（Self-ActualizingMan）“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的。“自我实现人”（Self-actualizingman）假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。X理论和Y理论X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)关于人性假设所做的两类区分。道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。“复杂人”(Complexman）“复杂人”(Complexman）假设是60至70年代组织心理学家雪恩等提出来的。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。超Y理论莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表的《超Y理论》（SuperTheoryY）一文，莫尔斯和洛希提出了超Y理论。他们两个做了一次试验。在一个工厂和一个研究所中，按X理论来管理，结果工厂的效率高而研究所的效率低。在另一个工厂和另一个研究所中，按Y理论来管理，结果工厂的效率低而研究所的效率高。只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参与。（二）组织类型理论A型组织J型组织Z型组织日本复兴1981年，日裔美国学者w.大内(WillamOuchi)进行美日管理比较研究的专著《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》由埃迪森－韦斯利出版社出版（TheoryZ：HowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge，Addison-Wesley）。丰田汽车公司社长办公室座右铭：天地人，知仁勇Z理论的内容，是大内通过比较日本与美国的企业得出来的。大内把日本企业称为J型组织，把美国企业称为A型组织，这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。用代表了日本公司特征的调查表（隐去表示日本的字样）进行问卷调查时，回答者认为具备这些特征的公司有IBM、宝洁、惠普、柯达、美国军队等。这说明，所谓日本公司的特征，不仅日本有，美国也有。对这类组织，大内命名为Z型组织。这正是Z理论的由来。所谓Z理论，是对Ａ模式的改造而接近于Ｊ模式。对此，人们一般认为，大内所说的Ｚ理论，来自于J＋A＝Z，即日式管理与美式管理的糅合。如果把大内的观点理解为A＋J模式，那么，就存在一个问题。美国企业向日本学习可以发展为Z型组织，那么，日本企业能不能演化为Z型组织？大内巧妙地回避了J型组织向Z型组织的演化问题，在他的书中，有许多地方直接把J型组织作为Z型组织来看待。所以，许多读者把Z理论当作日本式管理，正是大内自己造成的。【？】还有一些学者从大内受到麦格雷格的X&Y理论影响出发，认为Z理论得名于X＋Y＝Z。（三）领导四分图理论1945年，美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”，强调以工作为中心，是指领导者以完成工作任务为目的，为此只注意工作是否有效地完成，只重视组织设计、职权关系、工作效率，而忽视部属本身的问题，对部属严密监督控制。“关心人”，强调以人为中心，是指领导者强调建立领导者与部属之间的互相尊重、互相信任的关系，倾听下级意见和关心下级。低关心人而高组织的领导者，最关心的是工作任务。高关心人而低组织的领导者大多数较为关心领导者与部属之间的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛。低组织而低关心人的领导者，对组织对人都漠不关心，一般来说，这种领导方式效果较差。高组织而高关心人的领导者，对工作对人都较为关心，一般来说，这种领导方式效果较好。（四）管理方格理论管理方格理论（ManagementGridTheory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特•布莱克（RobertR•Blake）和简•莫顿（JaneS•Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。1.1方格表示对人和工作都很少关心，这种领导必然失败。1.9方格表示重点放在满足职工的需要上，而对指挥监督、规章制度却重视不够。5.5方格表示领导者对人的关心和对工作的关心保持中间状态，只求维持一般的工作效率与士气，不积极促使下属发扬创造革新的精神。9.1方格表示重点放在工作上，而对人很少关心。领导人员的权力很大，指挥和控制下属的活动，而下属只能奉命行事，不能发挥积极性和创造性。9.9方格表示对人和工作都很关心，能使员工和生产两个方面最理想、最有效地结合起来。领导四分图与管理方格图的结合0123456789低组织高关心人高组织高关心人低组织低关心人高组织低关心人(1.9型)(9.9型)(1.1型)(9.1型)987654321低关心生产高高关心人低(5.5型)领导四分图与管理方格图的结合（1）贫乏型领导（impoverishedleadership，即1.1型)这种类型的领导者既不关心生产，又不关心人的情感与福利等，缺乏主见，逃避责任，与世无争，最低限度地完成任务。（2）俱乐部型领导（countryclubleadership，又译城郊俱乐部型领导，即1.9型）这种类型的领导者只关心人，而不大管生产。他们高度估价温暖和友好的人际关系，尽量多结友少树敌，以多方面满足人们的需要来换取人们的支持和拥戴。但这种领导行为在竞争激烈的现代社会生活中很难立足。因为它不利于生产效率的提高。（3）中庸型领导（middle-of-the-roadleadership，又译中间道路型领导，即5.5型），这种领导者推崇“折衷”，而不用恰当的方法解决问题。也就是在处理生产与人的需要的矛盾上，不是去寻求对生产和人都有利的优化策略，而是寻找两者可以妥协的地方，如将生产目标降到人们乐于接受的程度。因此，这种领导行为虽然既要求完成必要的任务，又要求保持必要的士气，但工作效率与人们的积极性都有产大的局限性。（4）专制型领导（task-centeredleadership，又译为任务中心型领导，即9.1型）这种类型的领导者非常关心生产，但不大关心人。他们主要借助权力等组织人们完成任务，独断专行，压制不同意见。这种领导者在短期内可能提高生产效率。但由于不关心人，不注意提高职工的士气，因而生产效率不能持久。时间一长，人们会牢骚满腹，生产效率自会下降。（5）团队型领导（teamleadership，即9.9型)这种类型的领导者既十分关心生产，又十分关心人的因素。他们总是努力寻找解决问题的优化方法，使关心生产与关心人协调一致，统筹解决。他们的目标是使组织不断得到改善，组织中的人不断发展。这种领导行为是比较有效的，因为关心生产与关心人两个方面会相互影响，相互促进。（五）领导风格理论美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（KurtLewin）和他的同事们从３０年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。专制（权力定位于领导者）民主（权力定位于群体）放任自流（权力定位于个人）实行多数裁定的原则家长式没有领导的讨论领导风格理论模式领导风格理论专制型(autocratic)团队的权力定位于领导者个人手中，领导者只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对团队成员个人不太关心。在这种团队中，团队成员均处于一种无权参与决策的从属地位。团队的目标和工作方针都由领导者自行制定，具体的工作安排和人员调配也由领导者个人决定。团队成员对团队工作的意见不受领导者欢迎，也很少会被采纳。康师傅传奇魏应州现代帝王统御学历经3次濒临倒闭危机，17年内，他成为年产100亿包泡面的食品大王，靠着大胆的冒险、军事化的极权领导，终于在55岁登上人生巅峰。入主101大楼，经历多次失败关头，他的一生宛如走钢索般，翻开来就是一部令人惊异的传奇故事！他手下的败将躺满中国大陆，竞争对手听到他的名字无不心惊胆战，他是战无不胜的新霸王；对内，他以极权军事风格领导五万大军冲杀中国市场，手下大将阵亡的比生存的多，他的狠劲让员工二十四小时处在战斗状态，他就是称霸中国食品界的康师傅大帝——魏应州！时光倒转三十年，当时二十五岁的魏应州，每天骑着一辆破机车在彰化永靖街头来回奔波，他的王国只有一家父亲留下的旧制油工厂。四处借钱周转，最惨的时候甚至连货款都还不出来，工厂惨遭法院查封，他几乎连最后的领土都保不住！没有人想到，有一天魏应州能够称霸中国市场，甚至风光班师回朝。在中国天津临海不远的经济技术开发区，就是魏应州一九九二年挥军中国的第一座军营，也是魏应州至今每天指挥康师傅王国运作的大本营。称康师傅总部为军营并不为过，在总部有数百位台籍及陆籍干部，他们都围绕着魏应州为核心运作，「大董（指魏应州）每天早上七点就上班，晚上有时到十二点还没离开办公室，台干如果时常比大董早下班，他就危险了！」一位曾经在天津总部工作的经理人，至今仍难忘里面紧张、严肃的工作气氛。康师傅总部有台干宿舍、办公室及供员工休闲的篮球场，生活设施齐全，台干一律要求集体住宿，魏应州的意志贯彻到每一个角落，有一个故事最为