人力资源管理上课课件-3

人力资源管理李晓非北京信息科技大学经济管理学院[e-mail]22招募中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。33公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？44人力资源规划人力资源规划的意义人力资源规划的内容人力资源规划的程序人力资源供求预测55人力资源规划的含义广义：根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义：具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、人员培训计划等。66人力资源规划的目标确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）：满足变化的组织对人力资源的需求；最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。77人力资源规划的必要性组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种“刚性”。市场经济条件下更需要进行人力资源规划。88规划在人力资源管理位置企业目标工作分析人力资源规划绩效评估员工招聘培训与开发职业规划员工激励员工问题与处理99企业的总体计划工作分析组织内有谁可以胜任这项工作我们需要什么样的人来做这项工作两者相互匹配吗•工作绩效评估•公司资料库•培训•员工与管理人员开发对薪资和福利计划有何种影响如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们人力资源规划与企业整体计划的关系1010人力资源规划与企业整体计划的关系要使人力资源计划真正奏效，就必须将它与不同层次的的企业计划相联系。在战略计划层次上，人力资源计划涉及的问题有：预计企业未来总需求中管理人员的需求、企业外部因素及估计未来企业内部雇员数量，重点在于分析问题，不在于详细的预测。在经营计划层次上，人力资源计划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测。在短期计划（年度）层次上，人力资源计划涉及到根据预测制定具体的行动方案。1111企业计划过程人力资源计划过程制定战略计划（长期）组织的环境与实力研究；组织的宗旨与目标；战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源；组织策略；开发新项目；收买和放弃规划制定预算（短期）预算；单位与个人的工作目标；项目计划与安排；对结果的监督与控制制定行动方案人员审核；招聘、提升和调动；组织变革；培训与发展；工资与福利；劳动关系预测需求雇员数量；雇员结构；组织和工作设计；可供与所需的人力资源净需求量分析问题企业需求；外部因素；内部供给分析人力资源规划与企业计划关系示意图人力资源规划与企业整体计划的关系1212人力资源规划的内容人力资源规划的分类人力资源规划内容1313人力资源规划的分类按规划的时间期限分为短期（半年—一年）中期计划长期规划（三年以上）一般而言，规模较小的企业不适于拟订详细的人力资源规划，因为其规模小，各种内外环境对其影响大，规划的准确性差致使其指导作用难以体现，小企业规划成本较高也是原因之一。1414人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划长期规划——不确定性/不稳定性——确定/稳定组织面临诸多竞争者居于强有力的市场竞争地位飞速变化的社会、经济环境渐进的社会、经济环境不稳定的产品/劳务需求变化和技术革新政治、法律环境经常变化完善的管理信息系统组织规模小稳定的市场需求管理混乱规范且有条不紊的管理．人力资源规划的分类1515按规划的范围分为企业整体人力资源规划;部门人力资源计划;某项任务或工作的人力资源计划。按规划的性质分为战略性人力资源规划:总体性和粗线条性战术性人力资源规划:具体的短期的规划人力资源规划的分类1616人力资源规划的内容企业人力资源规划包括两个层次：人力资源总体规划:是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划:包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。业务计划是总体规划的展开与具体化，并都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。1717人力资源规划的内容人力资源规划的具体职能人员补充规划：企业在自然减员、员工离职、技术或管理革新、扩大规模等情况下需要补充人员时制定的人员补充规划。人员发展规划：旨在提高员工整体素质，为员工提供各种培训、研讨等活动规划。一般包括晋升、平调、培训等内容。1818收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应制定人力资源规划实施人力资源规划规划实施的评估与反馈人力资源规划的程序确定人员净需求确定人力资源规划目标19192020收集信息外部信息：宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞争对手动向、相关技术发展、劳动力市场趋势，人口趋势、社会发展趋势、政府法规政策、风俗习惯演变、劳动力择业期望及其变化等。内部信息：企业经营战略：目标任务，产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。组织环境：管理结构、管理机制、管理风格，组织氛围、薪酬方案、企业文化等。人力资源状况：素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力资源政策，员工价值观，员工需要、潜力等。2121人力资源供求预测及平衡预测人力资源需求根据收集的信息，预测企业人力资源的需求量，包括人力资源的数量与质量两个方面。预测人力资源的供应根据收集的信息，预测人力资源的供应情况，分为内部人力资源供应和外部人力资源供应。2222人力资源规划的制定、实施与评估确定人力资源规划的目标：招聘、辞退、晋升、培训等制定人力资源规划在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。实施人力资源规划将人力资源的总体规划与各项业务计划付诸实施，实现原先确定的人力资源目标。评估与反馈根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果进行反馈。2323人力资源供求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供求平衡2424企业人力资源供求预测体系图示企业人力资源净需求预测由未来目标决定的任务预测企业内部人力供给预测各类人员能力适应性预测各类人员数量变动预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人员需求预测（数量、质量、时间）各类人员社会供给能力预测人力资源市场竞争预测企业外部人力供给预测人力资源需求预测2525人力资源需求预测人力资源需求预测：以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。2626人员需求预测中需要考虑的因素企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改革进程等；企业内部因素：企业的战略决策：目标、市场与产品组合、技术等；组织环境：组织结构与职位设置、管理体制与管理风格销售预测与未来生产任务：未来能影响生产率变化的因素：新技术、新管理方法等；企业劳动定额的先进合理程度：人力资源现状：数量、质量、结构、流动率、退休等；人力资源需求预测2727根据工作分析结果确定岗位编制和人员配置进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合岗位资格要求将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该结果为现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行汇总统计，该统计结果为未来人力资源需求对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。这两项统计结果的汇总为未来人力资源的流失数。将现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来人力资源流失进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测值。人力资源需求预测的步骤2828人员需求预测的方法定性研究方法：“天才方法”：个人或小组直觉预测方法由于具体细节和总体都很了解的个人或小组凭经验、智力和判断力进行预测。往往FacetoFace，易受其他成员影响。经验比例法:根据某些人员（如政工人员、医护人员、炊事员占企业总人数的比例进行预测。）Delphi法：专家直觉预测法（思想库法）这是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家对每一问题达成意见的程序化方法。“背靠背”重复3－5次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因人力资源需求预测2929确定参加预测的专家并取得他们的合作向专家们发出问卷，请他们独立思考并填写专家们对其他人的结论发表意见，允许他们修改自己的结论，但要求说明理由收到专家们发回的资料后，加以整理并汇总成册后再发给每位专家专家们填写好问卷后，将自己的预测结果与建议发回组织确定预测目标，并支持问卷形式将最后结论作为专家预测的结果专家们达成了一致意见是否德尔菲法的操作流程德尔菲法3030人员需求预测的方法定量预测方法方法1：时间序列法：收集过去一段时间的历史数据，做成图，了解趋势进行预测。方法2：回归分析法：根据历史资料找出某一变量与HR数量之间关系，建立预测回归方程，从而进行预测。例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示，问床位达到650个时，需多少护士？床位数（x）200300400500600650护士数（y）250270450490640？3131总体需求结构分析预测法方法3总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法可用一下公式表示：NHR=P+C－TNHR——未来一段时间内需要的人力资源P——现有人力资源C——未来一段时间需要增加的人力资源T——由于技术进步或设备改进而节省的人力资源3232人力资源需求预测的方法方法4工作负荷法按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。3333人力资源需求预测的方法方法5劳动定额法：N=W/q（1+R）N：人力资源需求量；W：计划期任务总量；q：企业现行定额；R：部门计划期内生产率变动系数；R=R1+R2-R3R1：企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2：由于经验积累导致的生产率提高系数；R3：由于年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数；3434人力资源需求预测的方法方法6人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式为：TB（S+BN+W+O）×（1+α%·T）NHRNHR——未来一段时间内需要的人力资源TB——未来一段时间内人力资源预算总额S——目前每人的平均工资BN——目前每人的平均奖金W——目前每人的平均福利，O——目前每人的其它支出α%—企业计划每年人力资源成本增加的百分数T——未来的一段时间3535人力资源需求预测的方法方法7：转换比率分析法首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等其他人员的数量。人力资源数量企业经营规模人均生产率若考虑到生产率变变化对员工需求的影响，可用一下公式预测关键技能的员工数量：关键技