第2章-劳动关系入职前的管理..

1劳动关系管理实务操作-----入职与劳动关系的建立2目的:•劳动关系管理的第一关•用工法律风险排除在员工入职之前3主要内容•一、招聘简章内容及法律风险•二、应聘登记表•三、录用通知书•四、入职前的审查•五、录用说明书4第一节招聘简章•企业的招聘简章常见问题？•面临的哪些法律风险？5招聘简章的主要内容•示例：中冶建筑研究总院•根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名。•问题:如果你是人力资源部的招聘主管，你应该如何去写招聘信息，招聘简章包括哪些主要内容，及注意什么问题？6中冶建筑研究总院•根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名，任职要求如下：•一、岗位要求1．遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中冶建筑研究总院员工义务和职位职责。2．硕士学历，本科、硕士均就读于211工程院校，英语六级以上。3．人力资源管理相关专业。中共党员，男生优先。4．学习能力强，具有优秀的团队合作精神、沟通能力、创新意识和强烈的责任感。5．身体健康，具备与工作要求相适应的身体条件。7中冶建筑研究总院•根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名，任职要求如下：•二、在线申请职位：请将您的个人简历电子版已附件形式发送至[e-mail]，简历标题格式为“专业-学历-性别-姓名-学校”。对于符合条件的同学，我们将主动与您联系并安排面试。应届生一经录用，公司将解决北京市户口。欢迎登录冶建总院主页：•招聘简章示例9招聘简章的主要内容:•公司简介(略)……•一、招聘岗位及人数•二、招聘条件(任职要求:学历、工作经验等)•三、招聘待遇•四、招聘流程•五、如何填写申请表或提交申请表•六、接收申请表截止时间•七、联系方式（电邮、电话）10招聘简章面临的法律风险•招聘简章属于要约邀请，其风险来自“录用条件”、“岗位待遇”等款。•当发生劳动争议时，“录用条件”既可以被用人单位作为界定劳动者是否符合劳动合同签订标准的证据，也可能被劳动者用来证明“完全符合”录用标准、抗辩用人单位“未如实提供”薪资待遇的理由。11示例：企业招聘简章中存在什么问题？•郭某大学毕业后应聘入职某公司工作。公司招聘时，招聘简章和招聘人员承诺他享受的待遇包括公司为引进“人才”员工提供住房补贴。这对郭某有很大的吸引力!12示例：企业招聘简章中存在什么问题？•但当他与公司签订劳动合同时，公司提供的劳动合同中包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、合同违约金等，没有住房补贴的条款。对此，郭某即提出了疑问，公司人事行政经理解释说，住房补贴不是每个人都有的，是引进的“人才”才有的特殊待遇，另外再议。13示例：企业招聘简章中存在什么问题？•郭某想，既然招聘广告中都说了有住房补贴，自己也是“人才”引进之列，公司应该不会反悔，于是就与公司签订了2年期限的劳动合同。•可是，几个月过去了，住房补贴依然没有动静，也没有听说其他同事享受到了此项待遇，为此，郭某便找公司人事行政经理理论，但得到的回答是：“公司按照劳动合同约定的待遇给付没有违法、违约。14示例：企业招聘简章中存在什么问题？•郭某认为，这是公司故意欺骗，于是申请劳动争议仲裁，要求公司按照招聘广告中的承诺支付住房补贴待遇。15法条连接：•《劳动合同法》规定用人单位有“如实告知”的义务，《就业服务和就业管理规定》第14条和第67条规定，用人单位招用人员不得有提供虚假招聘息，发布虚假招聘广告的行为：违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。16•仲裁结果：•劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方签订的有效劳动合同中，并没有约定公司应当承担住房补贴义务，最后裁决不支持郭某的仲裁请求。•原因:除非郭某能证明其本人是“人才”引进之列的书面证明或者口头录音证明。17招聘广告的性质某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。案例：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案18招聘广告的性质THANK一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个邀约。19招聘广告的性质THANK招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”法律提示20示例：企业招聘中存在什么问题？•2007年1月18日，黎胜向东莞诺基亚移动电话有限公司应聘成功后，该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。•1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检，结果显示其为乙肝携带者，病毒不具有传染性。公司拒绝了黎胜。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。21•在审理过程中,诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。•为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝他时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。22法条连接《就业促进法》•第26条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。•第3条第2款：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。•第27条第2款用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。23•第28条各民族劳动者享有平等的劳动权利。•用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。•第29条第3款用人单位招用人员，不得歧视残疾人。•第30条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。•第31条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。24企业招聘中不含歧视性条款•招聘简章不能包含歧视性的内容，民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、农村劳动者。否则，轻者有损单位形象，重者会给单位带来诉累；25三、担保实务问答•1.特殊工作岗位的人员可以让劳动者提供担保吗?•如财会人员会接触公司的现金、司机会掌管公司的车辆。对于这些工作岗位的人员，用人单位为防止这些员工卷款或卷物而逃，可以要求劳动者提供担保或担保人吗？26三、担保实务问答•答案也是否定的。•因为法律的精神是禁止用人单位使用担保的手段，这项义务是普遍的，与劳动者的工作岗位无关。•如果类似这些工作岗位的人员卷款卷物不辞而别的，用人单位只有通过法律途径追究员工的责任，无法用担保制度制约员工。27•2、用人单位在招用劳动者时可以让其提供保证人吗?•在实践中，用人单位在招用劳动者时不能收取押金、保证金，那么是否可以让劳动者提供保证人呢?28•答案也是否定的。•因为《劳动合同法》的用词是“不得要求劳动者提供担保”，而担保，按照法律的规定，既包括“物保”，如押金、保证金等，也包括“人保”，如保证人。29•3、用人单位为劳动者提供工作服的可以让其交押金吗?•有些工作服的价值还比较高。那么对于用人单位提供工作服的，能否事先收取劳动者的押金呢?30•答案是否定的。•理由是用人单位提供工作服的，属于用人单位为劳动者提供的劳动条件，无权让劳动者交纳押金。31•第二节员工录用审查32入职审查的方式•入职背景调查；•员工填写入职申请表。33•1.该做背景调查吗?•2.需要调查哪些内容?34•示例：招用未解除劳动关系劳动者•甲公司与汪某、赵某签订了劳动合同，合同期限分别为：2001年8月至2002年12月31日2001年10月29日至2006年12月31日。•汪某、赵某分别于2002年8月28日、2002年9月1日擅自离开甲公司，于2002年9月底被第三人乙公司录用。35•示例：招用未解除劳动关系劳动者•甲公司于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求汪某、赵某和乙公司对甲公司的损失承担连带赔偿责任。•第三人乙公司答辩称，被申请人于2002年8月受聘于第三人时隐瞒了与申请人尚未终止劳动合同关系的事实。•第三人是在不知情的情况下录用了被申请人，不应承担连带责任。36•仲裁结果：•仲裁庭经审理认为，被申请人在末与申请人解除劳动合同关系的情况下受聘于第三人，按劳动合同之约定应依法承担违约责任。•录用被申请人的第三人仅凭求职者一面之词，未尽调查核实义务，应依法承担连带责任。根据《中华人民共和国劳动法》第99条、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条、第6条之规定，被申请人依法承担违约的赔偿责任，第三人承担连带责任。37案例参考：伪造学历无条件解聘•某公司招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到北京的李某是名大专毕业生，经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题。虽然看到某公司要求大学本科以上的学历，但还是报名参加了某公司的招聘。经过笔试和面试，李某顺利通过某公司的考核。在办理入职手续时，李某谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。38案例参考：伪造学历无条件解聘•某公司见李某的能力较强例信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，李某向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，李某表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起到了关键作用。•公司为了留住李某，决定为其办理工作居住证，但在办理工作居住证过程中，有关机关发现某公司提供的李某的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。39案例参考：伪造学历无条件解聘•某公司遂以李某欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与李某的劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求撤销某公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。40•仲裁结果：•劳动争议仲裁委员会认为，《劳动法》第18条明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起,就没有法律约束力。•李某隐瞒了自己学历的真实情况，谎称自己具有大学学历，且这种欺诈行为致使某公司作出了违背其真实意愿的意思表示，与其签订了劳动合同，构成了欺诈行为。因此，李某与某公司订立的劳动合同应属无效合同。裁定驳回李某的仲裁请求。412.需要调查哪些内容?•身份户口、•家庭住址、•工作经历、个人资信调查•目前职业、外籍人员《就业证》•离职原因、•学历水平、•健康状况、•职业技能、•竞业限制等。422.背景调查的主要内容审查内容可能导致的风险应对措施年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份证是否与其他单位存在劳动关系不低于70%的连带责任查验离职证明是否对其他单位承担竞业限制义务承担侵权责任查验原劳动合同，或咨询前任职单位是否存在潜在疾病解除合同受到医疗期限制入职前体验学历、经历是否属实招聘不到合格员工查验证件原件，主动问询前任职单位43•3.背景调查何进行为宜?443.何时进行录用调查•最好在面试之后与上岗之前的间隙•根据几次面试的结果,他们介绍的资料已经熟悉,此时调查,在调查项目设计进更有针对性.45•4.有哪些有效的调查方式?46