劳动力流动

第一节劳动力流动的成因1、劳动力流动的概念劳动力流动，在某些情况下也被称为劳动力迁移，一般包含多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动。劳动力流动主要有三种形式：劳动力在本地更换行业职业、劳动力在地区之间的流动、劳动力行业性流动。英国经济学家希克斯(J.R.Hicks)指出：区域间的经济利益差异，其中主要是工资差异，是劳动力迁移的首要原因。芝加哥大学教授沙斯特德(Sjaastad)发表了题为“劳动力迁移的成本与收益”的经典论文，阐述了伴随迁移的主要经济成本与收益。美国芝加哥学派经济学家西奥多·W·舒尔茨(T·W·Schultz)的迁移成本——效益理论。劳动力流动与人口流动的不同劳动力流动是一个比人口流动有着更严格限制的题目。劳动力流动通常不考虑父母迁移的儿童和退休人员在退休时或退休后的流动。退休人员的移动和在职人员的移动受不同的原因所支配。退休人员经常是流动到气候宜人和那些生活费低的地方，因为这样能够增大他们退休金的实际价值，从社会保障中得到更多收益。劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在改革开放前，我国政府通过特定的工资和社会保障制度以及严格的行政控制手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动进行了严格的控制，因此，个人的职业流动率是很低的。不同年代就业者平均每次工作便多所需的时间单位：年年代北京无锡海珠1949年以前20.518.829.61950-196526.722.821.31966-197916.816.514.11980-198910.49.69.21990-19945.26.15.71995-19984.86.65.1从上表可以看出，在20世纪80年代前，北京、无锡、珠海三个城市的劳动者中职工从事一份工作后，大约需要15到20年才会有一次工作变动。而这一间隔时间在80年代缩短为10年，90年代更缩短到5年左右。这意味着劳动者的流动频率大大地加快了。尽管近年来我国劳动力市场建设取得了很大的成效，但必须认识到，我国的职业流动率还是相对较低的，特别是与发达市场经济国家相比，还有不小的差距。调查城市与其它数据分年龄组工作单位变动次数均值比较（城市与国家）年龄北京无锡珠海日本美国240.450.550.402.14.425~291.080.760.822.76.230~341.071.291.383.16.235~391.141.271.563.56.240~541.241.471.584.26.255~641.381.741.434.96.2651.672.112.79-11.2调查发现在这三个样本城市中，在自己职业生涯中从未改变工作单位的个人的比例是比较高的，均在30%以上，这一比例与日本横滨20世纪70年代的比例（34.9%）大致相同，但却远远高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。同时，对年龄分组后的进一步分析和比较结果说明，在不同的年龄段中，中国就业者的职业流动次数都要远远低于日本和美国就业者。2、劳动力流动的成因对劳动力流动的研究表明，70%~80%的人移动是由于经济原因，其中，大约30%的人是为了改变职业和工作。也就是说劳动力流动的经济动因是最直接、最主要的，这种动因是通过以下各种因素发挥作用的1、区域间劳动力供求的不平衡自然因素：人口的绝对密度以及数量社会因素：经济发展水平和速度。2、经济发展水平的差异经济发展水平的差异决定了劳动力供求的不同。获得工作机会的多少是该地区具有吸引力的一个重要因素。3、不同国家和地区间同质劳动力的工资差别统一质量的劳动力在不同国家或地区的工资收入不同，造成劳动力的国际或地区间迁移，即从低工资地区向高工资地区移动。4、经济周期引起的波动繁荣时期：流入衰退时期：流出5、国际资本流动的影响资本流入与流出、外货收入与支出6、强化工作匹配的意愿雇主与雇员之间匹配不吻合：流动出现第二节劳动力流动模型1、单个劳动者资源流动的经济分析通常，劳动力流动基于以下两种假设。其一，劳动力的流动是劳动者为了实现自己的利益而自愿迁移的行为。其二，劳动者在劳动力市场上有流动的自由选择性。T1tjt)1(BCrBtot净收益现值jtB为在t年从新工作j中所获得的效用；otB为在t年时从原来的工作o中所获得的效用；T为在工作j上的预期工作时间；r为贴现率，C为流动过程中的效用损失（直接成本和心理成本）如果某人的净收益现值大于0，则意味着受益期望大于由于劳动力流动带来的货币和心理的综合成本，此人将会进行流动。如果某人的净收益现值小于0，改任将不会流动。在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差（otBjtB）越大，净现值就越大，就越有可能流动。2、非法流动与移民：外来劳动力对劳动力市场的经济影响两种相反的观点第一种观点认为，非法流动或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会另一种观点认为，非法流动和移民从事的工作是仍和发达国家或地区公民所不愿干的。事实上，上述两种观点都未免太简单化了，因为它们忽视了供给和需求曲线的斜率。工资0ABCD1N2N3N国内供给总供给（包括非法的外国人）工人人数第三节影响劳动力流动的诸因素分析1、年龄在决定谁会迁移的问题上，年龄最为重要的因素之一。统计表明，劳动力流动的高峰年龄是在20~24岁之间。处于这一年龄段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。首先，一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所获得的潜在收益也就会越高。其次，迁移成本中的相当大一部分是心理上的，其中主要包括由于离开朋友、市区社区联系以及丢掉因熟悉周围环境而享有的收益等所造成的心理损失。2、家庭劳动力流动成本会随着家庭规模的扩大而成倍增加。在年龄、学历相同的情况下，已婚劳动力比单身劳动力更不易流动，而且当那些已婚劳动力的配偶已有满意的工作或工作收入较高时，他们就不易流动，特别是配偶双方都有较高的工资时，举家流动就更加不容易了。此外，家庭中的子女对劳动力的流动也是一个限制因素。3、教育较高的教育水平确实使得人们具有较高的迁移率。图4、迁移的距离工资0ABCN'N最低工资工人人数国内供给总供给劳动力流动的可能性与迁移的距离呈反方向变动。随着流动成本的上升，流动的劳动者数量就会随之下降。其一，距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。其二，与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友和亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，显然都会随着距离的增加而上升。而高智力的劳动力的流动却往往背离这一规律，又是正好相反，出现远距离流动人数反而增加的现象。这说明，在我国不同素质的劳动力对流动距离的敏感程度是不一样的。同时也说明，不同地区的生产结构对人员素质结构有着不同的要求。如内地的高智力劳动者倾向于流向东部沿海地区。5、职业与技术等级职业流动是劳动力市场上劳动供给的调整和劳动者的职业选择过程。职业流动率是某两年中改变职业的就业人数与总的就业人数之比。1965-1966年、1972-1973年按职业划分的职业流动率（%）职业1965-1966年职业流动率1972-1973年职业流动率男女男女18岁以上的劳动力就业者总计9.96.99.08.2专业技术人员6.43.65.55.6管理和销售人员7.46.07.67.4销售人员8.58.111.49.1办事人员14.08.49.39.3工匠、工头和同类人员8.710.88.09.7操作工和同类人员12.97.011.48.75非农矿业劳工17.3*15.513.5私人家庭雇工*4.0*6.3服务人员11.78.010.57.4农场主和管理人员1.91.71.9*农业劳工和工头8.64.56.62.1从上表可以看出，流出率与技术等级成反比。技术水平越高，流动率越低。管理人员和专业人员的流动率要比熟练工人的流动性小得多。从劳动供给方面来看，专业技术特长的形成需要长期的教育和训练，劳动者投入了大量的“人力资本”，改变职业不仅使“人力资本”不能回收，而且也无法“获利”；从劳动需求来看，对专业技术人员的需求量较大，较高的报酬和较高的职业稳定性等职业优越性明显，使劳动力一般不放弃自己的专业，因为专业流动率低。第四节劳动力流动的形式和机制1、劳动力流动的主要形式以劳动力流动的地域和职业特征为依据，可以将劳动力流动分为以下四大类型。1地域之间这种类型是指劳动力的职业没变，但可能实在地区之间或国家之间进行流动。2行业之间劳动力从一个行业换到另一个行业，这种情况相对很少。3职业之间劳动力的居住地并未发生变动，但是职业发生了变化。4岗位之间劳动者依然从事以前所从事的职业，而且居住地也没有发生变动，只是从一个单位换到另一个单位，或是从原来单位的某一个工作岗位换到了另一个工作岗位。2、劳动力流动的合理性劳动力流动的意义第一，流动能使人力资源得到充分利用第二，流动能够促进经济增长第三，能能够保证劳动力市场的活力和效率劳动力流动的代价劳动力流动对雇主、雇员和整个经济可能也会产生某些负面作业。对雇主来说，当一个有经验的工人离职而又一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。对雇员来说，某些流动可能会造成失业以及承受经济和心理损失的费用。劳动力流动需要支付大量的经济和心理损失费用、承担失业的风险和痛苦，社会也要为此付出代价。劳动力流动效率远低于预期效率主要有以下几方面的原因：1、劳动力流动并非完全是自愿性选择流动，如被解雇和辞退等2、劳动者本身对工作的评价，在很大程度上影响劳动者的流动3、不能掌握劳动力市场需求的完全信息，这也限制了劳动力的流动及其流动的合理性4、劳动力选择职位和工作范围的有限性也限制了劳动力流动的频率并影响其和合理性3、资源流动的收益与评价劳动力市场的结果是具有自由选择权的工人和对劳动力具有需求的雇主双方共同决定的。如果工人为了得到更高的工资或由于其它方面的原因而主动辞职，这种行为可以被看作自动离职，这种离职是由雇员自己造成的；而由雇主所造成的离职，则被称为非自愿离职或解雇。不管怎样，如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。经济收益的提高是工作满足程度的一个重要方面。有证据表明，在年轻人中，多数年轻人离职后的工资增长幅度要比他们继续留在原来的工厂工作的工资增长要快。雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁是的雇主难以对工人进行特殊的培训，而这种培训对雇主来说是非常重要的。为此，雇主不得不花费更多的精力来降低离职率，竭力降低在工人工作期间所支出的每小时的固定成本。第五节我国劳动力流动方面存在的问题与对策1、我国劳动力流动的现状及问题分析劳动力流动是市场配置劳动力的客观要求，他给我国社会经济的发展带来的巨大活力。自改革开放以来，我国劳动力流动的规模正在逐步扩大，劳动力流动对中国社会经济结构的改革已经发生重要影响并将继续产生深远影响。劳动力从地生产率、低收入部门（农业）向高生产率、高收入区域（城市）和部门（如工业）的转移，是我国改革开放以来经济增长的一个重要源泉。就目前来看，在我国劳动力的流动主要有以下四大流向：一是从农村、小城镇向大中城市流动；二是由内地落后城市向沿海发达城市流动；三是由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动；四是有技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位，或者技术雄厚部门或单位之间的流动。流动的范围也将打破各种界限，逐步扩大：一是由企业内部流动发展到企业之间流动二是由省市内部流动发展到省市之间流动三是由国内流动发展到国际之间的流动我国现存的国际之间的流动类型主要有两种形式：劳务出口和从国外引进优秀的专业人才从我国城乡和区域间劳动力流动历史来看，劳动力流动大体上可以划分为以下三个阶段。第一阶段是20世纪50年代至70年代末。这一阶段城市人口增长速度较慢，人口和劳动力流动数量相对较少。第二阶段是20世纪80年代至90年代末，这一阶段城市化速度较快，国家在这一阶段实施了“严格控制大城市规模，合理发展中小城市，积极发展小城镇”的战略方针。第三阶段是2001