企业招聘过程中的法律风险及对策

企业的招聘流程发布招聘信息收集、筛选应聘者资料对应聘者笔（面）试资信调查确认录用结果发录用通知组织体检试用正式录用评估1.1法律风险歧视：没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。用工问题：特殊岗位的职工性别限制、平等就业机会等问题1.2涉及法律法规(1)《就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。(2)《劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。[矿山井下作业；森林业伐木、流放作业;《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。]第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。1.3对策：1)招聘广告不要提供虚假招聘信息。2)绝对避免虚报薪酬待遇。3)在招聘广告中列举候选人条件时，应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。4)招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。5)如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。6)企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作为证据。2.1法律风险告知义务：用人单位招用劳动者对工作内容、工作条件等劳动者需要和要求了解的情况应如实告知。企业知情权：用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动者应如实告知。歧视2.2涉及法律法规（1）《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十六条以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第四十二条员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，企业不得解除劳动合同。即便医疗期届满，企业也不能随意解除劳动合同。只有在员工不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的情况下，企业才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（2）《劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。（3）《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：【1】对生产、经济和工作造成的直接经济损失；【2】因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”（4）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。（5）《外国人在中国就业管理规定》第五条用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。2.3对策（1）基本的身份信息审查对于本国的公民的应聘者，应要求其提供有效的身份证；对于外国公民、港澳台人员，应要求其提供有效的护照、通行证。核对复印件信息和原件信息的一致性，并预留复印件备聘用时建档。通过基本身份信息的审查，初步明确应聘者的主体情况，防止用假身份证件进行应聘，或借用、冒用他人身份进行应聘，或招用境外劳动者，没有依规定办理就业许可证等情况的发生。同时确保在日后发生劳动争议或其他问题时能明确劳动者的主体身份情况。（2）劳动者年龄的审查根据我劳动法律法规及政策之规定，适合的劳动者须年满16周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。我国法律对劳动者的年龄要求只规定了最近的限制，没有规定最高的限制。（3）双重劳动关系的审查双重劳动关系是指一个劳动者同时和两个不同的用人单位建立劳动关系。虽然我国现有的劳动法律法规没有直接明文规定禁止双重劳动关系，但用人单位人招聘新员工时非常有必要进行双重劳动关系审查。全日制用工方式下，从招聘尚未解除劳动关系的劳动者造成原用人单位损失的，要承担连带赔偿责任之立法规定上看，法律要求用人单位在招聘新员工时尽一种注意义务，避免对原用人单位造成损害。因此，用人单位在招聘时应审查应聘者的职业履历，对拟录用的已经离职但没有依法办理解除劳动关系手续的劳动者，应在建立劳动关系关前理顺好相关的法律关系。（4）学历、职业技能、职业资格的审查学历、职业技能审查是不能忽视，对以学历作为聘用条件之一的用人单位而言，在明确要求的同时，应进行必要审查，这对代表单位从事招聘工作的人员而言，未尽审查义务无疑是职务上的过失，必然会造成用人单位的损失，并引发劳动纠纷。对国家实施职业审查许可的职业，用人单位在招聘时还需要对其相关的职业资格的有效性进行审查。（5）需要注意的几种特殊人员外籍人员在中国就业者。应审查其有效的护照及就业许可证。如果尚未办理或已经过期，则应向我国相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则，其后果是劳动合同无效。港、澳、台人员工大陆境内就业者。应审查其有效的能行证及其就业许可证。如果尚未办理或已经过期，则应向大陆相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则，其后果亦导致劳动合同无效。达到退休年龄的劳动者。前面分析过，目前倾向认为该类劳动者非劳动法所调整的劳动者，招用此类劳动者前应注意审查其年龄、履历及健康状况，并根据民法的相关规定与签署雇佣合同或劳务合同为宜，尤其充分明确各方的权利和义务，以免履行过程中产生纠纷。在校大学生参与劳动的人员。根据我国现有的劳动法律法规、规章及政策之规定，一般地认为在校大学生并非劳动法所调整的对象，但由于立法上之不完善，司法上对一些特殊情况的态度也不尽绝对，加之社会经济、生活理念的不断发展，对大学生群体的劳动权利义务问题不应停留在以往的态度中。如面临毕业的应聘毕业生，在学校已经基本完成了课程修学，临近毕业前半年或一年左右的时间里，学校出现实践及促进就业为目的，许可学生离校参与社会劳动、拟择业，并提供就业推荐书或其他许可证明，这部份人员符合劳动法调整的对象范围特征。招聘此类人员时应谨慎处理，认真审查其在校的情况及学校的推荐就业的意见。（6）企业招聘中的知情权面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失，根据因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。具体的防范措施有：A、要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字；B、核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面：a毕业证号码、知识技能等其他证件号码。可以交由专业机构验证，也可以上教育部等相关网站上验证。b工作经历及证明人。c要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检。因此，企业招聘时不严格审查应聘者的身体状况，在其成为正式员工后，企业将陷入被动局面，甚至可能付出很大的代价。d对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。因为目前，有不法之徒使用虚假姓名、信徒身份证、学历、学位证应骋企业职位，一旦录用后，便寻找机会，窃取公司财务。(7)企业招聘中的告知义务实践中，企业往往会忽视这个主动告知义务。而不履行告知义务可能导致劳动合同效力受到严重影响。若员工在劳动争议案件中主张企业在订立劳动合同时未履行告知义务构成欺诈，此时企业若无法提供证据材料证明已履行法定告知义务，则企业将承担败诉的风险。在这种情况下，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。在招聘及面试员工过程中，告知义务显得尤为重要。为减少企业与员工之间因知情权所产生的争议，在招聘员工的过程中，企