企业培训体系概述

企业培训体系构建培训体系概述2018企业为什么要培训员工？•现代企业的核心竞争力是什么?资金、品牌、产品、技术、市场份额、利润,还是…？什么是企业的培训?•通俗的讲，企业的培训就是…把事情说清楚，然后不断的去实践，熟练之后沉淀下来养成习惯，并让员工的行为得到改变！使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。2020/4/274e-BusinessPerspective2020/4/2752020/4/27缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。2020/4/2762020/4/277培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。•从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。•从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。•从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。2020/4/278•提出企业未来的愿景与方向•提出经营目标，策略，组织要求•提出对人才之期待与要求•给与行动支持•给与预算支持•确立培训工作整体战略及目标•加强人力资源其他模块与与培训的有效结合•制定培训的制度与流程•整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作•经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言•在开发课程，教材和讲师方面专业化管理•推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效•主动提出培训需求与建议•激发部属参与培训的兴趣•追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会•经常实施OJT在岗训练•根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程•根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作•协助培训考核及评估工作•协助人力资源部门完善内部培训体系建设。2020/4/279按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、营销类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。人力资源类通用管理类营销类财务类。。。。。。2020/4/2710新员工引导培训基础岗位技能培训（一阶）岗位技能提升课程（二阶）•企业简介•企业发展历史•企业文化•企业相关制度•工作流程根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程（三阶）根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。2020/4/272020/4/2711建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。•多种渠道、方式收集。•归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。•权限控制。2020/4/2712建立员工培训培训学分制1.按照课程的重要性拟定课程的得分系数。2.按照岗位，拟定培训积分要求。建立详细的员工档案，作为员工晋升管理的依据。2020/4/2713某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定●根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。●确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。●根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。2020/4/27142020/4/2716培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。附件：2020/4/27172020/4/2718这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。2020/4/2719面向员工的访谈内容设定•针对您的行动计划，您有哪些具体实施?•比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?•您有哪些成功的应用案例?面向管理人员的访谈内容设定•您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?•比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?•您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?•在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？•您希望此门培训有哪些可改进的地方?2020/4/2720这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。2020/4/2721特别提醒培训不能代替管理解决问题，培训可以帮助管理解决问题。培训效果来自系统的管理!