《劳动合同法》下的企业人力资源管理风险防范与控制(监察局)

《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制劳动合同法带来的冲击制度诱导与冲击保护劳动者建立长期就业关系正面的负面的就业压力失业危机薪资变革成本风险保护企业利益第一部份劳动合同法主要内容第一节、新劳动合同法的立法背景一、劳动合同法的通过与实施时间二、劳动合同法的立法背景三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系第二节、新劳动合同法十个重点一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度劳动合同法的通过与实施时间《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过实施日期：2008年1月1日内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）劳动合同法的立法背景1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。劳动合同法与劳动法、地方立法的关系两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整劳动法。理论上说，《劳动法》应当效力当然高于《劳动合同法》。但是《立法法》有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此《劳动合同法》与《劳动法》相冲突的时候，以《劳动合同法》为准。而《劳动合同法》与地方立法是上位法与下位法的关系，以《劳动合同法》为准。《劳动合同法》十个重点《劳动合同法》十个重点降低签订门槛·力推无固定期限合同为什么要订定无固定期限合同？订定无固定期限合同的条件？订定无固定期限有负担吗？不订立无固定期限有什么后果？什么时候订立无固定期限合同最好？什么情况会转化为无固定期限合同?《劳动合同法》十个重点强调书面合同·严惩事实劳动关系什么是事实劳动关系？书面合同应该什么时候签？订定书面合同有什么讲究？不签书面合同有什么后果？什么情况不要签书面合同？劳动关系什么时候建立?《劳动合同法》十个重点加强试用管理·员工只能试用一次试用期限可以多长？试用期的工资怎么定？试用期能单独签合同吗？试用期违法怎么赔偿？试用期可以几次？试用期可以用什么方式替代？《劳动合同法》十个重点界定出资培训·限定违约金范围违约金的范围包括哪些？怎么界定出资培训？违约金可以约定多少？保密协议怎么才能生效？竞业禁止应该怎么操作？培训服务期怎么约定?《劳动合同法》十个重点制定规章制度·要求民主化公示化什么是规章制度？民主化流程怎么走？如何进行公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他《劳动合同法》十个重点颠覆传统观念·合同终止也需补偿经济补偿金的标准？什么情况不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员《劳动合同法》十个重点增大违法成本·引导企业管理加强管理过失导致合同终止不签合同支付双倍工资违法终止解除合同双倍补偿试用期超期支付赔偿金《劳动合同法》十个重点增设随付义务·出证明转档案移保险后合同义务离职证明档案转移社保转移合同备查《劳动合同法》十个重点规制劳务派遣·用工派遣单位共担责劳务派遣的资质用人单位与用工单位区分二次外包的限定用人单位不得自设派遣造成劳动者损失承担连带责任二年劳动合同与无工作负担抄袭可耻·FX《劳动合同法》十个重点强化工会功能·推行集体合同制度制定规章制度需要工会集体合同签订需要工会裁员需要通知工会集体合同视情况签订集体合同条例单方解除合同需要通知工会第二部份新劳动合同法的十五变化适用范围增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工规章制度规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素告知义务企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况不得扣押企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物书面合同建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立第二部份新劳动合同法的十五变化试用管理试用工资有所要求，试用期限有所调整试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿项目用工增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式培训服务期专项培训可约定服务期及违约金竞业限制商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期员工兼职不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任第二部份新劳动合同法的十五变化拖欠工资社保拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保员工可随时解除劳动合同经济补偿金经济补偿金适用范围扩大经济裁员经济裁员条件放宽，应善加利用劳务派遣对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务非全日制用工每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工第二部分新劳动合同法的十五变化培训服务期“两专”违约金进行专业技术培训；提供专项培训经费（向第三方）不超过培训费用。违约实际支付：不超过服务期尚未履行部分应分摊的费用。实际作用并非防止劳动者“跳槽”的有效手段，仅保证用人单位不因劳动者自主择业而受损，第二部分新劳动合同法的十五变化保密与竞业限制明确约定竞业限制期限补偿金对象应当在劳动合同或保密协议中明确约定不超过2年劳动者离职后按月向其支付；法律未限定金额负有保密义务的人员第三部分劳动合同专项用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项劳动合同必备条款第三部分劳动合同专项劳动合同的履行和变更合同履行拖欠劳动报酬申请支付令不得强迫或者变相强迫劳动者加班可拒绝违章指挥、强令冒险作业的合同变更变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容第三部分劳动合同专项劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第三部分劳动合同专项用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果第三部分劳动合同专项劳动合同的终止合同的终止1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作项目完成；4、开始依法享受基本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；6、用人单位被宣告破产；7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。限制合同终止1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；5.法律规定的其他情形。注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了第三部分劳动合同专项经济解除裁员条件1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。优先留用1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。第三部分劳动合同专项经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的标准第四部份企业应对策略劳动合同法过渡期要做些什么？劳动合同法过渡期规定合同延续本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。合同补签本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。经济补偿本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第一节人力规划·用工现状的清理背景调查可用员工信息采集表等形式调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往服务单位、离职情况等考核评估对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况合同疏理裁减冗余人员对岗位可并可减进行调整对存在事实劳动关系的人员进行调整对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整整理已签员工合同，调查合同有效期疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况第一节人力规划·用工模式的选择合同用工适用于普通员工，一般订定半年＋三年三年＋六年四年＋五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员非全日制工派遣用工项目用工适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位第二节招聘录用·招聘面试的管理招聘信息招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据面试记录告知义务面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生第二节招聘录用·背景调查的落实运用知情权了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或