人员素质测评理论与方法笔记汇编

第一章人员素质测评导论第一节：人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。（任何一个有成就发展的个体都不离不开素质，例如，企业家，政治建。）（二）素质的概念理解1、素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。2、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。3、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。4、然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。（三）素质的特性1.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。7.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。8.可分解性我们可以从素质表现的媒介中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。9.层次性与相对性素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。（三）素质的构成素质可划分为身体素质与心理素质两大部分：身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。（良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础）心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。其中智能素质包括：知识、智力、技能与才能。品德素质包括：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。文化素质包括：文化的广度与深度以及工作与生活的经验。（心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容，在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。）（品德素质测评应该是成为我们素质测评的重点）二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。（二）相关解释素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。“科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。“主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。“测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。三、人员素质测评与人才素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人才素质测评有广义和侠义的解释：广义，通过量表、面试、评价中心、观察平定、业绩考评。侠义。通过量表对于人才品德、智力、技能。知识的测评。四、人员测评与人员选拔所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（他是人员选拔的一种手段）第二节：人员素质测评的主要类型按照测评标准，飞行员的录用与选拔。按照测评范围单项和综合测评。按照测评目的与用途进行划分一、选拔性素质测评定义：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。选拔性素质测评的造作流程（书11）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。第二，测评标准的刚性最强。确定性。第三，测评过程特别强调客观性。客观性。第四，测评指标具有选择性。选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。二、配置性素质测评定义：配置性素质测评是以人事合理配置为目的配置性素质测评的造作流程（13页）配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。配置性测评的针对性．．．体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的客观性．．．体现在测评的标准上。配置性测评的严格性．．．既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。配置性测评的准备性．．．主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。三、开发性测评定义：开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的测评。开发性素质测评操作流程（15页）开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。所谓勘探性．．．，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质等。所谓配合性．．．，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。所谓促进性．．．，是指通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。四、诊断性素质测评定义：诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的人员素质测评。诊断性素质测评的流程（16页）诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底第三，测评结果不公开。结果保密。第四，测评具有较强的系统性。系统性强。五、考核性素质测评定义：考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备或这具备程度大小为目的素质测评。考核性素质测评的操作流程（17页）考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点：第一，证明性。第二，现实性。第三，概括性。第四，可靠性。在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则：第一，全面性原则。第二，充足性原则。第三，可信性原则。第四，权威性或公众性原则。第三节：人员素质测评的主要功用素质测评的主要功用有评定功用、诊断功用、预测功用。一、评定定义：人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定期素质构成与成熟水平。1、素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（即促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。）2、其次，素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。3、最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。二、诊断反馈1、诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用2、素质测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。3、诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。三、预测预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。素质在数量与质量上的差异，是区别不同素质结构与水平差异重要依据。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度第四节人员素质测评的作用与运用原则一、基本作用1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果二、运用原则1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用第一节胜任力研究起源与发展胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素质。时间人物著作贡献与标志1973年哈弗大学的戴维.麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念。1972年-1973年麦克里兰和他的助手戴雷联发表论文，《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。1973年麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》标志着胜任力体系的正式确立。1976年麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指导》标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移与渗透1978年克莱姆《职位胜任力测评》对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。1982年理查德.鲍伊兹出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。1985年罗伯特.斯坦伯格智力三元理论进一步发展了胜任力的概念其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。1989年霍恩比、托马斯、德尔维茨出现了大量的胜任力模型库和胜任力词典，人们对胜任力的研究也日益深入。20世纪90年代以后拉哈拉德和哈默尔胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次组织胜任力成为战略管理的新热点20世纪90年代管理学家德鲁克已经意识到胜任力的重要性1994年管理学家德鲁克他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。第二节胜任力理论比较一、胜任力定义胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。。胜任力的属性如下;第一，可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个人特征。也包括任职者具体的工作中的行为表现。第二，胜任力与工作情景相关联，是多维度，多层次，爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着